建材研究院项目建议书--未上传

基于组织职位的薪酬优化方案咨询项目建议书致：中国建筑材料科学研究总院目录知识产权条款本项目建议书宜严格保密。贵公司同意不向非贵公司现任职员之外的任何人展示、阅读或传递由太和顾问提供的与此项目相关的资料。在贵公司和太和顾问签署正式协议以前，本项目建议书的知识产权归太和顾问所有，项目建议书中的内容不能由贵公司向任何第三方透露。如果决定不进行本项目或者选择另外的专业服务公司，贵公司应保证没有留存本项目建议书的电子文本及复印件。在阅读本建议书前，请确认已理解并认可此知识产权条款需求理解项目建议项目组织、报价与实施保障太和顾问.管理咨询简介需求理解对中国建筑材料科学研究院管理现状的初步了解具备较完备且与管理要求相对吻合的薪酬体系，但经过一定时间的发展变化，缺乏全面、系统性的组织职位体系梳理、明确的澄清职位职责以及任职资格，并在此基础上开展薪酬体系的结构性优化与适应性的水平调整。•工效结合的岗位薪酬管理制度•薪点制工资体系•每两年一次的调整薪点值机制管理机制•学科带头人的科研团队•职能管理及经营管理人才并存•海外人才聘岗的高级管理人员•军品生产加工技工人才配置中国建材科学研究院人员管理目标项目范围界定①对院本部及院属玻璃所、瑞泰科技公司三个主体的组织职位进行梳理；②优化院本部及院属玻璃所、睿泰科技公司、下属经营单位负责人的薪酬体系，建立与新体系相匹配的薪酬管理制度。组织职位体系薪酬体系实施范围薪酬体系实施范围本次项目目标人力成本合理控制人才管理效能提升对现有的职能、职位、职级体系进行优化参考同类性质组织薪酬信息及管理方式，设计组织职位及薪酬方案，优化薪酬管理水平。优化薪酬结构，根据管理需要调整薪酬的保健性与激励性识别关键人才，结合外部数据调整薪酬策略，确保关键人才的吸引、激励与保留构建并优化科研、经营、管理人才发展在薪酬体系的支撑基础在充分了解各主体业务以及各主体的管理要求基础上，通过职位体系梳理、薪酬体系设计两个模块的专业化运作开展人力资源管理基础的优化，以此促进全面管理质量的提升。项目建议整体解决思路——组织职位系统梳理基础上的薪酬体系优化研究分析设计主体的薪酬策略、体系结构与水平现状，调查、了解员工价值观念及员工薪酬满意度等，明晰薪酬策略及优化原则；明确设计主体的薪酬策略（市场定位、薪酬结构等）；根据职位特征建立有针对性的薪酬体系模型，包括不同职位群体的薪酬结构及薪酬项目等；设计系统的薪酬体系，为设计主体的人才管理建立薪酬支撑基础。结合设计主体管理特征及发展要求，进行组织结构澄清、部门职能、职位职责梳理；根据职位特点及职责的梳理，完成设计主体的部门及职位职责汇编；开展岗位价值评估，明确基准职位的相对价值，形成职位等级矩阵，建立薪酬体系设计的公平性基础。通过明确的职位系统梳理建立完善的薪酬体系基础，新体系的设计充分考虑万中国建材研究院及相关单位的职能管理特点，合理加强下属经营实体负责人激励性。1.组织职位梳理2.薪酬管理优化整体解决思路准确把握企业的真实需求•优化管理质量•适应管理需要•体现公司文化人力资源管理基础优化保持管理目标一致性提升价值导向作用，通过价值引导传递组织文化，确保管理战略提高知识转移质量项目实施要点一——组织职位与发展阶段的适配性职位是组织中最小单位，在开展职位价值评估前，系统、全面地以管理目标为核心的组织架构澄清、部门及职位职能的审计梳理是优化薪酬的重要前提。组织策略管理模式公司职责职能部门职责部门设置部门职能职位设置职位职责汇报关系组织设计职位设计职位设计以组织构架为前提和基础组织架构最终反映和落实到职位设计职位设置需要符合组织发展的客观需要并与组织架构相匹配：项目实施要点二——以职位价值为基础，兼顾个体任职者差异职位价值是建立薪酬体系公平性的保证。此外，依据职位特点以及任职者资格的差异应在公平的前提下得出保障与体现。因此，太和顾问认为，构建以职位价值为基础，兼顾任职者差异的薪酬体系，可以更有效的体现组织的价值回报理念，激励员工创造业绩，使薪酬的保健性、激励性有效平衡。DBCA中点=竞争性工资最高点最低点卓越级拓展级学习级应用级010000020000030000040000050000060000070000080000012345678910111213141516171819项目实施要点三——按不同设计主体规范薪酬结构薪酬水平只是薪酬激励性的一个方面，薪酬项目构成、薪酬发放方式、薪酬调整方式等都影响薪酬方案的有效性，太和顾问认为在进行薪酬方案设计时需考虑主体的管理、运作特点以及员工队伍的特点，借鉴同类组织优秀管理方式进行方案设计上限150%120%70%30%0120%y=（A(2)x）/100x=120x=0-120120以上[100–120)[50-100)(0-50)0绩效分数奖金(基本奖金比例)绩效分数奖金(基本奖金比例)下限目标上限绩效工资绩效工资阶梯式直线式下限目标(1)绩效工资的范围一般是基本工资的20%-50%(2)A是斜率,当A等于1时,基本奖的比例正好是x绩效工资计算方式基本现金收入补贴变动现金收入福利基本现金收入BaseSalary现金收入总额TotalCash固定现金收入GuaranteeCash总薪酬TotalRemuneration狭义薪酬基本现金收入:保障性收入，吸引并保留员工补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工特性化需求变动现金收入:激励员工工作、引导员工行为福利:关注员工，体现公司企业文化货币薪酬非货币性薪酬职位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假总现金收入固定薪资岗位基本工资技能津贴浮动薪资月绩效奖金管理津贴年度绩效奖金年度KPI奖金专项奖金福利法定与非法定福利根据项目需要，提供项目阶段的针对性培训项目访谈调研项目启动访谈调研职位体系梳理组织架构澄清部门职能梳理职位梳理职位价值评估薪酬管理体系设计确定薪酬策略薪酬体系设计薪酬管理制度项目实施辅导方案微调项目实施培训后期跟踪辅导项目实施流程咨询方法及成果项目阶段咨询模块操作办法及内容说明项目成果调研诊断阶段调研诊断召开项目启动会战略确认及企业现状了解调研访谈，访谈对象包括管理高层、中层、中层以下部分员工代表内部资料研读《调研诊断报告》方案设计阶段组织职位梳理基于管理目标下的组织结构澄清部门职能梳理，部门职位设置梳理及职位职责、任职资格梳理、澄清；考虑现有职位层级，建立相应的职位序列采用太和顾问统一的职位评估工具，进行职位价值评估《组织结构图》《部门及职位说明书汇编》《职位价值矩阵》薪酬体系优化基于职位价值评估的结果，太和顾问将提供以外部市场薪酬数据为基础的现状基准分析采用太和顾问“3P1M”的薪酬体系设计方法，对薪酬水平、薪酬结构、付薪标准进行系统优化，形成新的薪酬管理体系通过流程和规章制度，将薪酬管理中的部门职责、方法、流程和规则标准固化《薪酬水平与结构优化方案》《初套档原则及套薪模型》《薪酬级别表》《薪酬管理手册》方案实施阶段实施辅导设计完成1个月内提供5人天的免费现场辅导，主要包括方案宣贯培训、修改完善和操作辅导；非现场的电话、邮件服务和辅导免费《项目实施计划》说明：上述项目内容将按不同设计主体同步或分别实施。项目阶段流程——调研诊断项目启动会管理人员访谈关键员工访谈随机问卷调研决策者访谈汇总分析资料收集整理项目组讨论确定执行方案项目沟通计划调研诊断报告阶段成果汇报项目作业计划本阶段工作成果将形成项目的基本假设，是项目展开与成功的基础•诊断过程中，项目小组召开会议，对公司现状和经营管理上存在的问题进行讨论、分析和研究工作方法员工访谈企业资料收集与分析内部讨论标杆企业资料分析•对标杆企业资料进行收集与分析•对企业资料进行收集与分析，了解企业现状•对高层、中层、基层分别进行单独访谈项目阶段方法及成果示例——调研诊断阶段成果操作方法调研诊断报告就调研中明确的问题和方案设计思路与项目组沟通在充分沟通的基础上确定方案设计原则项目阶段流程——组织职位梳理阶段开始职责梳理培训部门职责澄清工作现状分析职位、职责梳理职能审核修订、编制职位说明阶段成果汇报成立评估委员会职位评估培训岗位评估操作结果微调形成职位价值矩阵成果确认建立、调整职位序列组织架构澄清项目阶段方法及成果示例——组织职位梳理通过组织职位梳理，用统一的标准职位价值评估确定相对价值的同时，获取外部比较依据阶段成果操作方法办公室财务部党群工作部人力资源部企业管理部科技管理部国际合作部投资发展部审计部纪检检察部对标职位对标职位对标职位对标职位对标职位对标职位对标职位对标职位对标职位对标职位212019高级管理副总经济师18部门正职人力资源总经理办公室主任财务总经理党工部主任人力资源总经理企管总经理科技部主任国际合作总经理投资总经理审计总经理纪检主任17资深专务16部门副职（高级专务）财务副总经理信访办主任办公室副主任财务副总经理党工部副主任人力资源副总经理企管副总经理科技部副主任国际合作副总经理投资副总经理资本运营副总经理审计副总经理15高级助理14部门助理财务总经理助理财务总经理助理党工部主任助理人力资源总经理助理企管总经理助理国际合作总经理助理投资总经理助理资本运营总经理助理13资深经理（专务）投资发展专务12高级经理11经理会计核算拨款出纳会计核算综合会计核算薪酬经理培训经理生产经营经理安全生产经理科技管理经理国际合作经理规划业务经理改制业务经理投资业务经理资本运营业务经理审计经理纪检监察员10高级主管9主管档案主管档案主管机要主管交通主管财务报告主管财务管理主管会计核算主管党工部主办干事人事主管综合管理主管科技管理主管国际合作主管资运业务主管审计主管8见习7公文管理党工部干事6司机5前台基准职位薪酬等级管理层级职位等级基础操作高级管理专业技术层级专家全面管理层辅助管理/高级专业层高级专业初级专业专业技术专员专业执行/专业操作层职位价值矩阵神华和利时职位说明书组织架构职位说明汇编项目阶段流程——薪酬体系优化阶段开始现状分析市场数据对比关键问题汇总确定薪酬策略薪酬结构水平设计薪酬套档模型偏离个案调整方案福利设计内部讨论形成薪酬福利手册阶段成果汇报项目阶段方法及成果示例——薪酬体系优化通过薪酬体系优化，将薪酬结构、水平基准市场情况进行调整，提高薪酬保健性、激励性平衡操作说明：通过建立市场数据的水平、结构回归分析，结合公司薪酬策略定位，制定针对性的薪酬管理体系，使价值回报最大程度体现公司战略，发挥管理效能。职位价值阵薪酬水平分析薪酬结构分析0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%管理层员工普通员工公司管理层员工公司普通员工年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额财务部薪酬结构基准北京市全行业分析0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%管理层员工普通员工公司管理层员工公司普通员工年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额人力资源部薪酬结构基准北京市全行业分析京区结构比较方案一方案二方案一方案二方案一方案二方案一方案二方案一方案二方案一方案二办公室18022120510432%47%50823757061106812531156%182%68038266财务部17295019517434%49%48793710171060411901165%191%65547851党群工作部32544139129065%98%1198971857461785621461143%192%989613501国际合作部23063626978346%69%786231177701373716005161%200%844810716纪检监察部25000029177845%66%823901241681436416683165%203%888911208科技管理部24746229004542%64%827221