高等学校薪酬制度与薪酬战略研究

武汉理工大学博士学位论文高等学校薪酬制度与薪酬战略研究姓名：杨志兵申请学位级别：博士专业：管理科学与工程指导教师：万君康20071001高等学校薪酬制度与薪酬战略研究作者：杨志兵学位授予单位：武汉理工大学相似文献(10条)1.期刊论文房玥婷.FANGYue-ting我国高等学校薪酬制度的探索与设想-武汉船舶职业技术学院学报2006,5(4)文章阐述了知识经济时代高等学校薪酬管理的变化趋势以及薪酬制度面临的挑战.在此基础上,从高等学校薪酬水平的社会定位、人事聘任制下高校自主制定薪酬制度以及实施全面薪酬战略几个方面对今后我国高等学校的薪酬制度进行了探索与设想.2.期刊论文刘天佐.LIUTian-zuo基于高等学校教师职业特点的薪酬制度思考-湖南师范大学教育科学学报2006,5(6)薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢.从前期投入大、职业风险少、劳动成果难以量化以及工作动机非货币化等四个方面,对我国高等学校教师职业特点进行了论述;在调查分析的基础上,对高校教师薪酬收入的现状及存在的主要问题进行了分析;最后,从授权高等学校自行制定薪酬制度、建立绩效和市场化激励制度以及完善绩效管理体系等三个方面,对完善高校教师薪酬收入制度提出了对策.3.学位论文王利耀构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究2008薪酬不仅是传统理论中对员工贡献的承认和回报，它包含了更广泛的内容。薪酬体系作为高校发展战略的组成部分，是高校内部管理体制改革的关键和难点，它在吸引、留住、激励优秀人才方面起到了重要的作用。做好高校分配制度改革关系到高校教师队伍建设、人才培养、科研水平提高以及高校的发展与稳定。为此，我国各高校都在寻找突破口，试图改变固有的传统薪酬体系。本文借助薪酬激励理论，提出了薪酬重构的设想。文中第一部分分析了高校薪酬制度改革的意义和目前该领域已进行的研究，并从内部和外部两方面分析了影响高校教师薪酬制度的因素，指出高校教师薪酬制度应具备公平、有效、富有激励机制等作用。第二部分分析了当前我国高校薪酬制度的状况以及存在的问题。通过分析发现当前我国高校薪酬制度存在内外不公平、工资增长幅度小，灵活性差、长期激励效果不明显、绩效考核不合理导致分配不公等问题。第三部分针对上述问题，借鉴了国外高等学校薪酬设计的理念和经验。文中对美国、德国、日本、印度四国高校教师薪酬制度进行了研究，对各国高校教师薪酬制度的特点进行了总结，指出了国外高校薪酬改革的趋势。第四部分引入经典理论，结合高校教师职业特点，对我国高校薪酬体系进行了重构研究。该部分首先分析了知识型人才的特点和教师的职业特点，在此基础上对我国高校薪酬制度进行了重构。具体从以下几个方面着手：一是允许高校自主确定薪酬水平，建立市场化的年薪制度，增强薪酬的灵活性；二是健全以岗位和绩效为基础，体现科学性、多元化和激励性的薪酬制度，优化薪酬结构，增强薪酬的激励效应；三是完善福利种类，提高福利的针对性和灵活性，以完善且富有特色的福利制度来激发教师潜能。第五部分对高校薪酬制度的重构进行了可行性分析。本文中对高校教师薪酬制度的重构，是基于现行薪酬制度的改进，无论是在政策层面或是在成本控制、技术支持方面都具备可操作性。本文的重点在第四部分，通过问题诊断、经验借鉴、重构设想，本文最终在第四部分提出了具体的重构方案。该方案力求在现行高校薪酬制度的基础上，构建公平、有效、富有激励机制且适合高校教师职业特点的薪酬体系，实现高校教师薪酬制度的科学改造，克服现行分配制度的弊端，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。4.期刊论文庄娱乐.ZHUANGYu-le我国高等学校分配制度改革刍议-南京农业大学学报（社会科学版）2005,5(1)高校在经历多年分配制度改革实践之后,业已建立起了具有高校特点、基本适应社会主义市场经济体制需要的薪酬制度.新的分配制度,较好地坚持了科学的分配的原则,体现了工资分配的保障、激励、调节作用,注意处理各利益主体的均衡.目前,在收入差距已经拉开、高校分配多元化态势已经呈现的同时,潜在问题也在表面化.进一步完善分配办法、解决现存问题,关键是加强政府的宏观指导、对高校进行科学分类、研究新的增资机制、营造良好改革氛围.5.学位论文孙福东高校教师薪酬制度改革研究2008人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的核心，薪酬制度改革则是其中的重要环节之一。研究高校教师薪酬制度的改革，对于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力，具有重要的现实意义。本文以薪酬制度的相关理论为基础，分析了影响高校教师薪酬制度的因素及高校现行薪酬制度存在的问题．在此基础上，通过对国外(美国、法国、德国)高校教师薪酬制度的分析借鉴，得出了可借鉴的有益经验，提出了我国高校薪酬制度改革的策略。薪酬制度改革的目标要打破现有全校教师按统一的工资标准发放工资的形式，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬模式。高校教师薪酬制度改革要注重公平性、激励性、系统性的原则，采取一系列薪酬制度改革的措施，加大岗位津贴制度的改革力度，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激励机制，提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系，结合劳动力市场价格变化，科学地确定高校教师薪酬水平，改变薪酬增长的唯职务性，提高年轻教师收入的比重，把握岗位、资力、绩效三要素在薪酬制度中的地位。通过高校薪酬制度的改革，为高校教师的发展创造良好的环境，实现学校与教师个人双向的可持续发展。6.期刊论文苏峻.顾庆良.SuJun.GuQingliang薪酬机制对教师行为模式、激励和绩效影响的研究-生产力研究2008,(3)为研究高等学校薪酬制度对教师的激励作用,文章在进行部属高等学校教师相关情况的调查统计基础上,研究现行薪酬制度对教师在绩效考核制度效果、工作压力、心理承受力等三方面的心理作用及对其价值观的影响.研究结果表明,教师对自我价值实现和事业追求非常强烈,绝大多数教师喜爱本职工作,并希望通过深化高校管理体制改革,进一步提高管理体制的公平与效率.文章认为实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段.7.期刊论文杨燕绥.沈群红.刘婉华.袁汝梅构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究-中国高教研究2004,(z1)本文首先从劳动者的内涵和外延入手,系统阐述了劳动、劳动力、劳动者、劳动价值以及劳动力成本的基本概念以及他们之间的关系;在深入分析了教师职业劳动特点的基础上,构建了适合教师劳动特点的薪酬制度,即当期薪酬制度和延期薪酬制度.8.学位论文张楠北京地区高校教师薪酬制度研究2009薪酬是组织对员工努力工作的物质肯定与心理成就的满足，其水平不但直接影响到员工的生活质量与发展规划，还反映了组织引入并稳定人力资源、保证优质人才储备、实现可持续发展的决心和实力，本文选择北京地区高校教师薪酬制度作为研究对象，以薪酬制度的相关理论为基础，发现北京地区高校教师薪酬制度中存在的问题主要有：高校教师的薪酬低，不具备外部竞争力、工资梯度不明显、活工资弹性小，福利制度缺乏灵活性、激励机制弱化，影响教师潜能的发掘、薪酬制度与聘用制度不配套，制约用人机制发挥作用；同时，对国外高校教师薪酬制度进行了相应的分析归纳下，提出了北京地区高校薪酬制度改革的策略：重新构建高校教师薪酬体系，并重点考虑绩效工资的运用。通过本文的研究，希望能为北京地区乃至全国高校教师的薪酬体系改善起到一定的借鉴作用。9.期刊论文苏峻.顾庆良.SUJun.GUQingliang薪酬机制对教师工作压力、价值观和绩效影响的研究-开放教育研究2007,13(5)本文通过对部属高等学校教师的调查统计,分析了现行薪酬制度对教师的工作压力、心理承受力、价值判断等方面的影响.研究结果表明,教师对自我价值的实现和事业的追求非常强烈,绝大多数教师热爱本职工作,希望通过深化高校管理体制改革,提高管理体制的公平与效率.10.学位论文黄威庭民办高等学校宽带薪酬设计2008经过二十几年的发展，民办高校成为我国社会主义教育事业中的一支生力军。然而，民办高校现行的薪酬制度存在的诸多问题制约其发展。民办高校只有建立有竞争力的薪酬制度，才能吸引、留用和培育优秀教师，从而提高教学和管理水平，提升自身的核心竞争力，才能从激烈的竞争中获胜，实现可持续发展。本文从现代薪酬管理理论研究入手，根据广州NH学院的中远期发展战略目标及人力资源规划，运用了现代薪酬管理的先进理念及核心技术，并针对性地借鉴国内外企业的先进薪酬管理经验，尝试性地提出了适合NH学院发展的、可操作性强的宽带薪酬结构设计。方法上，本文采取文献综述、经验借鉴、理论推演及提出对策建议的技术路径，从“理论和经验借鉴——现状分析——薪酬结构构建——改进建议及启示”等四个层面逐层展开研究。本文得出的主要结论是：宽带薪酬模式是一种先进的薪酬模式，是解决我国传统薪酬问题、合理使用人才的有效方法之一，是推动我国民办高校薪酬改革的有效工具；民办高校进行宽带薪酬设计时必须体现组织的个性特征，必须以组织整体战略和核心价值观为基础，并科学合理地改进和有计划的推进。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：0e40e12e-c698-454b-a877-9e1800f6f721下载时间：2010年10月23日