2-绩效计划与指标体系构建(3)

第二讲绩效计划与指标体系构建第一节绩效计划概述第二节绩效指标提取第三节指标属性描述第四节考核要素设计第五节绩效计划签订第四节考核要素设计绩效标准确定绩效指标权重设计评分方法设计考核周期设计考核主体确定第3页三、评分标准（评分办法）设计定量指标评分办法定性指标（行为和素质指标）评分办法工作计划类指标评分办法第4页（一）定量指标评分办法设计比率法层差法区间赋分法加减分法插值法第5页1、比率法•比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；•计算公式：考核得分=实际完成值/标准值*权重例如：计划招聘100人，实际招聘50人招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数=50%招聘计划完成率占有20分的权重，该项得分10分第6页2、层差法•将结果分为几个层次，每个层次对应相应的分数。例如：人员招聘周期，如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时间为20日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为10分，可以分为：A10分20日以内；B5分，20—25日之内；C0分，25日以上。第7页3、区间赋分法考评指标标准权重评分规则销售目标达成率95%55当97%≥实绩＞95%时，得57分当99%≥实绩＞97%时，得60分当100%≥实绩＞99%时，得65分当实绩＞100%时，得70分当95%≥实绩＞90%时，得50分当90%≥实绩＞85%时，得30分当85%≥实绩＞80%时，得10分当80%＞实绩时，得0分第8页4、加减分法考评指标标准评分规则销售目标达成率95%达到95%，得30分，每比目标＞1%时，增加2分；每比目标＜1%时，减少2分；低于70%得0分。投诉及时解决率95%每少1％扣1分，多1％加1分；低于80%则得0分；每发生一次升级到媒体或消协投诉扣2分第9页5、插值法•根据评估指标的性质，设定合理的标准值区域【G1，G2]，如果指标值等于G1为A1分，如果指标值等于G2，得A2分；介于标杆值区域内，计算公式：指标得分=A1+（A2-A1）*（指标值-G1）／（G2-G1）第10页例如，运用插值法，配合多个绩效标准的评分规则得分情况（X=实际绩效）单项指标考核得分计算公式X最低标准0X=最低标准权重分*60%最低标准X考核标准权重分*60%+（权重分*40%）*（实际值-最低标准）/（考核标准-最低标准）X=考核标准权重分*100%考核标准X最高标准权重分*100%+（权重分*20%）*（实际值-考核标准）/（最高标准-考核标准）X≥最高标准权重分*120%第11页例如，生产部经理评分标准序号指标名称权重必保目标挑战目标评分标准实际绩效考核评分1及时交货率3095%98%达到必保目标为90分，达到挑战目标为100分，介于必保目标和挑战目标之间，线性加分。超出挑战目标，加倍加分，封顶110分。低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%，该项不得分。2产品合格率2097%99%3成本降低率101%3%4人均产值1070万80万5设备综合效率1586%88%6员工流失率1520%15%第12页（二）定性指标评分办法设计图解式考核法（图尺度考核法）行为锚定等级评定表法（BARS）行为观察评价法（BOS）关键事件加减分法详见教材第六章第一节：绩效考核技术用于考核员工的行为和素质维度的绩效第13页1、图解式考核法（图尺度考核法）做法：指将考核指标和标准制作成评估量表(即尺度)，所有指标使用统一的评估标准（标志/等级名称+标度/等级含义），依此对员工的绩效进行考核评分的方法。包括：连续尺度法：依不间段分数表示的尺度，如1-2分、/2-3分...非连续尺度法（常用）：依等级间断分数表示的尺度，如1分、2分、3分...第14页14:0614员工姓名__________职位___行政秘书_______部门______________员工薪金_________________绩效评估目的：□年度例行评估□晋升□绩效不佳□工资调整□试用期结束□其他员工到现职时间____________最后一次评估时间＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿正式评估日期时间＿＿＿＿＿＿＿说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以评估。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N字样说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填定分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有的分数进行加总和平均而得出。评估等级说明O：杰出（outstanding）。在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多V：很好（Verygood）。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。G：好（Good）。是一种称职的和可依赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。I：需要改进（Improvementneeded）。在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进。U：不令人满意（Unsatisfactory）。工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评估等级在这一水平上的员工不能增加工资。N：不做评估（Notrated）。在绩效等级表中无可利用的标准或因时间太短而无法得出结论。(图尺度)量表评定法示例(待续)：教材P102第15页14:06(图尺度)量表评定法示例(接上页)（连续尺度法）员工绩效评估要素评估尺度考核的事实依据或评语1、质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受性O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿2、生产率：在某一特定的时间段中所生产的产品数量和效率O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿3、工作知识：时间经验和技术能力以及在工作中所运用的信息O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿4、可信度：某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工间何处、用餐时间的情况以及总体的出勤率O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿6、独立性：完成工作时不需要监督少只需要很少监督O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿分数分数分数分数分数分数使用统一的评估标准第16页14:06工作内容与责任被评估的职位：行政秘书A.打字速写权重：30%评估等级：1□2□3□4□5□以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将来自各个方面的指令打印成文件；口头指示、录音内容、手写笔记或正式笔记、总经理的手写材料、手写会议纪要等；打印通知、会议议程、工作日程和其他内容材料；打印商业协会调查；汇总和打印经营报告和其他各种报告，包括文本和表格；打印从报刊杂志上摘选下来的文章；整理和打印信件、备忘录、文件副本以及其他要求打印的文件。评语：B：接待权重：20%评估等级：1□2□3□4□5□当面或通过电话核定已经签订的合同，热心地帮助来电话者和来访者；回答打进来的电话，转移消息、提供信息或将电话转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室或个人处；作为主人在客人等待期间提供临时服务，操纵自动应答设施；与来电话者和来访者保持一种合作态度。评语：举例：行政秘书评估表(待续)教材P103（非连续尺度法）第17页行政秘书评估表(接上页，未完待续)C：计划安排权重：20%评估等级：1□2□3□4□5□对工作日程进行有效管理，包括对约见、会议、施行以及其他此类活动的安排；对工作日程进行安排；为总经理、董事会成员和其他人员约见面人员；为办理出差补贴做好准备；协助进行年度会议的安排；为保证在职培训计划的实施，在房间内、课间供应咖啡以及包含方面提供必要的服务；对组织各项设施的使用进行计划安排；为外部发言人、咨询专家安排好交通、旅程以及相应的费用评语：D：文件与资料管理权重：15%评估等级：1□2□3□4□5□创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件，制定文件空间分配计划，分别在文件管理系统中为回函、会议记录、报告、规定以及其他相关文件做出妥当的安排；将资料放进文件夹中的适当地方；从文件夹中查找并取出需要的资料；对文件进行挑选、装订和剔除，在必要时进行文件汇总或销毁；保存和保护某些重要文件；将文件资料整理成可直接使用的形式评语：第18页行政秘书评估表(接上页，未完待续)E：办公室一般服务权重：15%评估等级：1□2□3□4□5□以一种受欢迎的方式和既定的程度来履行相关办公室职责；通过邮递中心处理邮件，寄送文件和邮品；接收外来邮件并进行分发对文件进行复制；掌握一定的现金；从相关的报纸和杂志中摘取与组织有关的文章；负责公告栏的书写；完成其他预定的工作评语：该员工是否能够按照要求报告工作并坚持在工作岗位上？如果不是，请予以解释□是的□不是该员工是否听从指挥并遵守工作规章制度？如果不是请予以解释□是的□不是.......第19页员工姓名______部门_______职位______考核人________用下列评定量表按每一品质考核员工：考评点评价标准得分权重A：衣着和仪表B：自信心C：可靠程度D：机智和圆满E：态度F：合作G：热情H：知识5=优秀：你所知道的最好的员工4=良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准3=中等：满足所有的工作标准2=需要改进：某些方面需要改进1=不令人满意：不可接受图尺度考核法举例：考核员工行为和素质特征第20页举例：分校学生评教表第21页图尺度考核法的优缺点优点缺点•实用•成本低•HR能很快开发•实用于组织中的全部或大部分工作•判定绩效的准确性不够•不能有效地指导行为，未说明员工需要做什么才能得到好的评价•内容不具体，不利于负面反馈第22页2、行为锚定等级评定表法BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS基本做法：将指标的评分标准划分若干等级，分别用典型的能反映绩效差异的关键行为描述对各等级进行说明和定义，即所谓锚定，以此作为绩效评分依据的一种评分办法。主要工作步骤：1.管理人员为各种绩效指标拟定一组关键事件，这些关键事件能充分代表这一指标的所有优良或劣等绩效2.将每个考评指标中包含的关键事件从好到坏分等级排列第23页举例1：销售代表处理客户关系行为评价等级经常替客户打电话，给他做额外的查询最好（6分）经常耐心帮助客户解决很复杂的问题较好（5分）当遇到情绪激动的客户会保持冷静一般（4分）如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”较差（3分）忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟很差（2分）一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系最差（1分）第24页24举例2：客户服务行为锚定等级评价量表：教材P106△7把握长远赢利观点，与客户达成伙伴关系△6关注顾客潜在需求，起到专业参谋作用△5为顾客而行动，提供超常服务△4个人承担责任，能够亲自负责△3与客户保持紧密而清晰的沟通△2能够跟进客户回应，有问必答△1被动的客户回应，拖延和含糊回答第25页优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误举例3：大学教授授课，考核知识传授维度第26页举例5：计划主管行为锚定量表法第27页2019/9/1027举例6：服装店售货员行为锚定量表法第28页优点：工作绩效的计量更为精确工作绩效评价标准更为明确具有