营销中心管理规范与流程

营销中心管理规范与流程(一)、营销系统人力资源管理规范1、前言为公司营销模式的变革和经营战略地顺利展开，必须要有人力资源的开发、管理和利用的保障，本规范的意义和目的在于使公司营销系统的人力资源处于有章可依管理的管理状态，保证任职、考核、薪酬和奖励等管理的合理性，提高员工满意度和忠诚度，同时能面向未来全面提升营销系统员工素质，促使其向职业化转变。2、员工任职管理(1)、员工招聘录用规定第一章总则第一条：为实现公司营销的整体目标和方针，确保录用身体健康、品德优良、具备优秀员工潜质的人员为公司服务，特制定本规定。第二条：本规定适用于照明公司营销体系各类员工的招聘工作。第二章招聘计划第三条：营销中心各部门需招聘员工，应事先向中心行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，提出招聘的职位、人数及要求。第四条：行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核，批准后执行招聘。第三章招聘第五条：招聘原则：公平竞争、择优录用。第六条：招聘方式：推荐、面向社会登报招聘、参加人才交流会及劳务市场招聘等形式。第四章应聘第七条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。第八条：行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘的，由办事处经理进行初审。第九条：书面材料初审合格者通知面试或当场面试。第五章面试第十条：招聘小组一般由营销行政部与用人部门领导等人员组成，面试时，小组成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参加。第十一条：面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。第十二条：面试评价：A．小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。B．评价标准见《面试评价标准表》。第十三条：面试结果审核：A．面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报营销副总批准。B．所有小组成员评价为70分以上者为合格；70分以下者，原则上不予录用。第六章录用第十四条：录用名单确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。第十五条：对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。第十六条：对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报营销副总审批。第十七条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：A．按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。B．提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。第十八条：对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。第七章员工加入公司当日手续第十九条：员工本人填写详细的《员工登记表》，并开始考勤。第二十条：签订劳动合同或协议。第二十一条：申领相关办公用品和设备等。第二十二条：行政部组织入职培训。第八章因录用发生的经济问题第二十三条：因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。第二十四条：应届毕业生的学校培养费问题，由被聘者自行解决。第九章不适用性第二十五条：本规定不适用于营销中心招聘的临时工、钟点工和实习生。第十章附则第二十六条：本规定由营销中心行政部负责解释。第二十七条：本规定自发布之日起执行。(2)、岗位职位管理规定第一章定义第一条：职位分析的理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。职位分析是现代人力资源管理和开发的首要基础。职位分析是指在各级组织中进行收集、分析和整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。第二章作用第二条：职位分析能够在以下方面发挥作用：A．职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。B．员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠缺才能而有的放矢地进行补课。C．绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受。D．职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。E．职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。F．职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。G．职务描述：职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。H．效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。第三章职位分析组织第三条：公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。第四条：各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职员参与职位分析工作。第四章分析程序第五条：假设现有部门设置是合理的。第六条：描述本部门所有业务活动内容（各个环节），工作量的大小，各环节间的牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约）。第七条：根据各环节业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容的工作环节集合，组成一项职位。第八条：确定部门在目前情况下应当设置哪几种职位，各职位分别需要几个职员。第九条：描述每一项职位的工作活动内容、工作权力、责任和工作流程。第十条：描述每一项岗位的社会环境：岗位层次（级别）、发展趋向（晋升方向）、上下级关系、关联环节、部门和其他可参与的社会活动等。第十一条：描述每一岗位的工作条件：工作地点、工作时间长度、是否加班，室内外工作比例（出差时间长短、频率）、接受培训和工作场所的舒适度等。第十二条：描述每一岗位的薪酬和福利条件：工资（含奖励）水平和工资计算方法、可享受假期、各种保险、住房、交通、通讯条件和其他福利。第十三条：确定每一岗位的资格要求：年龄、学历、专业、工作经验、业务能力、生理条件、人格特征（性格、气质、兴趣爱好、事业心、合作性、仪表）和领导能力。第十四条：编制每一岗位的职务说明书。(3)、岗位调动管理流程第一条：营销系统中一般工作人员和业务经理的岗位调动，由需要调动的办事处经理向部门负责人提出申请，由销售计划部经理通报行政部，报批营销副总。第二条：办事处经理、区域经理和营销中心各职能部门管理人员的岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。第三条：营销中心的各部门负责人的岗位调动，由营销副总向公司总经理申请，批准后生效。第四条：岗位调动确认之后，具体流程如下：营销中心决定员工内部调动行政部办理手续员工在原部门办理工作交接工作交接员工到新部门报到员工档案变更考勤卡调整员工调动通知行政部及调动员工的直接领导与员工沟通(4)、员工离职管理流程第一条：员工申请离职必须提前一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副总，批准后即确认该员工离职。第二条：因违反公司制度或工作不胜任等原因给予解聘的，行政部正式通知该员工确认离职。第三条：对于员工擅自离岗的，由其直接主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明原因后，确认离职，并报知营销副总。第四条：具体流程如下：员工离职情况确认行政部办理手续员工在原部门办理工作交接员工部门工作交接单员工相关部门办理交接员工档案变更考勤卡调整员工离职通知行政部及员工直接领导与员工谈话解除劳动合同员工离职交接表行政部办理手续办理交接员工劳动关系转移办理养老、意外等保险3、员工培训管理规范第一章总则第一条：重视人才并培养和发展人才，是公司实现营销战略和营销体系提升的关键，是做大、做强公司的重要保障之一。营销中心必须采取与公司理念文化、发展战略、岗位技能和业务考核相结合的，独具特色的培训方式，将员工培养成一流的职业营销管理人才。第二条：营销体系各级部门要建立学习型组织，为员工提供系统的入职、管理技能、专业技术培训。通过行政部开设的管理技能培训课程，员工能及时了解基础营销管理知识、国际先进的管理技术、行业信息和实用性强的实际工作技巧，令员工在短期内胜任各项工作。第二章培训内容第三条：入职基础培训：新员工加入公司后，必须接受三天的入职培训。其目的是让新员工了解公司的理念文化、发展历程、相关政策、制度及公司各部门的职能和运作方式。第四条：集中式的管理技能与商业知识培训：营销中心行政部定期开设关于管理技能和商业知识的培训课程，如领导技能、管理技术、公文处理、合同管理、计算机办公自动化、财务基础知识、商务处理、心态调整和沟通技巧等，提高员工基本素质和沟通技巧，结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。第五条：专业技术的在职培训：从新员工入职开始,其直接领导和相关部门员工要悉心对其日常工作加以指导、帮助和培训，如岗位的技能、技术、业务流程和管理记录等一系列培训。通过员工的培训和工作发展计划，最终使他们成为本部门和本领域的骨干。第三章培训的形式第六条：内部交流。第七条：经验及案例分析教学。第八条：聘请专业技术人员、专家学者讲课。第九条：参加外部的公开培训班等。第四章培训规划组织实施第十条：营销中心行政部根据营销战略规划、年度营销计划与业务部门的要求，制定营销系统的年度培训计划，并报批营销副总。每年度的1月30日前制订出全年的培训计划，统一组织实施。第十一条：员工的培训工作日程安排、教材资料和教员的选择，由行政部具体执行，营销副总批准后实施，并将培训评估结果反馈归档。第十二条：培训费用采用预决算制度管理，由营销中心行政部做出详细的预算，经营销副总批准后执行，纳入当年的营销费用。第十三条：营销中心必须参加相关培训科目的人员，不得以任何理由拒绝参加或不遵守培训纪律，否则行政部有权处罚。第五章附则第十四条：本规定由营销中心行政部负责解释。4、人事档案管理规范(1)、营销中心行政部必须为营销系统全体员工建立人事档案，负责档案的设计、填写、更新和管理等。(2)、员工档案将作为公司人力资源开发和管理的基本数据库，是开展员工关怀、职业生涯设计和个性化员工培训的基础。(3)、人事档案的内容必须包括员工基本资料如简历、员工登记表、身份证、相关证件复印件等；员工考核动态情况，如月度考核结果、季度考评结果和薪酬变动情况；员工奖励情况，如年度奖励、其他奖励状况；详见《人事档案用表》。(4)、员工档案必须进行动态管理，及时根据实际情况进行记录和变更，每月10日前必须进行月度检视。(5)、人事档案管理的具体规定详见《档案管理规范》。5、营销部门薪酬体系(1)、绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。第二条：营销系统的各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，积极引导整个营销队伍基本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。