xx公司现金计划薪酬方案

附件一xx公司现金计划薪酬方案（二00二年版）第一条基本指导思想（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。例如，对子公司营销管理干部的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。尤其是，绩效考核指标中缺少动态性指标。通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。（薪酬设定）（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。（3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。第二条薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。（3）平衡原则。中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬。公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿”。（4）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。（薪酬计划）（5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。第三条薪酬体系构建的基本方法公司以薪点制为基本的计酬方法。其工作思路是：第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。员工A的总薪点为总薪点=300+10+5+10+12=337第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为员工A的月薪=薪酬率×薪点=6×337=2022（元）不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5×337=1685元。第四条确定员工薪点的因素公司依下列因素确定每位员工的薪点：（1）职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。（2）职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。（薪酬方案）（3）学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。（4）公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。（5）特定岗位的工作年限。较长的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。员工为公司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式：一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。三是，股权或期权奖励，这将使员工与企业的关系发生“质”的变化。四是，广义薪酬奖励（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的“意外”惊喜。（薪酬管理）（7）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。中脉管理幅度上的差别主要有如下两种情况：一是，由于总部各部的人数有多有少，各部部长的管理幅度亦有大有小。但考虑到中脉总部各部存在着人员扩充的内在冲动，暂不考虑将此幅度差异在薪酬上专门体现出来。二是，由于各子公司的“地盘”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前提下扩充自己的“地盘”，管理幅度较大的管理结构或管理者有相对较高的薪酬是必要的。子公司总经理管理幅度较大有两种基本表现：一是，其管辖的省级子公司的数量较多，相应地，其销售额与利润额亦比较大。二是，由于对市场的精细开发，单一省级子公司的销售额与利润额亦比较大。前者是外延性管理幅度大，后者是内涵性管理幅度较大。（8）管理半径。在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的。例如，子公司的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。这里所谓管理半径主要是由于公司总部各部的功能定位引致的。财务、人力资源、营销、办公室等或是与子公司有直线领导关系（财务、人力资源、营销等部即是如此），或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（生产部就是如此），或是必须为总公司及子公司提供非常繁杂的服务（办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。在其他条件相同的情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。管理半径津贴适用于上述部门的部长或主任。由于营销在中脉的举足轻重地位，在公司决策层，总裁和营销副总裁亦有着相对较大的管理半径，他们不仅在总公司有较大的管理幅度，与各子公司总经理、副总经理间亦有着直线领导关系。（薪酬相关）（9）地区差异。由总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失；各地生活消费水平亦存在着差异。这些客观上要求对派往南京地区以外的中脉员工，给予一定的地区津贴。（10）责任与强度等。这专指那些无管理职务的中脉员工。在他们中，或是被赋予更大的责任，或是有较大的体力劳动强度，等等。公司对他们将视情况给予一定的津贴。公司将管理、技术或业务这两通道设定员工的薪酬。第五条管理职业锚薪点5-1职位薪点：管理职业锚基本薪点薪点序号职位起点薪点1总裁28802副总裁、副总裁级总监、总会计师、总工等1600-21803总监、资深副总工、总裁助理等1200-14004部长、子公司总经理、副总工、总厂副厂长兼分厂厂长等800-9005副部长、子公司副总经理、分公司经理、分厂副厂长等600-7006部长或总经理、分厂厂长助理，分公司副总经理、子公司总经理助理550-6007总部资深主管，子公司财务部、市场部、活动部、企划部、电台部经理，综合管理办公室主任等500-5508总部一级主管、工厂科长等450-5009工厂副科长，子公司市场部、财务部、电台部、活动部、企划部副经理，子公司综合办副主任，地区大片执行经理等400-45010分厂副科长，子公司地区执行经理、各类主管，总部二级主管，子公司出纳等350-40011总部和工厂一般管理员工，子公司库管等300-35012总部和工厂办事员，子公司一般管理员工、业务员、子公司地区财务经理、专卖店店长、管理类实习员工等200-3005-2职称薪点津贴；管理职业锚补偿薪点薪点序号职称起点薪点津贴备注1高级40享有学历或学位津贴减半2中级24享有学历或学位津贴减半3初级10享有学历或学位津贴减半5-3学历或学位薪点津贴：管理职业锚补充薪点薪点序号学历或学位起点薪点津贴备注1博士后1002博士40两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士20两个专科视为本科，有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半7初中及其下55-4其他因素薪点：管理职业锚补充薪点薪点序号因素计算口径备注1公司工作年限每年可增2薪点2岗位工作年限总部一级主管等10薪点；总部资深主管等12薪点；部长助理等14薪点；副部长等16薪点；部长等20薪点；总监等30薪点；副总裁48薪点；总裁64薪点岗位津贴专指担任一定领导职务的公司员工；岗位平移视为原有岗位延续；岗位津贴6年封顶3管理幅度只适用于子公司总经理等；因子公司总经理试行年薪制，管理幅度决定了他们年薪等级的高低4管理半径总裁、营销副总裁、副总裁级营销总监为相应职位薪点的0.15津贴；总会计师，财务、人力资源、营销等部长给予相应职位薪点数0.12津贴第六条技术职业锚薪点表6-1技术职业锚基本薪点薪点序号职位起点薪点备注1高级开发科学家等2080部门可根据需要提出更恰当的职位名称；非管理部门任职；其任职条件由另文描述，下同2开发科学家等17703高级开发专家等14604开发专家等12505高级（一档）工程师、博士研究生、电台专家（中央台）等900-10006高级（二档）工程师、硕士研究生等700-8007工程师、硕士研究生（见习期）、电台专家（省市台）等500-6008助理工程师、子公司活动讲座专家等450-5009技术员等350-40010见习技术人员、专卖店咨询专家等250-350本科或学士及以上者，特别优秀者可放宽到大专表6-2学历或学位薪点津贴：技术职业锚补充薪点薪点序号学历或学位薪点津贴备注1博士后1002博士50两个硕士视为博士3硕士30两个本科视为硕士4本科或学士20两专科视为本科5专科15表6-3其他因素薪点：技术职业锚补充薪点薪点序号因素薪点津贴备注1公司工作年限每年增2薪点2岗位工作年限技术员每年10薪点；助理工程师等14薪点；中级一档高级16薪点；工程师18薪点；高级二档23薪点；高级一档29薪点；开发专家等36薪点；高级开发专家等42薪点；开发科学家等51薪点；高级开发科学家等59薪点岗位津贴6年封顶第七条薪酬率确定薪酬率或每薪点薪酬由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出薪酬年度的薪酬率。以上所说的是公司一般薪酬率，经考核，公司某部门、某子公司乃至于某员工的业绩高于或低于公司一般水平。这方面薪酬水平的具体差异，是业绩考核的结果。第八条特别事项公司将依个案谈判思路，为那些对公司发展作出特别重大贡献的员工，或对那些中脉事业发展特别需要的员工，设置薪酬特区。薪酬特区的薪酬项目可以是超乎寻常的薪酬、出国培训或考察、住房，等等。2002考核年度试行子公司总经理年薪制：年销售额6000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪12万元；年销售额5000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪11万元；年销售额4000万元及以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪10万元；年销售3000万元以上、有一定利润的省级子公司总经理享有基本年薪9万元；年销售2000万元以上、有