关于我所科技创新人才战略的思考

关于我所科技创新人才战略的思考（供讨论）土木工程网指导思想：以新时期办院方针为指导，实施科技创新人才战略，深化体制改革与机制创新，为培养、吸引和凝聚优秀人才创建良好的机制和环境，为实现科技创新跨越式发展和可持续发展提供人力资源保障；加强宏观战略研究，探索我所人才队伍建设的有效途径和模式。基本原则：用好现有人才，稳定关键人才，引进急需人才，培养未来人才一、实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制180岗位聘任人员＋项目聘用人员＋流动人员（包括研究生、博士后、访问学者等）相结合的队伍结构。流动人员与岗位聘任人员之比大于2。研究所通过编制总量和岗位结构双重控制的宏观管理模式，重点对各部门岗位设置、岗位聘任制队伍建设进行调控。岗位聘任人员要形成合理的职务、年龄、学位结构。新进人员中，80%以上应具有博士或硕士学位。严格执行按法定年龄退休制度。一、实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制表1：科研部门基地岗位人员情况部门人员总数SCI论文平均绩效计划编制LASG20(36)1722026LAPC/环境部261619332东亚中心12613215国际中心/气候部19714424中层23411825中小尺度23210125竺南中心322518合计12654166155二、建立与国际接轨的新型用人制度（一）岗位聘任基地岗位聘任人员，包括专业技术人员和管理人员等，均实行按需设岗，公开招聘，择优聘任，契约管理。1、进一步规范招聘程序，强化岗位逐级聘任制度。研究员、副研究员的招聘由研究所统一组织，招聘条件、招聘时间基本固定，中初级人员由各部门自行招聘，但应符合研究所设立的资格审查条件和岗位人数。二、建立与国际接轨的新型用人制度（一）岗位聘任2、聘任人员中，每两年的淘汰率应不低于10%。各类人员中年度绩效考核排名连续2年在后10％者退出基地。3、经过8年的绩效考核合格以及对研究所作出突出贡献者，可签订无固定期限聘任合同，但无固定期限聘任人员的比例不超过30%。4、实行岗位聘任人员的工资待遇应随岗位的变动而进行调整，真正做到岗位能上能下，待遇能高能低。二、建立与国际接轨的新型用人制度（二）项目聘用课题组可根据承担项目的需要，按不同期限以合同方式聘用项目人员。项目聘用由课题组提出要求，研究所负责审核批准并宏观控制聘用规模。项目聘用岗位不纳入各部门的岗位控制总量。（三）人事代理将部分人事管理职能委托院人才交流中心代理，逐步实现人事关系管理与人员使用分离。人事代理的内容包括：档案管理、社会保险管理等。2002年已开始实行，今年将99年以后进所的人员实行人事代理，按院要求，到2005年，各试点单位实行人事代理的人员要达到50%以上。三、进一步完善工资分配制度1、三元结构工资表2：基地人员工资情况研究员副研中级初级合计8029542540682490基本工资2733223919221390岗位津贴189613861046600绩效津贴3400180011005002、协议工资对部分专门人才、项目聘用人员可实行“协议工资”制度，通过协商决定工资额度，并用合同或协议的形式予以确认。四、加强优秀人才的引进工作1、进一步完善“百人计划”进一步加强作为“百人计划”重要组成部分的“引进国外杰出人才计划”，力争3年内从国外引进7名优秀的学科带头人（99-02年共引进5人）。条件：45岁以下，获博士学位后在国外连续工作2年以上，发表SCI论文3篇以上，符合研究所的领域布局。实行中科院、研究所与科研部门3级资源配置的原则，发挥研究部门在人才引进中的主体作用。同时，适当加大从国内招聘人才的力度。四、加强优秀人才的引进工作2、部署优秀科学家小组以国家重点实验室和院开放实验室为依托，与我所部署或承担的重大项目紧密结合，与“百人计划”相衔接，联合国内外优秀青年学者，组建1－3个青年科学家小组。五、完善现有人才培养体系，探索人才成长的过程和途径以培养优秀科技和管理人才为重点，通过开展学术沙龙、国内访问学者计划、博士生导师上岗培训班、人文与社会科学讲座、干部上岗培训、管理干部交流研讨、在职进修工商管理硕士（MBA）和公共管理硕士（MPA）课程、研究员带薪学术休假等继续教育活动，造就一批在各领域担负重任、发挥关键作用的优秀人才群，以满足大气科学事业不断发展对人才的要求。五、完善现有人才培养体系，探索人才成长的过程和途径有针对性地调研优秀科学家的成长条件，为优秀人才的成长创造必要的环境，解决他们的后顾之忧，请优秀科学家讲叙他们的成长道路，给青年人才以启迪。老中青优秀人才成长举例叶先生：志存高远；穆穆：学科交叉；郑循华：无怨无悔。六、完善干部队伍建设的新机制在实行民主评议、民主推荐的基础上，进一步扩大群众参与范围，并将民主评议、民主推荐结果适时适度公开。同时，全面推行中层以上领导干部定期考核制。加强干部监督工作，坚持以正面教育为主、预防为主、事前监督为主，把对干部的监督贯穿于培养教育、考察考核、选拔任用、日常管理的各个环节。建立管理干部交流制度。实行多岗位锻炼干部的培养性交流、任职期满的常规性交流、优化管理干部结构的调整性交流以及加强管理干部班子廉政建设的必要性交流。七、进一步加强创新文化建设，营造良好的研究所文化氛围1、坚持“德才兼备”的用人标准，各类人员都要符合岗位的行为规范。2、加强党、团的组织建设，发挥他们的模范带头作用。3、进一步改进机关作风，热情、公正、高效地为科研人员服务。研究室主任9人，有博士学位8人，42岁以下6人，均为科研骨干、多个课题负责人，机关工作人应为他们减轻日常事务性管理工作压力，让他们有更多精力从事科研创新。八、加速人员的转岗分流通过建立有效的人员流动机制，对未进入创新试点序列的人员，应逐年缩减。2003年完成服务中心的改制，2005年以前完成基地外人员的聘用合同制改革。工龄满25年、在事业单位连续工作15年以上者可以离岗安置。九、加强研究生的培养与教育目前在学人数：博士后22人、博士109人、硕士81人，共计212人；适度扩大规模，有计划招生，导师面试和决定录取人选；建立导师指导小组，发挥退休科学家的作用；完善助学金、奖学金制度，适当提高研究生待遇；对新进所人员进行院情、所情教育，注意研究生的身心健康；完善论文答辩程序。十、关心离退休人员的生活，进一步发挥老科学家的作用目前我所离退休人员273名，其中离休人员23名，退休人员228名，离岗安置人员22名。离退休人员在各种时期为研究所的发展作出了贡献，我们应该关心、落实他们的政治和生活待遇，适时、适度地提高他们的福利待遇，让他们共享国家、中科院和研究所发展的成果。离退休人员也是研究所一笔宝贵的财富。例如，离退休人员中有研究员65人，可以进一步发挥他们在学术经验、研究生培养、科学普及方面的作用。结语：人才队伍建设是研究所发展的关键之一，也是一项长期的战略性基础工作。我所人才队伍建设的目标是建立一支结构合理、待遇从优、考核从严、动态优化、管理规范、渴望建设国际一流研究所、有持续创新能力、德才兼备的人员队伍。既需要党政领导齐抓共管、组织人事部门高效工作，也需要全所人员鼎力支持！谢谢！