--地产KPI绩效考核

云南**房地产有限公司**地产KPI绩效管理及薪酬体系方案——**地产房地产战略咨询项目目录薪酬激励体系•**地产现有薪资体系分析•薪资体系的设计思路KPI绩效管理体系**已形成初步的职级序列，但是按职务而不是工作性质来加以划分，且中高级管理人员并未纳入职级序列内A系列B系列C系列岗别标准（元）岗别标准（元）岗别标准（元）A1***B1***C1***A2***B2***C2***A3***B3***C3***A4***B4***C4***A5***B5***C5***A6***B6***C6***A7***B7***C7***A8***B8***C8***A9***B9***C9***A10***B10***C10***A11***B11***C11***A12***B12***C12***系列名称适用范围级别A系列主管、专家级技术人员A1----A12B系列一般技术人员、财务人员、调研人员、设计人员、文员、行政秘书、外联人员、策划人员、内务人员等除A、C系列以外的其它人员B1----B12C系列收款员、采购员、前台秘书、驾驶员等C1----C12专业技术人员、管理人员、行政人员应划分不同的职级序列，形成不同人员的上升通道现有职级序列只是针对采用月薪制的员工，不针对高级管理人员**现有薪资水平竞争力一般，同时，在跨地域拓展的情况下，**还要注意薪资水平在新进入区域的竞争力2.662.692.982.73.442.942.833.283.142.533.544.5挽留人才晋升规划技能和知识薪资回报招聘/筛选绩效管理知识管理人事政策人员发展评分标准：完全不同意（1）、基本不同意（2）、没有意见(3)、基本同意（4）、非常同意（5）从内部调查的结果来看，**员工对现有薪资回报满意度不高•随着**进行跨地域的拓展，要注意薪资水平在新进入区域的竞争力•要保证员工薪资在同区域同等规模的房地产开发公司中具有较强的市场竞争力**现有薪酬结构不够合理，没有针对不同职位进行有针对性的薪酬结构调整年薪制结构月薪制结构高管人员中层管理人员年终效益年薪年薪底薪季度效益年薪年薪底薪年终效益年薪30％70％20％20％60％工资技能岗位工资工资工龄工资效益不同部门的中层管理人员，效益工资所占的比例应根据该岗位与企业绩效的相关程度有所调整高管人员绩效工资比例也应按不同职位有所不同，比例还可进行调整岗位工资的级差排序是按职务而不是工作性质进行划分效益工资比例应按不同岗位进行划分基本工资基本工资的40％总结起来，**现有薪酬体系存在一些问题，需要加以改善以适应新的发展战略的要求**薪酬体系现状•运用国际先进的职位评估方法对职级序列进行统筹规划，形成清晰的职级序列和员工清晰的上升通道•保证员工薪资在同区域同等规模的房地产开发公司中具有较强的市场竞争力•根据不同的职级序列和岗位层级设立不同的薪酬结构，使薪酬激励与工作业绩合理挂钩，改善激励效果薪酬体系的改善目标1从整体统筹规划职级序列的设置2保证薪酬水平与工作业绩的考评结果充分挂钩34依据岗位和公司业绩的关联性调整不同岗位薪酬结构•薪酬与考核紧密挂钩，以工作业绩、工作态度和发展潜力为主要依据决定员工薪资的增长•已形成初步的职级序列，但基本按职务而不是工作性质划分，且中高层管理人员并未纳入职级序列•薪酬水平在昆明外部竞争性一般，同时在异地拓展情况下面临相应的调整•考核指标体系不够合理造成考核无重点，考核结果与薪酬挂钩不够紧密•薪酬结构不够合理，没有根据岗位与公司业绩的关联性合理设置固定浮动比例，进行外部薪酬调查，获取准确的外部薪酬数据目录薪酬激励体系•**地产现有薪资体系分析•薪资体系的设计思路KPI绩效管理体系**薪资体系设计要确保外部竞争性和内部公平性的统一公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。**地产合理的薪资体系•**地产薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题：-跨地域经营对原有薪资体系的影响，包括如何在北京上海建立起有足够吸引力的薪资体系，同时如何达到与昆明公司的平衡弱业绩导向责任导向行为导向**薪资体系应以年收入作为**员工薪酬的规划对象，同时实现绩效工资与KPI考核挂钩固定工资绩效工资年终奖励根据岗位不同占日常薪资的60－80％不等（销售除外）根据岗位不同占日常薪资的20－40％不等（销售除外）根据公司年度业绩和员工的贡献发放，总奖金额占到公司利润的比例综合考虑多种情况而定•根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同•奖金与KPI考核挂钩•奖金将在以前的基础上，切实拉开差距，体现业绩•固定工资和绩效工资共同构成员工的年薪收入，各岗位的水平根据市场水平、岗位在公司中的重要程度和员工能力确定•绩效工资根据部门绩效达成情况和员工的工作考核情况决定•由部门负责人评定，总经理办公会通过，人事部分配•发放范围应该是管理层和核心员工•高管讨论通过，总经理发放固定收入浮动收入公司利润分享计划年终季度年收入确定固定工资与绩效工资，首先应根据**地产的实际情况建立职级序列根据现实情况和将来的发展，建议**将公司人员分为四个序列，并划分职级专业人员序列：根据专业能力及资历分级管理人员序列：根据管理职位高低分级初级经理高层管理人员中级销售人员初级销售人员见习销售人员销售人员序列：根据技能及资历分级中层管理人员高级销售人员序列划分：工作性质专业领域初级文员见习文员中级文员行政文员序列：根据工作年限和工作技能高级文员中级专业人员初级专业人员见习人员资深专业人员专家职级划分：•应负责任•职位对公司的贡献•知识、技能对于不同序列不同职级确定不同的固定工资与绩效工资的比例文员系列：根据岗位及操作熟练程度分级•依据不同职位对公司业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例。•浮动比例较高的职位，其收入与公司业绩关联性高，收益和风险同比上升•不同序列不同职级与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与业绩实现的挂钩程度销售序列：提成是决定收入的关键因素（3：7）初级经理高级经理中级专业人员初级专业人员见习专业管理序列：根据技能及资历分级中级经理资深专业人员专家经理人员序列：根据管理职位高低分级中级销售人员初级销售人员见习销售人员高级销售人员初级文员见习文员中级文员高级文员8:27:36:4对于销售以外的职级序列，设立四个薪金浮动级别，比值为－－基本月薪：绩效工资5:5根据职位评估的结果将职级序列与薪酬等级进行对位，结合外部薪资调查确定薪资等级（年收入等级）、浮动比例和级内段差•根据员工工作性质和岗位确定其职级序列•运用国际先进的职位评估方法确定各岗位职级，进而确定薪资等级•结合外部薪资调查确定工资水平•确定固定和浮动月薪确定序列职级序列：部门经理职级：部门经理第六级DM6年收入：×××元浮动比例：××％月收入：×××元固定月薪：××元部门经理部门主管段差××元确定薪资等级和段差管理岗位段差××元段差××元副总经理SE184,0007,000资深工程师SE279,5006,625SE375,0006,250SE470,5005,875SE566,0005,500SE661,5005,125SE757,0004,750薪级小计8级SE852,5004,375E155,5004,625工程师E252,5004,375E349,5004,125E446,5003,875E543,5003,625E640,5003,375E737,5003,125薪级小计8级E834,5002,875JE138,2503,188技术员JE236,0003,000JE333,7502,813JE431,5002,625JE529,2502,438JE627,0002,250JE724,7502,063薪级小计8级JE822,5001,875年收入月收入职务等级职级职级确定薪资水平和结构浮动比例：**％举例最终形成**员工的职位等级工资体系职位等级123456789级差固定浮动比例年均收入512001350150016501850205022509比12.2616501800195021002300250027009比12.8721752325247526252825302532259比13.58285031503150330034503650385040504250距差5座150，5右2008比25.17593000325035003750400043004600490052008比26103500375040004250450048005100540057008比26.75114000425045004750500053005600590062008比27.5124500475050005250550058006200650068008比28.25134800510054005700600063006600690072007比310.3145400570060006300660069007200750078007比311.3156050635066506950725075507850815084507比312.4166375677571757575797583758775917595757比313.71771757575797583758775917595759975103757比3151880508450885092509650100501045010850112507比316.5198615911596151011510615110151141511815122156比421.220967510175106751117511675120751247512875132756比423.4211144511945122451254512845131451344513745140456比425.7221390014300147001510015500159001630016700171005比537.2231622516625170251742517825182251862519025194255比542.3241890019300197002010020500209002130021700221005比549.2252190022300227002310023500239002430024700251005比556.4级差11%，距差5左500，右400级差15%，距差左400，右40025%，距差4左150，右200，市场中线工资水平职位等级工资表级差11%，距差5左250，右300上3级；级差10%，距差左300，右300；/下三级，级差左400，右400员工绩效工资的发放应与KPI考核的结果紧密结合以总经理助理的薪资发放为例计算公式：固定月薪=职务年收入×固定比例/12；季度标准奖金=职务年收入×浮动比例/4;季度实际奖金=KPI得分/KPI标准分×季度标准奖金月实发工资=固定月薪+（季度实际奖金/3）说明：1、考评每季进行一次，将每季度奖金平均在次季度按月与固定工资一起发放4、在薪资体系实施的第一季度，由于缺乏考评数据，可以全员按标准值发放姓名：职务：总经理助理职级：SM8职务年收入浮动比例固定月薪季度标准奖金KPI标准分实际年收入90,00040%45009,000490,225阶段权重KPI得分季度实际奖金月平均奖金月实发工资第一季度25%49,0003,0007,500第二季度25%4.29,4503,1507,650第三季度25%3.88,5502,8507,350第四季度25%4.19,2253,0757,575年薪资发放记录表年终奖励能够作为员工的有力激励工具和固定工资、绩效工资的有效补充将员工薪资与公司整体绩效合理联系•由于房地产行业特点，整个公司的业绩难以在每月或每季立即反映，目前每月根据公司业绩分配员工绩效工资有失公平•将整体