中小型医院人力资源管理策略

中小型医院人力资源管理策略中国千嘉医院职业化培训组委会人力资源总监张英医院人力资源管理现状“单位人”向“社会人”转变举步维艰，人力资源浪费严重–人员不能自由流动的直接后果是有“铁饭碗”的不珍惜，捧“瓷饭碗”的耗尽毕生精力要变成“铁饭碗”人力资源管理机制僵化–只知因事设岗不知因人设岗管理思想与方法陈旧–只知管理（执行制度）不知开发（激发活力）医院人力资源管理现状缺乏科学、公正的绩效评估体系–阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常感觉不公正薪酬分配容易走极端–要么差距过小要么差距过大未能重视与员工的共同发展–医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受医院人力资源管理中普遍存在的问题医院制度越定越多，但落实起来却越来越难各部门之间各自为政，推诿扯皮许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾绩效标准完善，但执行起来却很难完美的企业理念难以落实到医院员工的具体行动中员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意积极努力地工作医院人力资源管理中普遍存在的问题有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解知识和资源总是难以共享大部分人有吃大锅饭的思想有些人无事做，有些事无人做管理干部大部分时间耗在了会议中医院人力资源管理的发展阶段第一阶段：“出入院阶段”办理员工进出手续。考勤、发工资、管理档案。人事部门被视为政治部门。医院人力资源管理的发展阶段第二阶段：“诊断治疗阶段”对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。意识到人的问题是关键问题。人力资源部门被视为重要的管理部门。医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：“伙伴式合作阶段”员工被视为医院的第一客户。医院与员工成为战略合作伙伴。人力资源成为医院的战略性资源。人力资源部门被视为战略性决策部门。医院人力资源管理的目标提高人的能力激发人的活力保持员工目标与医院目标的一致选人用人育人留人让本医院员工的能力超过竞争对手医院人力资源管理系统人力资源管理竞争机制激励机制约束机制机构管理薪酬管理医院人力资源管理系统----机构管理机构管理业务分析科室职责医院人力资源管理系统----岗位管理岗位管理工作分析能力模型医院人力资源管理系统----绩效管理绩效管理业绩分析绩效沟通医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬管理薪酬分析薪酬结构医院人力资源管理系统----培训管理培训管理需求分析实施培训医院人力资源管理系统----成长管理成长管理个人分析通道设计医院人力资源管理的几个关键策略——选人高稀缺性低低战略价值高稀缺的人力资本方式：伙伴人力资源：合作——依赖过去的经验选择——发展关系——奖励创新策略：尽量外包核心人力资本方式：知识工作人力资源：责任为基础——基于潜力的员工——培训——自主策略：内部培养辅助性人力资本方式：合同工人力资源：服从——标准化/简单——关注制度和流程——范围窄策略：外包或短期合同通用型人力资本方式：培训工作人力资源：生产率为基础——基于现在的技能雇佣——培训少——市场工资策略：劳动契约关系医院人力资源管理的几个关键策略——选人选人要和医院的定位相符一流医院一流人才二流医院二流人才人才的性格、能力要与岗位匹配要正确处理好德与才的关系选人不仅要看本人，还要对其家庭情况及社会关系有充分的了解医院人力资源管理的几个关键策略——用人把合适的人放到合适的岗位注重团队成员的互补性提供的岗位能充分发挥员工的特长工作符合员工的兴趣和爱好特殊人才要实行个性化管理医院人力资源管理的几个关键策略——育人要有顺畅的组织体系要有清晰的岗位描述和任职要求要有提升能力的制度和流程保障要有内部岗位的轮转制度强化内部培训和外部培训晋升与淘汰机制相结合医院人力资源管理的几个关键策略——留人物质待遇职业生涯发展提供公平竞争的平台让员工有归属感医院文化医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价医院战略及目标医院组织结构图部门职能与职责业务流程设计与重组目标—人—工作结合定岗、定编、定员等人的能力与资格调查岗位职权职责岗位分析岗位说明书任职资格职务价值评定岗位设计岗位分析岗位评价岗位管理医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价对岗位进行分析与评价主要围绕四个方面进行岗位所承担的责任岗位所承受的风险岗位工作的复杂程度岗位任职的资格条件医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价岗位所承担的责任对全院工作所承担的责任对医院局部工作所承担的责任对医院某个科室所承担的责任对医院某个专业所承担的责任对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任对医院某些关键绩效指标所承担的间接责任医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价岗位所承担的风险工作风险的易发生程度工作风险发生后果的严重程度下属风险发生后所承担的责任程度抵抗风险中所承担的责任轻重医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价岗位工作的复杂程度技术含量与技术的难度技能的复杂程度工作中的不确定性程度基本工作量的大小工作时间的不规律程度工作涉及范围程度工作的沟通难度对创新的要求程度医院人力资源管理的几个关键环节——岗位评价岗位任职的资格条件专业知识方面岗位所需要的专业学历知识更新要求程度经验资历任职资格与职称要求经验与岗位基本技能的熟练程度医院人力资源管理的几个关键环节——绩效评估绩效评估的基本模型指标目的酬报评估沟通（教练）医院人力资源管理的几个关键环节——绩效评估绩效评估中管理人员比较关心的几个问题1行政部门的指标如何量化案例:专业技术人员进修牵涉到几个部门,如何评估绩效,如何体现团队协作……2后勤部门如何评价服务什么是服务到家3医德医风如何评价医院人力资源管理的几个关键环节——绩效评估绩效评估中管理人员比较关心的几个问题4医院领导如何评价5医院知名专家如何评价6医院一般专业人员如何评价7医院护理人员如何评价医院人力资源管理的几个关键环节——薪酬设计薪酬的类型经济性薪酬基本工资绩效工资补贴工资年度奖励保险福利利润分享持股带薪休假非经济性薪酬工作环境工作氛围能力提高个人发展职业安全医院人力资源管理的几个关键环节——薪酬设计国际化的劳动回报率分析劳动类型回报率肌肉劳动2％神经劳动8％分销劳动16％创新劳动20％风险劳动21％医院人力资源管理的几个关键环节——薪酬设计上不封顶,下不保低对吗?两个定律与制度公正两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比后的差距导致社会行为变化。A经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能量。B公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱空间。医院人力资源管理的几个关键环节——文化建设前GE公司CEO韦尔奇认为“健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源。”海尔首席执行官张瑞敏认为“企业文化是海尔的核心竞争力。”我国著名经济学家于光远认为：“关于发展：三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业文化。”理念：文化竞争是最高层次的竞争资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息核心价值观决定了医院的方向与未来文化不是活动与口号只有文化才能创造永恒的价值医院人力资源管理的几个关键环节——文化建设文化你根本不可能触摸得到,只能感觉出来。文化很难能够清晰地表述出来，它象基因一样，难以改变，但又起决定性作用。医院人力资源管理的几个关键环节——文化建设对医院良好氛围的四大伤害导致的结果派系之争:勾心斗角院风不正分配不公:只罚不奖:不求有功但求无过奖的轻罚的重:躲避风险推卸责任上梁不正:小人当道君子受害缺乏人性:心情压抑行为变态以人为本的核心:既要完成任务,又要心情舒畅医院人力资源管理的几个关键环节——文化建设医院的人力资源管理受医院文化的深刻影响。谢谢！