三个方法提高企业执行力

三个方法提高企业执行力1、提高执行力，各级领导要起到“领路人”的作用。“领导”的职责无非两条，一个是“领”，一个是“导”。所谓“领”，就是要率先垂范，以身作则，不搞特权，充分发挥领导的模范和带头作用。所谓“导”，就是要在“领”的基础上，把握方向和大局，及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，积极引导广大员工朝着正确的方向前进，促进企业的发展。2、提高执行力，各级中层干部要切实发挥“桥梁”作用。中层干部的主要职责就是承上启下、上传下达，既要对上级负责，又要对下级负责;既要吃透上级精神，把领导的意图完完整整地向职工传达，又要结合实际，把落实过程中出现的问题及时全面地向领导汇报。好的主管人才要能独立思考及独立行动，只要最少的指示，就能去执行工作。一位主管的主要责任是，指导他手下员工的活动他们的工作。指导就是指示领导，因此好的主管人才，一定要像领导者一样能统御及思考。3、提高执行力，普通员工要充分发扬“蜜蜂”精神。普通员工的本职就是落实，就是执行。要进一步树立大局意识、责任意识和学习意识，加强理论知识和业务技能学习，全面提高自身素质，充分发扬“蜜蜂”那种兢兢业业、任劳任怨的精神，扎实高效地干好自己的本职工作，不折不扣地落实上级精神。有效提高管理水平的途径1、理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标提升能力的第一步是要弄清楚四个问题：(1)我最突出的能力有哪些?(2)目前工作最急需的能力是什么?(3)对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么?(4)我应该如何提升这些欠缺的能力?你可以列一个表单，逐一回答上述问题，这样你所欠缺的能力以及今后努力的方向就一目了然了。2、制定自己提升能力的行动计划制定行动计划时，要注意几点：(1)从知识结构上的合理、优化与提升。一个主管的知识结构，大体上有三种类型：专业知识;管理知识;相关知识。只有建立和完善科学合理的知识结构，才能有效的支撑和提升自己的职业能力。第一类是传统的知识结构，即仅有某一专业知识的结构。这是唯一的知识结构，或称线性结构。这种知识结构已远远不能适应形势对管理者的要求。第二类是T型知识结构，或称为纵横结构。这里的纵，表示某一专业知识方面的深度;这里的横，表示与某一领域相关的知识面的跨度或广度。T型的知识结构也可以称为通才的静态结构。一个现代管理者的知识结构如果缺乏时间标量，没有反映知识更新率的指数，仍然是不完整的。第三类是具有时间概念的T型知识结构，或称通才的动态结构。这类知识结构的主要测定指标有三个：即深度、广度和时间度。只有这样的知识结构，才是管理者理想的知识结构。(2)结合职业和工作需要去补短板。一般而言，我不主张补短板，主张发挥自己的长处和优势，通过学习使长处更长，优势更优。但如果你眼前的工作职位确实需要这种能力，那就必须补上这个缺少的短板。例如，作为一名职业管理者，如果你在职业管理者所必备的职业知识和能力上有短板，那么，你就得必须补上。比如，沟通能力是管理者的最基本的素质要求，如果你要想在管理岗位上有所发展，你就必须补上这一课，否则，你就不称职，你就无法有更好的发展。假如你的性格和习惯无法改变，确实补不上这一课，你就应该考虑是不是转换职业道路，比如走技术发展的道路。(3)从行动上如何约束自己知识的掌握和积累必须化为实践和行动，否则知识再多也只能是纸上谈兵。所以，你在学习的同时，一定注意把学到的知识、方法和工具运用到自己的管理实践中去。比如，你学习了关于时间管理、目标管理、沟通管理方面的知识和方法，那就要有意识给自己制定一个如何落实的行动计划，如何检查自己的执行情况，如何改进自己存在的问题和不足。3.管理者的通用自我管理能力一般管理者的通用自我管理能力世界管理大师彼得?德鲁克(PeterDruker)说卓有成效的管理者正在成为社会的一项极为重要的资源，能够成为卓有成效的管理者已经成了个人获取成功的主要标志。而卓有成效的基础在于管理者的自我管理。也就是说，作为企业和团队的主心骨与领导者，要想管理好别人，必须首先管理好自己;要想领导好别人，必须首先领导好自己。一般而言，作为一个主管，在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力，你可以结合自己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己：(1)角色定位能力认清自我价值，清晰职业定位;(2)目标管理能力把握处世原则，明确奋斗目标;(3)时间管理能力学会管理时间，做到关键掌控;(4)高效沟通能力掌握沟通技巧，实现左右逢源;(5)情商管理能力提升情绪智商，和谐人际关系;(6)生涯管理能力理清职业路径，强化生涯管理;(7)人脉经营能力经营人脉资源，达到贵人多助;(8)健康管理能力促进健康和谐，保持旺盛精力;(9)学习创新能力不断学习创新，持续发展进步。4、一般管理者的通用团队领导能力管理学中有个着名的锅盖原则，是说你的领导力有多大，你的成就就有多大，你的成就永远不会超过你的领导力。拿破仑也曾说过只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。自我管理能力和团队领导能力是经理人必须具备的两大基本能力系统，二者缺一不可。如果说自我管理能力是管理者实现自我成功的基础，那么，团队领导能力则是管理者实现团队成功的保证。通过提升自我管理能力可以获得小成功(高绩效个人)，通过提升团队领导能力则可以获得大成功(高绩效团队)一般而言，主管的领导能力可以从以下九个方面来进行提升和训练：(1)领导能力掌握领导技巧，提升领导魅力;(2)决策能力学会科学决策，避免重大失误;(3)绩效管理能力重视目标执行，提高团队绩效;(4)激励下属能力运用激励技巧，点燃下属激情;(5)教练下属能力教练培训下属，提升下属能力;(6)授权能力善于授权放权，修炼无为而治;(7)团队学习创新能力不断学习创新，保持团队活力;(8)员工管理能力体认员工需求，体验快乐管理;(9)团队组织能力学会团队协调，促进团结凝聚。浅谈如何做好6S管理众所周知，6S很重要，但如此重要的管理，为什么企业都不去实施呢？是不是觉得它太简单、太实在，赚钱效应不大，企业的管理者都不想费这劲去做赚钱不多的事。但我们邢台6S管理咨询要说的是6S管理是企业推行现代化管理的前提，如果前提都没有，以何来实施现代化管理。6S管理的确简单，无非就是整理、整顿、清扫、清洁、素养和安全，它的出发点就是为了安全，为了员工的安全、为了产品质量的安全。一个企业只有保障了员工的安全，保证了产品质量的安全，才能实现持续经营。6S管理首先培养的就是员工的好习惯，最终提高员工的素养，这样员工的自觉性就很大的提高了，员工管理也就变得非常简单，生产效率就会得到很大的提高，产品质量也就得到了保障，订单数也就自然跟着增长，这是一个厚积薄发的过程，只有做好了才能得到这样的结果。企业一定不能把6S管理简单的认为卫生管理。因为6S管理主要是通过现场环境的整理、整顿、清扫、清洁，来创造安全、舒适的工作环境，培养员工良好的工作习惯，在保证员工安全的前提下，提高员工的素养，提高产品的质量，提高了服务水平，从而全面的提升企业管理水平。没有开展6S管理的企业赶快行动吧。企业在实行6S管理时，企业一定要统一标准，不能各自为政，不能脱离了企业的实际情况，因为任何管理脱离了企业实际都是空话。注重三个方面使薪酬设计更合理随着企业的不断发展，企业的管理也就日益规范，现在很多企业在员工管理和薪酬设计上投入了很大的精力，也在咨询如何才能使企业的薪酬设计更加完善合理，好来吸引和留住人才。我们邢台薪酬设计认为一个合理的薪酬设计一定要从以下几个方面改进：1、企业要让员工对企业和自身了解。企业都有自己的利益和战略，要想让员工的行为与企业的利益相符，就要让员工充分的了解企业，指导企业对员工的评价，让员工了解自身在企业中的定位，能够正确的评估自己的薪酬是否合理，因为员工首先对自己薪酬满意了，才会甘愿的为企业付出。2、企业一定要通过对员工进行绩效薪酬，正确的引导员工。绩效薪酬可以让员工更明白自己哪些行为时正确的，哪些是错误的，利用绩效薪酬激励员工，让员工更有激情，更积极地工作，氏员工的行为目标和企业的发展战略达成一致。3、企业要从员工发展的角度，通过薪酬管理辅导员工的管理。薪酬能够起到及时的表彰员工能力素质提高作用，企业通过薪酬来表达对员工成长的认可，这样就可以促使员工尽快的成长，比较自觉的去提升自己的相关能力，对企业的发展起了很重要的作用。完善合理的薪酬设计可以让企业的人力资源发挥出最大的作用，为企业创造更多的利润，为企业吸引并留住人才，增加了企业的核心竞争力。六项思维促进成功营销第一项思维：营销的计划管理思维——培育战略计划管理能力第一步：认识营销计划的重要性第二步：学会分析市场环境第三步：制定营销战略与目标第四步：实现有效的销售预测第五步：制定销售目标与计划第六步：销售目标与计划第七步：营销资料的配置与预算第二项思维：营销的渠道变革思维——培育渠道变革管理能力第一步：构建紧密型厂商伙伴关系第二步：建立渠道模式的竞争优势第三步：做好渠道的深度开发与管理第四步：做好渠道中的品牌推广与管理第五步：如何管理、培育与提升经销商第三项思维：营销的品牌投资思维——培育品牌策划与管理能力第一步：树立品牌投资性思维方式第二步：认识品牌定位与营销策略第三步：如何建立企业的品牌框架第四步：品牌基础设计的内容第五步：如何建立有效的品牌传播途径第六步：如何判断广告的策划创新第七步：如何对品牌进行有效的管理第四项思维：营销的现代领导思维——拚弃传统的权谋之术，培育现代管理之道第一步：拚弃传统的权谋之术，树立现代管理思维第二步：真正了解现代企业员工（特别是80后）第三步：建立虎狼之师而非和合之师第四步：建立攻击性营销团队的智慧第五步：掌握卓越的销售激励思维与方法第六步：进行有效的授权第七步：行为决定态度，而非态度决定行为，行为决定执行力第五项思维：营销的价值管理思维——培育财务思维分析的框架第一步：认识现金在销售中的作用第二步：通过经营杠杆认识销售与利润的关系第三步：销售增长与资金需求第四步：营销中的资金管理（资金周转、应收款等）第五步：运用财务思维进行渠道决策第六步：运用财务思维进行定价决策第六步：运用财务思维进行品牌决策第八步：运用财务思维进行产品组合决策第六项思维：营销的客户关系思维——培育现代市场人脉关系第一步：了解客户需求的变迁第二步：树立商务基础上的客户关系第三步：客户开发的四步法第四步：客户维护与管理如何量化标杆推进人力资源管理有效性正如很多管理学书籍中所谈到的，管理的第一步就是衡量。如果不了解自己的真实情况，则很难管理。企业的人力资源管理更是如此，需要人力资源管理者乃至企业的高层管理者都了解企业人力资源管理的现状，了解以往的管理是否有效，并据此进行进一步的管理改进。衡量人力资源管理是否有效，我们需要掌握企业具体的量化数据，也需要了解外部市场标杆的情况，知道和他们相比自己企业处于什么样的水平，掌握上述数据并据此来分析问题，才能发现问题的根本，结合自己多年来的实践经验，形成有针对性的解决方案。你的管理有效吗？那么，如何衡量人力资源管理的有效性？标杆有哪些？根据美世咨询公司的研究成果，衡量人力资源管理有效性的标杆有八类这些衡量标杆可以用于企业内部，也可以用于和外部标杆的比较。比如：人力资源投入产出比，为什么今年公司的人均销售收入提高了，人均利润却有所降低？我们据此会得到什么样的启示？为什么我们的人力资源投入产出比和其他同类企业比会有所不同等等，这些不同的比较都会对管理决策有所帮助。再比如：关于人力资源职能预算的标杆，预算是人力资源管理者面临的最大挑战，经常需要就此问题与总部谈判。为什么要增加或减少预算？增长和减少的依据是什么？当我们把预算和其他数据联系起来比较，比如人均预算，可以给很多企业提供很多有价值的信息。我们和市场上同行业企业相比的情况是什么，如果明年我们要扩张的话，我们的预算就应该比市场高一些，或者是做出维持原来水平的预算，有了这样的数据后，HR和业务主管以及公司高层之间的对话会更顺畅和有效。找到解决方案通过对内外部数据的比较和衡量，可以帮助我们据此提出有针对性的解决方案。举个例子，比如：人力资本投入产出比这