绩效管理项目1026

上海大众人力资源部SVWHumanResources上海大众绩效管理项目上海大众人力资源部SVWHumanResources项目组成员•项目组长范友娟•主要成员周屹陈亮张宇赵晨燕陈以农蒋国锋上海大众人力资源部SVWHumanResources目录•绩效的定义•绩效管理的定义•影响个人绩效的因素•影响个人绩效的最重要因素--领导•领导影响个人绩效的深层次分析•领导提升员工绩效的机制和办法•员工个人影响自身绩效的因素深层次分析•员工提升个人绩效的机制和办法•环境影响员工绩效因素的深层次分析•改善环境的机制和办法上海大众人力资源部SVWHumanResources绩效的定义绩效是指员工在工作过程中为公司创造的价值,以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进。什么是绩效?上海大众人力资源部SVWHumanResources无形绩效绩效有形绩效为公司创造的价值个人能力的提升和行为模式的持续改进上海大众人力资源部SVWHumanResources绩效管理的目的•有效的推动公司持续性发展和成功促进公司着眼于核心竞争力、内部流程、良好社会形象等远景目标而不断改进促进公司文化和价值观的深化与宣传•推动部门目标的达成和绩效文化的建立•推动员工绩效水平的持续性改进了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作能力有效的奖励高绩效的员工，激励员工不断进取培育员工对公司的认同感和归属感，对自我发展的成就感上海大众人力资源部SVWHumanResources绩效管理的定义绩效评估绩效管理上对下的评估员工参与并反馈的工作改进讨论只关注工作目标关注工作目标和员工技能发展两个方面单一的考核,给予评判通过持续反馈后的结果认定上级对下级的考核绩效伙伴工作验收,只关注目标完成与否,秋后算账,经理人是判官关注为什么完成或未完成,评估者和被评估者双赢,经理人是教练只关注结果既关注结果,也关注引发结果的工作过程辅导,是建立在工作辅导、工作论断基础上的评估关注过去,关注已经完成的工作更关注将来,关注工作中的问题解决与绩效改善只用于奖惩或人事任免重点是绩效改进与员工发展一年一次或季度、月度评估不仅一年一次或季度、月度评估,还有与目标和评估相关的工作辅导,工作辅导与绩效改进是持续的上海大众人力资源部SVWHumanResources绩效管理的定义•一个动态的管理过程。同时它还是：流程稳定性不同,绩效管理的侧重点不同流程稳定的工作，绩效要求相对平稳,是阶梯型上升的过程，如:流水线工作流程不稳定的工作，绩效波动性很大,是波浪型上升的过程。例如：项目开发工作。时间阶段不同,绩效管理的侧重点不同员工的绩效表现不会总是保持良好，有时候也会不如人意，领导应客观的管理不同时期的绩效，最终达到提升员工绩效的目的上海大众人力资源部SVWHumanResources影响个人绩效的因素个人绩效工作目标个人素质主观意愿文化流程反馈领导公平性.…..上海大众人力资源部SVWHumanResources影响个人绩效的因素•领导人员个人绩效的影响因素环境企业环境和融洽的氛围严格执行的流程和规章制度激励机制（拉开差距、及时反馈、时效性、评估和反馈）领导经营方针、决策工作目标要符合SMART原则要可控领导的个人行为和素质授权,权力、资源的可得性和使用性个人岗位与能力的匹配程度个人能力（积极性、主动性、专业知识、心理承受能力、合作性）上海大众人力资源部SVWHumanResources个人影响个人绩效的因素•专业技术管理人员个人绩效的影响因素领导工作目标与责任是否明确工作分配能否符合员工的能力和个性特征对员工的尊重、认可，适时指导、及时反馈授权领导对工作的重视程度如何充分调动和发挥每位员工积极性的能力（避免鞭打快牛现象）评估的科学性（公正合理）不能由领导一人决定流程职责分明、严格执行、不断优化能力与岗位要匹配权利和资源考评机制上海大众人力资源部SVWHumanResources影响个人绩效的因素•营销系统个人绩效的影响因素环境外部政策、领导的重视程度产品投放市场的时机市场变化内部公司内部的流程公司积极向上的文化、鼓励先进的氛围激励机制个人个人素质、技能（强调应变能力主观能动性、责任心和忠诚度）领导尊重与认可工作目标下达得是否清楚与员工的沟通上海大众人力资源部SVWHumanResources影响个人绩效的因素薪酬方案(年终奖不能及时有效的对工作起到激励作用、靠岗工资、中班费等）制度流程是否考虑一线人员的利益企业内部公平性个人发展空间环境（工作环境、企业文化环境等）•生产一线员工个人绩效的影响因素上海大众人力资源部SVWHumanResourcesI.影响个人绩效的因素：影响领导人员绩效的因素影响营销系统人员绩效的因素影响专业技术管理人员绩效的因素环境领导个人流程考评机制领导文化（环境）个人领导上海大众人力资源部SVWHumanResources领导影响个人绩效的子因素深层次分析上海大众人力资源部SVWHumanResourcesI.领导影响个人绩效的子因素工作目标与责任下达不明确；工作任务未分配给合适的员工；对员工的指导和反馈；授权；对工作的重视程度；对员工的尊重和认可；与员工的沟通；敢于承担责任；上海大众人力资源部SVWHumanResources工作目标与责任下达不明确表象：领导没有为员工介绍任务背景,只是简单的下达任务；缺乏经常性的沟通。员工被动的接受任务，缺乏主动开拓和勇于承担责任的精神。可能的原因:欠缺系统思考的能力,表达能力,理解能力,有效沟通的能力以及时间管理的能力。自上而下的控制型管理方式，领导习惯单向的下达工作任务，员工习惯被动的接受任务，缺乏互动和参与。领导的绝对权威带来员工的盲从。员工没有发表自己观点的机会；员工的意见得不到重视；缺少鼓励创新，允许犯错的氛围；工作分工过细制约了员工的开拓性。工作性质不同对工作目标明确与否的界定不同，常规例行的工作可以有明确的目标，但开拓性的工作需要在不断的探索中来修正和明确目标。上海大众人力资源部SVWHumanResources建议办法：领导技能的培训形成参与式的沟通机制--例会制度搭建员工积极创新的舞台--合理化建议、创新论坛形成自上而下鼓励创新，允许犯错的机制--意识形态上领导要敢于授权，乐于听取不同的意见和建议；具体措施上：推行项目管理。工作目标与责任下达不明确上海大众人力资源部SVWHumanResources工作任务未分配给合适的员工表象：领导对员工的定位与员工的自我定位发生错位可能的原因：领导缺乏知人善任的能力领导不善于与员工交流，不了解员工的个性特征领导未提供给员工发挥才能的舞台员工自我定位不清整体任务的制约，员工与岗位不匹配建议办法：提倡双向沟通领导敢于将任务授权给员工，在一些部门推行项目管理制领导有责任了解并指导员工的个人发展规划，推行个人发展计划人力资源部建立和完善人员结构调整的机制--建立人员调配中心人力资源部完善内部招聘机制。上海大众人力资源部SVWHumanResources对员工的指导和反馈表象：领导将工作交给员工后放任自流，不闻不问可能的原因：对员工的指导和反馈缺乏认识。对员工的成熟度缺乏正确的判断，采取了不恰当的方式指导和反馈的技能欠缺员工对领导的指导缺乏认识和执行力员工被动接受指令才采取行动的习惯解决办法：建立个人发展辅导机制培训领导的指导和反馈技能上海大众人力资源部SVWHumanResources授权可能的原因：强权式的领导希望被他人依赖，往往要求下属对他言听计从；控制型的领导，事无巨细都习惯从头至尾的控制，不愿授权心胸狭隘型的领导害怕被取代或不被需要，而不愿将权力交给他人不信任下属，不愿将信息和资源透露给他人，更不愿将权力委托于人担心完全放手让员工去做，会带来错误的后果。领导不知道什么是有效的授权以及如何授权。建议办法：在理念上领导应充分信任员工，支持员工正确的决定，善于培养员工自主工作的能力。领导授权技巧的培训。上海大众人力资源部SVWHumanResources与员工的沟通可能的原因：以任务为导向的领导，不注重与员工的沟通权威型（独裁式）的领导没认识到沟通的重要性缺少听取不同意见的胸怀沟通技能缺乏忙于工作，疏于沟通缺少表达不同意见的氛围，员工受到压力，觉得不得不同意上级指令，于是不愿指出问题。建议办法：建立各级例会制度，搭建沟通平台培养领导的沟通技能上海大众人力资源部SVWHumanResources对员工的尊重和认可可能的原因：领导个人自身素质的欠缺领导与员工缺乏交流和相互理解沟通方式的不当，引起员工的误解文化差异引起的误解领导忙于工作忽视了对员工的关注，不善于及时的表扬和赞赏员工没有及时的向领导汇报自己的工作。建议办法：领导应对员工的工作给予及时的认可建立定期沟通的机制--各级例会制度建立承认差异、相互尊重的文化.在招聘员工、选拔领导的过程中强调个人品格的判断。上海大众人力资源部SVWHumanResources对工作的重视程度表象：工作本身的重要度不同，做不太重要工作的员工会感到不受重视领导只看到那些重要的工作，使部分员工受冷落。可能的原因：工作本身在整个系统中，在不同的时间阶段，轻重缓急不同。领导忙于工作忽视了对员工的关心。员工的自信心不高，对领导的依赖心太重。建议办法：领导应开诚布公的向员工讲明他所作工作在整个系统中的定位和作用。领导应尊重每一位员工的工作结果。领导选拔过程中要强调领导对人的关心。上海大众人力资源部SVWHumanResources敢于承担责任表象：遇事推诿，不愿从自身找问题，习惯抱怨和寻找客观原因。可能的原因：个人素质欠缺缺乏鼓励创新，允许犯错的机制。建议办法：建立鼓励创新，允许犯错的机制和文化上海大众人力资源部SVWHumanResources敢于承担责任表象：遇事推诿，不愿从自身找问题，习惯抱怨和寻找客观原因。可能的原因：个人素质欠缺缺乏鼓励创新，允许犯错的机制。建议办法：建立鼓励创新，允许犯错的机制和文化上海大众人力资源部SVWHumanResources下一步工作思路•从系统和制度上来规范领导对下属的绩效管理以及个人对自我绩效的管理。•从绩效评估机制上来确保系统和制度的执行。上海大众人力资源部SVWHumanResources工作步骤以C类人员为突破口，对影响C类人员绩效的各因素进行深层次的分析，针对分析结果，建立提升绩效的系统、制度及绩效评估机制。第一步：基于对领导影响个人绩效因素的分析，建立起例会制度和员工谈话制度，同时制定出领导管理员工绩效的评价体系。第二步：对员工个人本身对绩效影响的因素进行深层次的分析，探索出相应的制度、系统和考核办法。上海大众人力资源部SVWHumanResources•目的:促进信息全方位流通的及时性和透明性，提高工作任务完成的有效性。•定义：例会制度是公司各层级定期召集下级部门进行的信息沟通和工作讨论会议。•原则：开诚布公、畅所欲言、充分信任、相互尊重，鼓励思想碰撞。•流程：自上而下层层召集例会制度上海大众人力资源部SVWHumanResources•内容：–信息通报：公司或更高层机构当前的最新动态，最新信息。–工作任务的安排：当前的主要工作任务工作任务的优先顺序–各项工作进展情况的沟通：已完成的工作任务的及时总结和肯定。正在进行的工作进展情况，遇到了什么问题和障碍，需要哪个层面哪些方面的支持和帮助？–下属各部门之间的信息分享和工作协调例会制度上海大众人力资源部SVWHumanResources•形式：由上级统一召集的正式会议•周期：定期召集，建议每周一次•规定：每次例会应有会议纪要记录会议内容和重要决议（可设计纪要格式）例会制度上海大众人力资源部SVWHumanResources•目的：体现领导对下属的关心，促进上下级之间的相互了解、信任和尊重。•定义：员工谈话制度是上级约下级进行的面对面的交流与沟通。•原则：平等、尊重、诚恳•流程：–执管会