管理学激励原理

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]管理学激励原理课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励本章主要内容激励的基本原理1激励内容理论234激励过程理论激励的强化理论教学目标（4学时）了解激励形式与实务情况等；掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。重点：需要层次论公平理论期望理论难点：双因素理论强化理论本章思考题1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？你知道皮格马利翁效应吗？引导案例：甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。激励理论及前沿问题综述实施激励应该注意的问题如何促进员工合作如何塑造团队精神激励前沿问题一、当前国内人力资本激励存在的问题(1)人才流失(2)人才浪费(3)缺乏完善的激励机制(4)盲目跟从潮流(5)违反激励的规律二、四大基础理论(1)人性假设理论(2)劳动价值理论(3)人力资本理论(4)经济方面的激励理论三、七种常见的激励理论(1)需要层次理论(2)双因素理论(3)后天需要理论(4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式四、各种激励手段如(1)工作激励(2)成果激励(3)培训激励五、五种前沿激励措施(1)年薪制(2)股票期权计划(3)员工持股计划(4)灵活的工作安排(5)宽带薪酬§1激励的原理一、激励的概念1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力2.激励的对象----人(员工、团队、经营者)二、人的行为过程新的需要需要引发动机行为目标导致指向满足激励从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？激励如何起作用？几点说明：(激励的性质)(1)激励具有目的性激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为激励的起点是激发人未满足的需要(3)激励是一个复杂的过程激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的组织中激励工作要注意三点：(1)强化那些有利于组织目标实现的需要(2)注意动机引导(3)提供行动条件§2激励理论一、需要层次理论生理激励因素保健因素安全尊重社交自我实现主要论点：(1)人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为；(2)需要具有层次性,较低层次的需要得到满足后较高层次的需要才出现；(3)高级需要不同，越得到满足越具有工作热情需要层次需要类别性质5.自我实现需要成就感、个人抱负超我4.尊重需要自尊自豪、受人尊重3、社交需要友情、爱情、归属感自我社会属性2.安全需要保险、社会保障、福利1.生理需要衣、食、住、行本我自然属性需要层次论的贡献：1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要2.揭示了需要发展的一般规律局限性：1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷二、双因素理论(保健--激励因素理论)主要观点：(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。(2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。★关于满意与不满意问题：满意没有满意没有不满意不满意贡献：1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样3.用工作对人实行内在激励局限性：1.调查对象缺乏代表性2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。三、后天需要论1.成就需要2.依附（友谊）需要3.权力需要主要论点：(1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通过教育和培训造就。思考：高成就需要与权力需要的区别？高成就需要者希望工作中能够提供：1.独立承担的责任2.信息反馈3.适度的风险麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。四、公平理论（社会比较理论）1.比较的参照类型：其他人、制度、自我横向比较：与其他人比较纵向比较：历史比较(自我)2.“贡献率”公式：Op/Ip=Ox/Ix3.意义：例子4.评价(1)公平性的影响(2)公平标准难以把握5.应用(1)解释“人才流失问题”(2)剖析“大锅饭问题”(3)工资制度等等Op/Ip＞Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。Op/Ip＜Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。从自己一面：增加报酬、减少支出从比较对象一面：减少报酬、增加支出如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。公平理论对管理的启示：1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平；3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观（1）绝对公平是不可能的（2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点（3）不要按酬付劳4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求；5.发展良好的人际关系。五、期望理论认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性.M=V×EM---激励力V---效价E---期望值例子：个人努力个人绩效组织奖励个人目标③②①①努力---绩效的关系②绩效---奖励的关系③奖励---个人目标的关系实施期望理论应注意的问题1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。3.适当控制期望概率和实际概率。4.注意期望心理的疏导。六、强化理论“斯金纳迷箱”基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。(1)正、负强化强化手段的划分(2)正强化、负强化、惩罚(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。实施强化理论应该注意的问题1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。2.小步子前进，分段设立目标。3.及时反馈。4.应该以正激励为主，负激励为辅。★激励理论归纳1．内容型√需要层次论1943（A.Maslow）√赫茨伯格的双因素理论1959(F.Herzberg)√后天(成就)需要论1966(D.McClelland)ＥＲＧ理论1969(奥尔德弗Alderfer)生理需要、关系需要、成长需要2．过程型√公平理论1967（J．S．Adams）√期望理论1964（Victor·H·Vroom）波特与劳勒的激励模式1968目标设定理论60年代(E.Locke/G.Latham)3．行为改造型√强化理论1956(B.F.Skinner)挫折论激励理论较多，分类方式也不止一种，如：早期激励理论(20世纪60年代以前)当代激励理论(20世纪60年代以后)问题：如何应用这些理论？不能孤立地看待各个理论，事实上许多理论的观点是互补的，应将各理论融会贯通。§3激励的一般形式与实务（一）基本准则1、需要是激励的根源2、激励一定要及时3、激励要因人而异4、适度的冲突也是激励5、激励要与工资相结合6、危机也是一种激励（二）常用的激励手段1.工作激励(1)工作丰富化(2)人事相配(3)分权、授权(4)弹性工作制2.成果激励(1)适度的考核(2)帮助员工完成工作3.培训激励4.……工作激励应注意的问题：1.工作丰富化2.弹性工作制3.气质、性格与工作的匹配气质：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质性格：理智型、情绪型、意志型内向型、外向型独立型、顺从型四大基础理论:1.“人性”假设理论：X理论—Y理论：关于“人性本善”与“人性本恶”的争议经济人—社会人—自我实现人—复杂人--自我超越人2.劳动价值理论（三大内容）：3-1劳动理论：（1）简单劳动与复杂劳动（2）具体劳动与抽象劳动3-2价值理论与剩余价值理论3-3分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配3.人力资本理论4.经济方面的理论：委托一代理理论、代理人一声誉模型等年薪制：把经营者的收入分为基本收入和风险收入。基本收入按企业经济效益、本地区和本企业平均工资的一定比例确定；风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。核心：经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营挂钩。作用：(1)解决委托—代理关系的困难(2)激发企业家的创新精神障碍：1992开始试点，1998暂停(1)观念(2)制度问题(3)操作问题：必须以公司制为背景股票期权计划:指公司授予其员工（一般为高级经理人员），在一定的期限内，按照该授权日的股票的公平市场价格，购买一定份额的公司股票的权利。行使期权的时候，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价格是多少。这样，员工一般会因股票价格上涨而赚取差额利益。在西方，它是对大型上市公司的高层经理进行激励的一种非常普遍的方式。理论基础：代理理论——有利于将公司高级管理人员和骨干员工的利益和公司长远利益联系在一起，进而减少代理成本。现实中存在的问题:(1)法律方面，如《公司法》规定：上市公司高级经理持有的股票在其任期内不得流转——经理是否接受股东授予的股票的购买权力呢？(2)市场方面，如企业家市场不规范，公司存在聘任问题，容易形成“内部人控制”(3)公司法人治理结构方面，如产权结构等。内部人控制与“59岁现象”①内部人控制的含义：在所有权与经营权分离的公司里，经理人实际上掌握了企业的控制权，他们的利益在公司中得到充分的体现，而损害所有者的利益。②“59岁现象”实际上是一种严重的内部人控制现象。其表现为：（1）过分的在职消费（2）短期业绩行为，损害所有者的长期利益（3）财务信息失真等（4）由于获得补偿的机会减少，声誉对即将退休的经理的激励效果下降③根源：所有者缺位、没有一个规范的法人治理结构。波特与劳勒的综合激励理论奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励满意觉察的公平奖励该模式把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Lawler）发展了弗鲁姆的期望理论，提出了一个综合模式。(期望理论回顾)模式突出了四个变量：努力(激励力)、绩效、报酬和满意之间的有机联系。(1)努力程度取决于奖励的价值和觉察的努力以及获得奖励的概率之间的互动作用。(2)工作绩