翰威特-深圳九星人力资源项目全案-资料H：薪酬设计(PPT28页)

为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。薪酬策略设计会议总结•九星印刷包裝中心•2003年1月6日2九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司建立九星的薪酬策略•薪酬策略是“公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略”3九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司建立九星的薪酬策略公司经营目标九星的经营策略员工的需求人员需求人力资源策略薪酬策略薪酬策略与公司经营目标高度统一RightPeople(合适的人)RightTime(合适的时机)RightPlace(合适的位置)RightPrice(合适的价格)RightBehaviors(合适的行为)4九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬體制的建立薪酬策略历年维护职位说明书职位评估薪资架构薪酬发放市场定价5九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬策略的重要性•薪酬策略應該与经营策略和理想的企业文化相一致为薪酬管理和实践提出指导方向为管理者与員工沟通奠定基础为薪酬项目评估/监控制定标准6九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬體制设计的指导原则•薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现•利用薪酬计划传达有力的信息，指導員工的行為•不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能•尽量使薪酬设计简单易行7九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬策略的內容•薪酬的組成要素應是哪些？•薪酬的角色/作用是什么？固定薪酬浮动奖金长期激励福利•薪酬的市場競爭性•薪酬在內部的公平性和外部竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星的薪酬組成9九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的定义-市場普遍操作浮动奖金长期激励计划浮动奖金基本工资固定奖金现金津贴固定收入全年现金总收入福利和特殊待遇全面薪酬+=+长期奖金；无息/低息贷款；股权、分红等住房、汽车；子女教育；补充商业保险等10九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星现金薪酬的组成目前的組成：•固定收入岗位基本工资現金津貼浮动工资(固定獎金)•浮动收入浮动奖金(年奖金)设计后的组成•固定收入基本工资现金津貼•浮动收入月浮动工资(根据公司营业收入)年终奖(根据公司年终利润)为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星薪酬要素的角色12九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬要素應具有的作用•九星高層普遍認為固定薪酬的作用包括：留用现有人员(岗位)提供生存基本保障吸引外部人员(岗位)浮动薪酬的作用包括：鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩吸引和留用人才确保总体薪酬的竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。现金薪酬要素的比例14九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司现金薪酬要素的比例-市场普遍操作高层经理销售人员职能部门员工固定收入浮動收入15九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司0%20%40%60%80%100%高层部长业务专业人员工人浮动38%37%47%30%33%固定62%63%53%70%67%高层部长业务专业人员工人(10%-50%)(10%-50%)(20%-40%)(30%-50%以上)(20%-50%)九星未來的现金薪酬要素比例(问卷调查结果)•這是九星高層調查問卷中的結果；•高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：16九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司翰威特认为若高层仅20%作为浮动奖金，会缺乏激励与制约作用取决于高层的浮动比例，部长的比例可适当减少。若确定具体的浮动比例，那么该方案将不会再是销售提成方案，而将是目标奖金方案。九星未来的现金薪酬要素比例•經過商討，高层认为固定与浮动收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：副總/總監：固定：50%浮动：50%(方案1)固定：80%浮动：20%(方案2)部长：固定：60%浮动：40%(方案1)固定：80%浮动：20%(方案2)銷售：固定：30%浮动：70%其它專業職位：固定：80%浮动：20%17九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司公司目标部门目标个人目标高层54%24%22%部长21%46%33%业务8%12%80%其他5%23%73%工人3%13%85%•高層的浮動收入應以公司層面的業勣为主要決定因素，其次是部門業勣•部長的浮動收入應以部門層面的業勣为主要決定因素，其次是個人業勣•銷售的浮動收入應以個人的業勣为主要決定因素•其它職位的浮動收入應以個人業勣为主要決定因素，部門業勣为輔各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果)•這是九星高層調查問卷中的結果；高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：18九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司•經過商討，高層认为固定与浮動收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：公司層面的業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響，如50%銷售管理职位的浮动奖金是否与公司整体业绩挂钩？副總/總監銷售部長主管公司目标部門目标个人目标其它60%30%10%30%60%10%20%60%20%10%10%80%10%30%60%九星未来的浮动收入的决定要素比例上述方案在成熟应用绩效管理和薪酬激励的企业内操作较容易，若九星在03年是第一次推行绩效管理体系，建议可适当减轻个人绩效的奖金比例，对于高层管理团队，甚至不用考虑个人。为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星薪酬的市场定位20九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的市场定位•九星流失哪些職位上的人才？•九星流失的人才去向哪些行業或企業？•九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？•九星需要哪些職位上的人才？•九星向哪些行業或企業吸引人才？•九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？21九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的市场定位•与哪些公司相比较？全国包裝行業深圳本地市场(翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。)•全面现金薪酬的市場定位总体市场定位75分位•固定收入的市場定位总体市场定位50分位这样的定位需要九星的奖金比例较市场而言更大。22九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬的內部公平性内部公平性和外部竞争性(调查结果)•九星更为看重：内部公平性(71.4%)外部竞争性(28.6%)为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。职位评估结果与薪资24九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星职位评估成果职位级别下限上限第十二级8291000第十一级685828第十级567684第九级469566第八级387468第七级320386第六级264319第五级218263第四级180217第三级148179第二级122147第一级100121职位评估因素等级水准相应分值权重知识与技能E4318%解决问题/决策能力E4322%影响力/责任范围E4330%行动自由度F2912%沟通与协调E+5218%总计210215例：供应部业务员职位的评估结果职位等级表分值区间高层中层经理专业人员主管/高级专业人员一般员工缓冲段(空)25九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司职位评估与薪资架构•薪资架构的建立依据为：职位评估的成果与市场数据的分析结果职位A1,000210,000职位B995无数据职位C990190,000职位D975200,000职位E870140,000职位F865121,000职位G855无数据职位H845150,000职位级别一职位级别二职位分值位于900分至1000分职位分值位于810分至899分职位评估相关市场分值薪资水平平均值：200,000平均值：137,000中位值中位值薪资级别一职位级别二26九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司12345678910职位评估与薪资架构(续)M-P:中位值跃升度R-S:宽幅M-P=20%;R-S=60%M-P=25%;R-S=80%M-P=40%;R-S=80%M-P=30%;R-S=80%人民币/月27九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司下一步的工作•完成职位评估•市场数据分析•设计九星薪酬架构•完成个人薪酬定位与成本测算与人力资源部进行初步定位与高层进行确认•制作薪酬体系设计报告•规划实施沟通工作在正式沟通计划出台前，暂不对外宣传28九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司29九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。谢谢！