人力资源规划报告

人力资源规划报告人力资源规划报告随着集团业务规模不断快速发展，出现了人才资源储备与制度文化建设与发展速度不相匹配的现象。只有正视现状，改善管理中出现的问题，从易入手、从长规划、一步一脚印，才能更上一层楼。一、改善离职的分析1、离职人员统计从2021年9月开始建立花名册至今，根据所记录的数据，集团各部门管辖下的离职人数及比例如下：离职率=已离职人数/（离职人数+在职人数）*100%。若离职率超过50%，说明从人数的角度思考部门人员的就已经全部换过一次。2、离职数据分析每个大中规模企业都有制定人力资源规划，会建立人员优化比率，即每年会淘汰不适合企业发展的人员的比率；一般企业在保证管理运行平稳情况下，此比率平均值为5%-10%（经验值）；但如果管理人员淘汰比率超过10%，达到20%就是处于人员异常流动状态，会影响企业管理工作稳定，同时严重员工心态与势气，还会引起政府劳动监察部门的关注，要企业书面上报。目前集团职能管理岗位的离职率达已经达到41%时，作为集团经营管理层必须直面这个严峻问题，对症下药。3、离职原因面谈调查员工离职时书面写的离职原因，通常都不是真实原因。为此，HR会通过与即将离职人员做一个非正式的沟通面谈调查，从而获取员工离职前真实想法，以提高人力资源管理效率。通过近9个月来对35位集团总部工作的离职员工的调查，获得员工离职反映的主要问题如下：调查分析：，●工资低：离职人员有51%都会提出在集团工作都这么长时间，工资还没变过，现在的工资水平已经低于市场水平，出去外面寻找新的机会和更好的报酬；●六天工作：离职人员有63%都会说六天工作这个原因，《劳动法》规定：我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度，也是目前人才市场的主流观念，集团目前六天工作制，42小时在市场上没有竞争力。●缺晋升机制：离职人员有46%的人会提出留下的人被感觉是待着不走，被遗弃了，没有了上升的空间了，晚走不如早找。●福利不足：离职人员有23%的人指出集团缺乏一种人文关怀的政策，感觉除了上班没有其他企业活动了。以上的分析，基本都是企业发展中会出现的分析思路。关键是分析数据中的比例情况，每个企业或者每个企业在不同时期会不相同。找到主要矛盾，重点解决。二、招聘瓶颈的分析说明：1、离职率高，员工留不下，招聘工作进入瓶颈。统计2021年2月末至6月初约70个工作日的时间，一共打出邀约电话927次（不含简历筛选），平均每天打出13个邀约电话，电话邀约成功率为34.2%，即平均每天只有4个人是电话邀约成功的，实际由于种种原因不来现场面试的超过50%，现场面试平均每天不超过2人，效率非常低。2、电话邀约面试中“不适合”的比例为21.25%，属于我发对应聘简历筛选的结果，不适合的比率比较高，说明招聘方的人才需求观与实际的人才发展方向有差别。3、电话邀约面试中因“六天制”的原因不来面试的比例为20.3%，在不来原因中排行首位，说明集团的出勤模式已经与市场出现了脱钩。4、对功能（后勤）部门人员的邀约率偏高的现象，需要检讨岗位设置合理性问题。离职会出现群体效应，例如部门领导离职，会带来下属的离职潮，同事离职会影响周边同事好像感觉不离职就不舒服。三、提升员工学历比例，吸引高端人才上述表格统计了集团总部公司的人才学历比例，前四位为：大专50.5%，本科21.5%，高中8.6%，中专7.5%。企业未来不断的发展，需要储备充足的人才，那么现在的人才显然不能满足需求的，需要提升人员学历素质。招聘应聘过程，实际上是双向选择的过程。企业对高素质的人才的吸引，除了企业的提供可晋升的平台外，员工还会比较企业间的福利政策，作为选择的依据。建立健全的福利政策，是集团长远目标。但，如果能将出勤管理模式迅速调整，至少可以减少本集团与其他企业的差距，使得人才吸引力更强，对提高人才素质有重要作用。四、展望未来，提出管理建议1、符合法律法规建设与发展企业，是企业长期发展的基石。对劳动法规的遵守，是企业应尽的义务。2、建立与定期检讨组织架构。定编定岗，完善中层管理人员职能与培养，使组织架构的发展符合集团发展速度。3、建立薪酬体系。标准化各层级薪酬范围，让留下的员工能有发挥的空间和相匹配的薪酬。打破这种思维：老板总是想着别人的员工总是优秀的，员工总是想着别人的老板总是大方的。4、建立绩效与晋升机制。让中层管理人员发挥管理，让基层人员提高绩效。5、制定年度企业文化活动计划。建立属于员工的企业文化，区分营销文化和企业文化，让员工感受到企业的关爱后自动宣传企业营销文化。PS:关于大小周的出勤调查汇总说明：上述调查结果汇总，是单位负责人提供的数据，如果集团总部调整出勤时间，能支撑目前工作状态。