战略管理第一章

人力资源管理精品课程之第一章导论1课程纲要学习目标；使用教材；参考资料；教学大纲；先行课程；考试方式。2课程纲要-学习目标掌握现代人力资源管理的基本理论与方法，为从事人力资源管理工作或更高阶段的学习深造奠定理论和方法的基础。通过本课程的学习，同学们需要：正确理解人力资源管理的内容以及它在组织管理中的定位；掌握人力资源管理的基本理论和基本知识；掌握人力资源管理的基本方法，培养从事人力资源管理实际工作的能力或为进入更高层次的学习奠定理论与方法的基础。3课程纲要-学习目标卿涛主编四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》（第二版）作为基本教材；边慧敏主编“十一五”国家级规划教材《公共部门人力资源管理》作为辅助教材；HumanResourceManagement:AManagerialToolforCompetitiveAdvantage,5e,2010,LawrenceKleiman,Ph.D.李幸主编《SAP人力资源管理基础实训指导》作为辅助教材。4课程纲要-参考资料期刊《管理世界》、《南开管理评论》《科研管理》、《中国人力资源开发》网站中国人力资源网中国人力资源开发网5课程纲要-教学大纲以卿涛主编四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》（第二版）作为基本蓝本展开各章节的内容。各章安排如下：第1章人力资源管理导论第2章人力资源战略第3章人力资源规划第4章工作分析与工作设计第5章员工招聘第6章员工培训第7章职业生涯发展第8章绩效管理第9章薪酬管理第10章劳动关系管理第11章人力资源外包第12章人员素质测评第13章跨文化人力资源管理第14章SAP人力资源管理应用实务6课程纲要-先行课程管理学：是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。组织行为学：是研究在一定的组织中，人们从事工作的心理活动和行为反应的规律性的科学。心理学：是研究人的心理现象和心理规律的科学。7课程纲要-考试方式过程评价将贯穿课程学习始终。平时成绩30%，期末成绩70%。过程评价包括课堂发言、个人作业、小组作业以及出勤等。8什么是管理？一、管理是界定企业使命、并激励和组织人力资源去完成使命的过程。二、怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。——《21世纪对管理的挑战》Peter.F.Drucker德鲁克的理解：9思维地图人力资源概述人力资源霍桑实验资源基础理论战略匹配知识经济时代的人力资源管理人力资源管理的演变战略人力资源管理10导论本章内容:1、什么是人力资源2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理111、什么是人力资源什么是资源？为了创造财富而投入于生产活动的一切要素。自然资源(矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资源、林业资源、土地资源、空间资源等)；社会资源(人力资源、信息资源、客户资源、市场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源等)；物质资源(资金、建筑、设备、原材料、时间、信息等）；非物质资源(人力资源等)。121、什么是人力资源人力资源(HumanResource)是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。1314人所具有的：使人成为有价值的资源人态度情感个性兴趣价值观知识能力经验健康人口资源人力资源劳动力资源人才资源15几个相关概念:人力资源的特征：能动性（有意识；主体地位；自我开发性；有可激励性）双重性（生产性和消费性）时效性（受人的自然生命规律的限制）社会性（价值观；行为方式；思想；感情；社会群体）再生性（合理使用之后通过体力恢复、培训、积累、激励、劳动保护、安全健康措施等人力资源开发和再生的途径，使其继续发挥效用）16第1章导论本章内容:1、什么是人力资源2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理172.人力资源管理的概念人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。强调企业目标和员工价值共同实现，是建立在“一元论”观点之上的。企业的管理者是否看重员工价值，如何看待员工价值与他们对人性的看法是紧密联系的。18关于人性的基本假设经济人社会人自我实现人复杂人麦格雷戈提出的Ｘ理论假设认为：1.人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。2.人天生的目标与组织的目标背道而驰，必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标工作。3.人们具有非理性的感情，基本上不能够自我约束和自我控制。4.不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则能自律和自制，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。1.社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。2.人们从工作中的社交关系里找回工作的意义。3.跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。4.职工们对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。麦格雷戈提出的Y理论假设认为：1.工作如同游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。2.外力的控制和处罚，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。3.在适当的条件下，一般的人懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感是经验的结果，不是人的天性。4.在解决问题时，大多数人具有运用想象力、机智和创造性的能力。5.在现代工业社会中，一般人的潜能只得到了部分发挥。薛恩提出的复杂人假设，即“超Ｙ理论”认为：1.人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化。2.人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3.人在组织会产生新的需要和动机。在某一特定阶段和时期，其动机是内部需要和外部环境相互作用而形成的。4.人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织和非正式组织中的行为可能会很不同。5.人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决于自身的动机构成及其跟组织的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6.由于人的需要、能力各不相同，对不同管理方式的反应也不一样，因此没有一套普遍适用的管理方法。19人力资源管理的核心内容与主要理论跨文化人力资源管理人力资源战略人力资源规划工作分析与工作设计员工招聘员工培训职业生涯管理绩效管理薪酬管理劳动关系管理人力资源外包人员素质测评人力资源管理管理学心理学社会学生理学政治学伦理学经济学行为学法学20人力资源管理的核心内容可以概括为五大功能:获取-招聘（标准、流程、测评、面试、决策）整合-配置（岗位认知、人员认知、成本、效率）奖酬-激励（绩效、薪酬、文化、劳动关系）调控-动态管理（变动调配、适度流动）开发-增值（培训、生涯管理、梯队建设）21第1章导论本章目录:1、人力资源的概念2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理223、人力资源管理的演变过程23工业心理学阶段(20世纪初至第二次世界大战)人际关系运动阶段(第二次世界大战后至20世纪70年代)现代人力资源管理阶段(20世纪80年代起)人事管理初级阶段(18世纪中叶至19世纪中叶)科学管理阶段(19世纪末至20世纪初)战略人力资源管理阶段(2000年起)人力资源管理发展各阶段的特点人事管理初级阶段视人为经济人；主要是招募工人。科学管理阶段劳动计量标准化；有计划的培训；劳动人事管理专门化。工业心理学阶段承认人的社会属性；承认非正式组织的存在；承认管理的艺术性。人际关系运动阶段人事管理规范化；强调均等就业机会；人事管理法规出台。现代人力资源管理阶段以事为中心的管理转化为以人为中心的管理；以管理为主转化为以开发培训为主；刚性管理转化为柔性管理。战略人力资源管理阶段把人看做增强组织竞争优势的战略性资产；从战略的高度思考人力资源管理；强调人力资源管理与组织战略的匹配性。24霍桑实验对HRM的演变起了重要作用1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段：①实验室研究（1924-27）——照明、工休；②谈话研究（1928-31）——21，000人次的访谈；③观察研究（1931-32）——团队及非正式群体的作用。通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系学说。25霍桑实验的结论：工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资来调动其积极性（对人性的基本看法）；员工的工作态度对工作绩效有重要作用（人力资源相对与物资资源的特殊性）；管理人员采用的管理方式对员工士气和生产率的提高有重要作用（强调管理的作用）；员工看重团队和谐（人的社会性）；非正式群体的影响大（人的社会性）。26促进现代人力资源管理产生的因素从实践上:环境因素（全球化；信息化；新技术;后福特主义生产方式)员工因素（知识员工增加；需求结构变化；生活方式变化）从理论上:20世纪60-70年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础。27第1章导论本章目录:1、人力资源的概念2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理284.战略人力资源管理战略人力资源管理是关注人力资源管理的系统性、整合性和方向性，而非仅仅局限于操作技术，这使人力资源管理从纯粹的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的战略主题上，使其具有重要战略地位和战略意义。2930•80年代前的人事管理：重点在人事档案管理；•80年代后的人力资源管理：强调人力资源管理的职能；•2000年以后的战略人力资源管理：强调人力资源管理与组织战略匹配，发挥人力资源对增强组织竞争优势的作用。回顾：人力资源管理的演变SHRM的理论来源－资源基础理论资源基础理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来,通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用:价值性稀缺性难以模仿性不可替代性所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产；“资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理论。31战略人力资源管理的角色定位32定位职能结果战略伙伴组织战略决策的参与者，为组织制定战略决策提供人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入组织的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源管理问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的科学性和有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持和帮助提高员工满意度，增强员工忠诚感推动变革参与组织变革过程中的人力资源管理实践，处理组织变革过程中的各种人力资源问题提高员工对组织变革的理解和适应能力，推动组织变革进程改编自：彭剑锋《人力资源管理概论》，复旦大学出版社HRM部门是战略伙伴吗？中国人力资源协会就企业如何成为企业的战略合作伙伴这一问题，选取了在中国范围内的20多家跨国企业，以问卷的方式进行了调查。结果显示：在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，