中高层绩效管理项目建议书

中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”国工集团天津事业部中高层绩效管理国工集团天津事业部中高层绩效管理项目建议书项目建议书上海慧朴企业管理顾问有限公司2010年6月中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”2建筑企业面临的几大管理难题•核心问题：如何让各级人员明确企业发展目标，并协调统一每位员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？•绩效考核问题（涵盖三大问题）：如何实现绩效考核标准的量化（或尽可能量化）？如何实现不同职能体系绩效水平的横向比较？如何实现多项职责的综合平衡？•激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？•授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？•管理规范问题……•经营问题……•创新问题……•团队建设问题……•学习型组织建设问题……•沟通问题……•人际关系融合问题……中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”3主要内容一．正确理解绩效和绩效管理二．有针对性地中高层绩效管理方案三．建筑企业绩效管理典型咨询案例四．慧朴管理简介中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”聘用培训晋升分配岗位管理体系岗位说明书提供聘用标准工作分析任职资格课程设置提供任职资格标准提供依据资格评价提供资格评价依据岗位管理制度提供方法培训管理体系素质评价素质评价管理制度素质模型提供聘用依据提供方法提供基础提供内容素质评价体系薪酬管理制度绩效考核绩效考核指标绩效管理制度提供基础提供业绩考核内容提供方法绩效管理体系提供晋升依据提供分配依据薪酬管理体系提供方法提供晋升依据人力资源规划人才发展路径提供任职资格设计基础招聘管理体系招聘管理制度提供方法提供方法培训管理制度提供全面评价内容人力资源管理的核心是解决企业人才的“选、育、用、留”中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”5•绩效包括物质部分的绩效，如财务指标的改善（利润、市场占有率、投资回报率、客户满意等）；还有非物质部分的绩效，如提高的创造企业价值的能力（如学习能力，创新能力，管理能力等）。•绩效分为组织绩效和个人绩效。组织绩效：可以由企业控制的、由全体员工共同创造的、能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个人绩效：组织绩效中属于个体的部分，与组织利益不相一致的“绩效”不属于个人绩效。•绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。•绩效管理过程非常强调目标管理，个人绩效和组织绩效都必须符合组织目标。绩效与绩效管理的定义组织绩效个人绩效激励效应外部环境内部条件员工技能组织激励更高目标个人满意组织目标组织信用绩效考核绩效考核目标管理目标评价期望管理绩效管理发挥效用的机制是：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理发挥效用的机制是：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”绩效管理是现代企业人力资源管理体系中的重要环节绩效管理的重要性体现在：•首先，组织的绩效目标由公司发展战略决定，组织结构和管控流程是组织绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；•其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都起到促进作用；•组织和个人绩效水平直接影响着组织的整体运作效率和价值创造。因此，衡量和提高组织和个人的绩效水平、构建和完善绩效管理系统是企业的一项重要常规工作和战略性任务。绩效计划活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标，制定目标和行动计划时间：绩效期间开始时绩效考核活动：评估部门/员工的工作绩效时间：绩效期间结束时绩效考核反馈面谈活动：主管就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时公司绩效目标分解部门绩效目标绩效管理循环绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动岗位绩效目标分解绩效过程管理活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”7主观考核方法客观考核方法9排序法9成对比较法9硬性分配法9行为对照法9等级鉴定法9关键事件法综合考核方法9平衡计分卡法BSC9目标管理法MBO9关键业绩指标法KPI9全面绩效评估（态度-能力-业绩）绩效考核方法分类•每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法•绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合适的考核方法•从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”8平衡计分卡法概述•平衡计分法（BalancedScorecard，简称BSC）强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部流程面、学习与成长面指标的完成而达到最终的财务目标，实现企业的总体战略目标。这是平衡计分卡作为战略管理方法的表现。•传统绩效考核方法的缺陷：–传统绩效考核偏重于对有形财务资产的管理和评估，对无形资产的管理和评估显得无力；–传统绩效考核是“滞后”的衡量，显示的是因过去的行动获得的结果；–传统绩效考核是对短期工作成绩的衡量。•平衡计分卡的价值：–兼顾长远战略目标和短期财务经营目标；–兼顾外部股东、客户评价与内部管理效率评估；–兼顾严格考核和激发创造性；–兼顾经营管理的绩效结果和管理与学习的成长过程。•从平衡计分卡的价值角度看，平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战略管理方法。愿景和战略客户角度内部流程角度财务角度学习与成长角度“我们在股东眼里的表现？”9净资产回报率9现金流量9销售净利率9总资产周转率9利润“我们在客户眼里的表现？”9客户满意度9市场份额9用户净增数量9平均用户收益9品牌市场价值“我们能保持创新，变化和不断提高？”9新产品/新业务收入9内部员工满意度9部门协作满意度9每员工创造的收入9员工生产力9信息系统建立“什么是关键成功因素，什么业务流程最优？”9供应商管理改善9工程项目完成周期率9安全事故率9工程项目质量中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”9目标管理法概述建立每位评估者所应达到的目标制定被评估者达到目标的时间框架将实际达到的目标与预先设定的目标相比较制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略z首先要建立一套完整的目标体系——根据企业战略目标出发，从上而下地逐级确定目标z在许多组织中通常是评估者与被评估者一起来共同制定目标z目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法z当被评估者为目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么z评估者找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求z提醒评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的z重新评估战略、资源分配情况z提供相关运营改善建议，实现改进内容目标管理的工作流程战略战略目标关键成功因素核心关键绩效指标流程关键指标部门关键指标流程关键活动关键流程识别关键活动指标岗位关键活动岗位关键指标战略组织核心关键指标部门关键指标活动关键指标岗位关键指标结构化BSC结果性QQCTR过程性QQCTR关键成功因素：CriticalSuccessFactor(CSF)核心绩效指标：CorePerformanceIndicator(CPI)关键绩效指标：KeyPerformanceIndicator(KPI)基于战略BSC：平衡计分卡QQCTR：数量质量成本时效风险自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”10•使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营情况•使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动•有力推动公司战略的执行•为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础•使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面•对公司战略目标的分解，并随公司战略演化而被修正•能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数•分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分一般包括财务指标和运营指标。定性指标一般包括与战略相一致的重要工作，多用于管理行政部门•对关键重点经营行动的反映，关注重点在于重要的工作结果，不是对所有操作行为的反映•由领导决定并被考核者认同的关键业绩指标是...关键业绩指标能...关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator，缩写为KPI）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的方法，是企业绩效管理的基础，在现代企业管理中受到普遍重视。关键业绩指标法概述KPI指标设计基本原则•KPI指标衡量的是对岗位工作业绩影响最重要的工作•越是组织高层的KPI结果性越强，量化性越高；越是组织中低层的KPI过程性越强，定性与定量偕有•下属的KPI应和上司的KPI有因果关系•每个岗位的KPI以5个左右为好，最多不多于10个中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”11岗位考核工具考核说明考核者考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会年终考核副总经理、总工、总经济师平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标总经理年终考核季度考核中层、基层管理人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导年终考核月度考核营销人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指主管领导年终考核项目考核设计人员KPI、工作目标评价、能力和态度考核KPI、工作目标完成情况、能力和态度指主管领导、项目经理年终考核月度考核一般管理人员工作职责和工作目标评价、能力和态度考核工作职责评价、工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导年终考核对于企业中不同的岗位，需结合岗位职责特性，掌握不同岗位的考核频率，适用不同的绩效考核工具，以实现考核的最佳效果示例中高层绩效管理项目建议书BestOperationPractices“BringingWorld