劳动关系协调员中级技能复习题

劳动关系协调员中级技能复习题劳动关系协调员中级技能复习题一、名词解释。1、绩效管理：是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工成长和改进从而实现组织目标的管理方法。2、人工成本：是指企业（或雇主）在一定时间内（通常为一年）在生产、经营和提供劳务的活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接人工费用。3、劳动规章规定：是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。二、简答题。1、简述影响工资水平的主要因素。答：（1）完全竞争市场条件下。（2）垄断市场条件下。（3）不完全竞争市场条件下。（4）工会对工资水平的影响到。2、简述劳动合同期限与试用期约定内容。答：劳动合同约定的试用期不得违反法律规定；最长不得超过六个月，同时根据劳动合同期限不同，最长试用期的期限也有法定限制。具体体现为《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”3、招聘的原则及其基本程序是什么？答：招聘的原则：1.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。2.人员招聘必须坚持公开平等原则，应提高人员招聘与录用的透明度，通过各种媒体将计划招聘的职位、资格条件等公之于众。对所有应聘者应一视同仁、平等对待，不应因民族、性别、宗教信你仰等受到歧视和不公平待遇。3.人员招聘必须坚持任人唯贤、择优录取的原则，通过公平竞争，按照应聘者的素质条件的优劣对比进行甄选，将最符合职位要求的人员，择优选拔到组织中来，为组织提供可靠、及时的人力保障。4.人员招聘必须坚持结构合理原则，在人员的招聘与录用中，要根据组织的目标和职位的要求，将不同知识、能力性格、年龄的人员合理地组合在一起，使之形相互取长补短的整体优势。5.招聘员工的程序要坚持科学化原则，制定一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条件不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。基本程序是:1.人力需求诊断。2.制定招聘计划。3.发布招聘信息。4.审查求职申请和简历进行初次筛选。三、案例题。（35分）1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？答：首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等。（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？答：培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营。2、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：1）应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。2）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且外聘人员往往薪资较高。3）决策的风险较大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。4）影响内部员工的积极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易使人员流失。（2）应该如何改进目前的招聘状况？答：改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：首先需要做工作分析，确定所需要岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激活现有的人员。第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。3、背景资料：飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2021年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。2、问题：（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？答：飞达公司的薪酬体系存在以下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？答：要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。