农行人力资源管理改革问题分析及对策

精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜农行人力资源管理改革问题分析及对策篇一：关于加强农业银行人力资源管理的初步思考关于加强农业银行人力资源管理的初步思考1061001413750张咪?摘要：人是一切活动的主体，在金融竞争日趋激烈形势下，农业银行竞争力的强弱、经济效益的高低，归根到底取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心，取决于人才拥有的数量和质量。中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定指出：“创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”、“尊重知识、鼓励创新、实行公平竞争、完善激励制度，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好坏境”。为此，我们必须牢固以人为本理念，进一步加强人力资源管理，加快人才培养。本文就此问题作一些探讨。关键词：农行人力资源管理员工培训一、充分认识当前人力资源管理和培训中存在的问题。近年来，农行在商业化过程中，对人力资源的管理进行了一系列适应市场化经营的改革探索，取得了一定的成效。但仍然存在一些待解决的突出问题。（一）、总量严重过剩。据不完全统计，农行在册正式员工总数约５０万人，同时还有近１０万顶岗临时工，人均业务量、人均资产利润率以员工劳动生产率与金融同业存在较为明显精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜的差距，减员增效的任务十分艰巨。（二）、资源分布不合理。由于区域之间地理环境、经济条件差异较大，农后行的人才资源分布不均衡。高、中级称人才大多数集中在地市级以上分行，直接从事业务经营与操作的基层行处去却极少有高级、中级专业技术人员。这与快速发展的银行业务是很不适应的。（三）、学历结构不合理。以延安市分行为例，该行一先人员存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年来引进的全是本科生，而这些在一线时间长了，往往不安心。近几年，该行已陆续有十多个本科生离开农行。从全国农行的情况来看，中西部地区行较高层次人才所占比例偏低。（四）、年龄结构不合理。由于人员严重过剩，农行全面推行了减员增效。一些行多年基本没有进入，造成了年龄层和老化。扬州分行下一支行，全行职工平均年龄达39.8岁，40岁以上人员占比超过45%，30岁以下青年人占不到10%，结构极不合理。（五）、人才氛围欠佳。具体表现在：一是思想认识滞后。部分行领导不重视人才工作，甚至宁可重用庸才，也不愿启用人才。二是人是管理滞后。目前，农行对领导班子的配备主要还是行政任命。也有少数领导干部中不考核业绩，仅凭个人主观的好恶和个人的感情印象来评价。三是培训机制滞后。在培训体制、实施手段和培训内容等方面都不尽完善。精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜二、更新观念，制定规划，加大人力资源开发力度。针对人力资源管理中存在的问题，我们认为，各级行要认真贯彻党中央提出的“坚持以人为本”的发展观，积极推进人力资源开发。（一）、牢固确立“人力是农行发展的第一资本”关念。各级行领导要全方位地认识人才在农行改革与发展中的实际作用，用“大人才观”指导用人实践，高度重视内部员工的主体地位，把全部释放人的能量作为企业领导者的主要职责。各级行领导班子必须坚持人才的选择、使用、培养、管理、监督的一致性，保证人才的健康成长，使一大批优秀人才早日脱颖而出。（二）、制定人才资源开发中长期发展规划。现代金融同业竞争已经再不局限在过去的“拉存款”，也不是现行单一的某项目重大业务竞争和开发，而是体现为份额和效益、服务和产品、人才和技术的综合性竞争。竞争最终能否取胜，将取决于银行的整体素质的塑造及其发挥。其中，人力资源的开发、员工整体素质的提高理应作为一个重要的战略来考虑。人事部门应结合本行实际制定切实可行的中长期规划，并扎扎实实付诸实施。（三）、积极稳妥地开展全员培训。培训工作要坚持统一领导、分级负责的原则，坚持按需施教、注重实效的原则，坚持培训与使用相结合原则，努力建设一支“政治强、业务精、懂经营、善管理”的高素质员工队伍，造就一批高素质的专门人才、创精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜新人才。根据农行的特点和当前的实际，在人员培训上可分为：新入行人员的整体培训、在岗人员的具体培训、业务骨干的特殊培训、领导干部的继续培训。在制定培训实施计划上，坚持先易后难，先简后繁，先业务后管理，先职工后领导的思路，对迫切需要的银行业务、电子计算机等方面的人员，可先行实施培训。一般以两年一轮为宜，并注意培训力量的投入和培训班铺开的大体均衡，以保持培训工作的持续有序进行；在培训内容上，除保持一些常规业务培训外，把现代商业银行的知识以及外语、电子计算机、现代金融管理等知识作为教育重点；在培训方式上，采取教师学、同事互学、个人自学相结合，岗位练兵、教师教学、社会实践相结合，自我教育、业务培训、脱产学习相结合等多种形式，持之以恒地展全员培训。（四）、加强企业文化建设，坚持用高尚的竞赛培养新。农行企业文化的主要任务是：培养企业精神，塑造良好的企业形象，进一步增强全行的凝聚力和自豪感，进一步加强农行的对外宣传工作，扩大农业银行的社会影响，提高社会声誉。其中主要内容应涵盖以下几个方面：一是以职业道德为核心，以文明优质服务为抓手，以高效廉洁为重点，培养富有时代特征和鲜明个性的企业精神，塑造良好的员工形象和企业形象，使思想政治工作与农行业务经营管理紧密结合，增强凝聚力和竞争力。二是将培育农行的企业文化与创建“号”、“手”活动相结合，争创一流服务、一流业绩，造就一批优秀的管理人才和专业技精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜术人才。三是将培养农行企业精神与加强企业文化建设相结合，培育先进的文化思想、优良的企业行为和科学的管理方式，创造良好的经营效益。三、优化人力资源配置，发挥人力资源最佳效益。人力资源如果不进行有效的配置，就不能发挥出资源的最大效益，甚至会出现资源内耗，形成资源浪费。应重视运用系统论和控制的方式方法，按照市场运用手段，优化人力资源配置。（一）、坚强宏观的人力资源配置。做到人力资源配置与业务经营的计划比例相适应。根据系统内，区域内社会经济总量和业务经营对人力资源的需求状况，参考业务发展整体状态和地方经济增长指数对各分支机构进行宏观性质的核编定编，以编定岗，以岗定员，有计划的进行分配。（二）、加强微观的人力资源配置。对于具体的各个职能部门和岗位，在定编定岗定责的条件下，建立公开、公平、公正的竞争机制，全面推行持证上岗制度，全面实行竞争上岗，双向选择，优化组合，把竞争机制引入到微观人力资源配置的全过程，促进人力资源的平等竞争。（三）、建立动态的配置机制、淘汰机制和储备机制。第一，建立能上能下，能进能出，竞争择优的人力资源配置的动态机制。通过干部异地任职、交流、岗位轮换以及内部人力资源市场中跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂等动态管理，找准和发现人力资源发挥作用的最佳位置，把有限都的力资源配置到精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜最需要、最有效益、最能发挥其作用的地方，达到优化配置。第二，建立和完善人力资源的淘汰机制，打破用工终身制和干部终身制，在干部员工不形成必要的危机感。第三，建立人力资源的储备机制。银行业务的持续创新和人才流失的不可预见性，要求对人力资源做到超前储备，包括后背干部的储备、专业技术人员的储备、内部人力资源市场储备和员工录用渠道储备，在现职和储备之间形成一种必要的梯队，分层次有目标的计划对储备资源进行继续教育，使人资源保持状态的连续性和整体的向上态势，以适应商业银行业务有不断创新和拓展。四、完善规范考评体系，建立科学有效的激励机制。(一)、人力资源的考察评价要坚持客观性、全面性、群众性、辩证性、层次性的“五性”要求。一是要客观。在建立任期目标责任制、岗位目标责任制和岗位职责规范的基础上，健全完整科学规范的人力资源考核评价体系，过程公开透明，考核指标和内容全面量化，考核结果不因个人，尤其是个别领导干部的主观愿望而改变。二是要全面。对人力资源的考核评价内容不能以偏盖全，厚此薄彼，三是要坚持群众性。对员工，尤其是对中层干别的考察评价不能由单个部门、单个领导作出结论，而要走群众路线。四是要坚持辩证的观点。全面地、具体地分享一个人的优缺点，用其所长，抑其所短。五、树立层次观。农业银行的业务经营需要多层次的人力资源配置，要根据具体精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜的管理层次和管理幅度确定人力资源素质层次分布，既不能不顾人力资源的成本，盲目在各个组织结构中配置高层人力资源；更不能不顾实际要求，降低人力资源层次要求，影响业务发展。（二）、健全激励机制，提高人力资源效益。做好人力资源激励工作，就是按照人的需要层次原理，根据人力资源的生理、安全、归属、尊重、自我实现等需求层次，才清醒对应的激励措施。主要有：1、成长坏境激励。加快业务发展，提高效益，展示农行良好的发展前景，为员工个人事业创造良好的发展机会和广阔的发展空间，为广大员工提供施展才华，实现人生价值的条件的机遇，使员工把实现个人价值，这样才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成长动力激励。建立严格的监督检查评比制度和监理制度。3、社会认同激励。让不同层次的人力资源都进取的目标，体现人力资源价值的外在表现形式。4、收入分配激励。以效定绩，绩效挂钩。增强工资待遇对人力资源的激励作用，让公众歹意较好地体现人力资源的自身价值。5、非货币化激励。如进修资助、补帖、实施带薪休假制度等，从而提供高其工作积极性。参考文献：【1】范冬燕，乔你国.9国由银行股份制改革[J].中国经贸.2009，（22）：49.【2】邓庭俊.国有银行股份改革过程既面临的新挑战[J].技术与市场.2009，（3）；29.精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜【3】中国金融统计年鉴.2009.【4】邹亚生.银行营销导论[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2021.【5】黄楠楠.对我国国有商业银行管理的探讨[J].财经界（下半月刊）,2021,(5).【6】胡志成.人力资源管理渠道策略的分析[J]商业时代-理论，2009，（24）.篇二：对当前农行人力资源管理的认识对当前农行人力资源管理的认识新华网凉山分频道2006-4-308:51:00人才是第一资源，也是稀缺资源，银行要发展就要靠人才，市场竞争就是人才的竞争。农行人才的存在和合理使用，是构建农行核心竞争力的要素之一，也就是说，银行核心竞争力有赖于具有数量充足、素质优良、结构合理、积极进取、忠诚、敬业的金融人才队伍。人才是当前农行必须金融人才的竞争一直是现代经济社会人才争夺的主战场之一。加入世界贸易组织后，中国金融与世界接轨的步伐日益加快，金融人才的竞争将愈演愈烈。对于机构多、网点多、人员多、覆盖面广的农行，人才尤其显得重要，因为农行历史包袱沉重、不良占比较高，经营困境人所共知，而现在，发展和生存危机摆在了农行人面前，别无他途，只有充分发现、挖掘精编WORD文档下载可编缉打印下载文档，远离加班熬夜现有人才，科学合理地安排、布臵、使用现有人才，强有力地提高农行的核心竞争力，农行才能在即将展开的新一轮金融激烈竞争当中占据一席之地。前两年，农行在分流裁员的喊声当中，一些农行培养出来的人才，趁此机会外流到他行，成为了他行的业务骨干，农行戏剧性地成为了金融人才培养基地，而农行却没得到这些人才所带来的更大的实惠。2004年，农行改革比较他行较为平静，人员分流对于各行来说，也没有他行压力大，但农行股改时间表已定在2007年，改革浪潮必然来临。当前农行人力资源方面的困境在于：36岁以上员工占总人数的50%以上，36岁至45岁员工也占了50%以上。从某种角度来说，他们是当前基层农行的业务中坚。但是，这部分员工不仅年龄偏大，尤其是在民族地区的这类员工，学历也不高，知识结构单一、复合素质欠缺，论知识没有优势，论年龄没有优势，并且在学习和接受新事物上相对吃力，尤其是后勤保障人员，基本上没接受过其它业务的培训和学习，因此在总体上产生了一些困境。而一个人才的养成，需要个人内在素质的具备，需要实际工作的实践锻炼，需要勇挑担子的勇气和信心，需要持久学