IT行业知识型员工角色压力对组织承诺影响研究—以自我

大学商学院硕士论文论文题目：IT行业知识型员工角色压力对组织承诺影响研究——以自我效能感为调节变量姓名：单位：大学商学院研究方向：人力资源管理指导教师：教授论文形式：实证研究2013年09月09日摘要随着我国经济的发展，科技的日新月异，对知识型员工的需求越来越强烈。由于当代社会巨大的竞争压力，知识型员工多数面临着角色压力、工作倦怠等压力问题，因此可能导致员工的绩效及对组织的归属感下降，甚至产生离职意愿，这将对企业产生巨大的负面效果。因此，管理者应该重视对知识型员工的压力管理，而角色压力作为员工工作压力的重要来源，也得到更多人的关注。对于角色压力方面的研究，在国外己有较为丰硕的成果，但在我国尚处于起步阶段，并且多限于教师、护士等行业。角色压力对员工的工作热情、工作绩效、员工满意度、工作投入等都有重要的影响。而组织承诺对员工的工作倦怠和投入程度产生重要影响，是个体对组织的一种态度和肯定性的内心倾向。本文以角色压力相关研究为基础，对IT行业知识型员工进行调查，研究在中国文化背景下，IT行业知识型员工的角色压力、组织承诺之间的关系，并引入自我效能感作为调节变量，验证三者之间的关系，从而在角色压力管理方面提出针对性建议。本文在回顾相关文献的基础上，提出了IT行业知识型员工组织承诺、自我效能感、角色压力之间理论关系模型，并列出了变量各维度之间的关系。然后，通过调查问卷收集数据，运用spss19.0进行数据分析，证明变量之间的假设关系，得出最终的结论。最后，根据数据处理的结果同时结合已有的研究成果，在企业员工角色压力管理方面提出针对性的建议。本文的主要结论如下：1IT行业知识型员工存在中等偏上的角色压力。2IT行业知识型员工角色压力与组织承诺呈显著负相关。3IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和组织承诺作用过程中起到显著的调节作用。关键词：角色压力，自我效能感，组织承诺，IT行业知识型员工目录1绪论1.1研究背景1.2研究内容1.3研究意义1.3.1理论意义1.3.2现实意义1.4本文创新之处2文献综述2.1知识型员工综述2.1.1知识型员工的概念提出2.1.2知识型员工的特征2.2角色压力综述2.2.1角色压力的概念提出2.2.2角色压力的维度2.2.3角色压力的测量2.2.4角色压力相关研究2.3自我效能感综述2.3.1自我效能感的概念提出2.3.2自我效能感的分类与测量2.3.4自我效能感相关研究2.4组织承诺综述2.4.1组织承诺的概念提出2.4.2组织承诺的维度2.4.3组织承诺的测量2.4.24组织承诺相关研究2.5角色压力、自我效能感和组织承诺关系回顾及研究不足之处3研究设计3.1研究模型3.2研究假设3.2.1IT行业知识型员工角色压力与组织承诺之间的关系假设3.2.2IT行业知识型员工自我效能感在角色压力和组织承诺之间调节作用假设3.3问卷设计3.4研究方法4实证分析4.1样本描述4.2问卷的信度、效度分析4.2.1IT行业知识型员工角色压力量表的信度和效度分析4.2.2IT行业知识型员工自我效能感量表的信度和效度分析4.2.3IT行业知识型员工组织承诺量表的信度和效度分析4.3研究变量的描述性统计4.4相关分析4.5回归分析4.5.1IT行业知识型员工角色压力与感情承诺的回归分析4.5.2IT行业知识型员工角色压力与继续承诺的回归分析4.5.3IT行业知识型员工角色压力与规范承诺的回归分析4.6调节效应分析4.6.1IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和情感承诺调节作用分析4.6.2IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和持续承诺调节作用分析4.6.3IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和规范承诺调节作用分析5研究的结论与展望5.1研究结论5.2对管理实践的建议5.3本文的局限性及对未来研究的展望11绪论1.1研究背景自古以来压力就存在于我们的学习和工作中，心理学家指出了我们日常生活中不可避免的要承受压力。适当的压力会给予我们前进的动力，提高工作效率。但是凡事过犹不及，超负荷的压力不仅影响工作效率而且危害身心健康。当今社会，社会竞争日益激烈，工作压力达到前所未有的程度，过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会在不同程度上影响员工的工作态度，进而影响组织的整体效益。随着科技的发展，对于知识型员工的需求逐渐增多，这是一种技术密集型的员工，他们的工作需要精力高度集中，不断适应新技术的变化，在日常工作中这类员工也面临着更多的工作压力。CSDN调查显示IT行业是压力最大的行业之一，IT公司的员工已经成为压力高危人群，大部分的员工都存在工作压力问题，其中包括微软、英特尔、戴尔、百度、金山、浪潮等大型公司在内。现有许多学者的研究己经表明：在工作中，当个体感受到过多的压力时，就会产生职业倦怠，并导致生产率、工作满意度的下降，影响到员工对组织的态度，甚至离职行为。角色压力作为一种重要的压力源，已经受到国内外学者的广泛关注。从组织的角度来看，角色就是组织内外的角色发送者对特定职位的任职者施加的一系列期望。在组织中一个人可能同时扮演上级、下级、同事、朋友，或者还要代表组织与外界打交道。当个体扮演的角色与其自身的价值观系统发生冲突时，或者其扮演的多个角色之间相互冲突时，个体就经历了角色冲突。当个体扮演的角色在行为期望或者绩效水平方面不清晰时，就产生了角色模糊。这两个方面是角色压力的两个因素。本文采用一般自我效能感为调节变量。一般自我效能感定义为个体对自身能否完成某一活动所具备能力的判断和行为的自信程度。一般自我效能感可以影响个体的情绪过程，其作用主要表现在个体应激状态、焦虑反应和抑郁程度等情绪反应上，这些情绪反应通过改变思维过程而影响个体的活动及其功能发挥。本文将组织承诺做为因变量来讨论。组织承诺作为一种重要的工作态度，对员工的退缩行为(离职意向、离职行为及缺勤等)有较好的预测能力，日益受到研究者和管理者的关注。随着组织的生存环境变得复杂，组织与员工之间的雇佣关2系变得更加不稳定，导致员工士气低落、对组织的信任和忠诚度下降等。本文的研究对象是IT行业的知识型员工。IT产业是以创新为核心的知识密集型产业，员工持之以恒的付出和全心全意的投入是企业成长的保障。近年来，我国IT企业人力资源管理凸显出一些问题：员工流动频繁，满意度下降，许多员工感到工作压力不断增重，出现各种职业倦怠的现象。1.2研究内容本研究的主要目的是探讨在中国文化背景下，IT行业员工的角色压力、一般自我效能感与组织承诺之间的关系。面对环境的不确定性和不一致性，个体内心会感到沮丧和恐惧。因此，本研究认为，角色压力会使员工内心产生焦虑感和挫折感，从而影响其对组织的看法和判断，导致对组织忠诚度降低，组织承诺程度下降，甚至引发员工的退缩行为（离职意向、离职行为及缺勤等）。而员工在角色压力较大时，自我效能感高的个体倾向于运用积极的应对策略，在面对压力源时持乐观的态度，倾向于想方设法努力去消除或适应压力，可以缓解角色压力，从而有效降低角色压力，提升员工的组织承诺。因此，本研究的主要内容包括以下几个方面：（1）了解IT行业知识型员工的角色压力、自我效能感及组织承诺现状。（2）探讨IT行业知识型员工的角色压力对组织承诺的影响。（3）分析IT行业知识型员工自我效能感感在角色压力对组织承诺影响中是否存在调节效应。（4）根据研究结果讨论，对企业管理中角色压力问题提出建议。1.3研究意义1.3.1理论意义对于角色压力的研究，国内学者大多将其作为工作压力的一个重要来源，探讨工作压力与工作倦怠、工作投入、工作满意度、组织承诺等的关系，很少将其作为一个独立变量进行研究。同时，虽然在理论上普遍认识到角色压力的消极作用，但对角色压力的实证研究还非常少。因此，与国外相比，国内的角色压力研究还不够。本文通过实证研究的方法探讨员工的角色压力与组织承诺及自我效能感的相互关系，这对角色压力是一个有意义的补充。3对于自我效能感内涵的理解，研究认为自我效能感并不是强调一个人的能力如何，而是关注于对自己的能力的自信程度。因此，我们可以说，自我效能感并不是一个人的真实的能力，而是对于自己的能力的评估和肯定。IT行业知识型员工的自我效能感是指知识型员工对能否利用自身的能力或技能按时完成工作的自信程度的评价。本文把其引入到工作压力与组织承诺的研究框架中，在以后的章节会进一步的讨论。对于组织承诺，国内很多学者将其作为结果变量或中介变量引入研究模型，对于压力对组织承诺的影响，大部分考虑的是工作压力整体方面的实证研究。本研究采用组织承诺的三维结构模型，研究角色压力对其影响，这将丰富我们对组织承诺的影响因素及其相互作用机制的认识。1.3.2实践意义角色压力过大不仅会使员工心情烦躁，同时影响员工在组织中的工作行为和工作绩效，因而对组织也造成了损失，降低了组织绩效。因此，研究角色压力将有助于提高企业管理者对员工角色压力的认识，提高管理的有效性。对组织来说，提高员工的组织承诺可以提高员工的工作绩效，减少员工的退缩行为（离职意向、离职行为及缺勤等），增加员工的组织公民行为。因此，组织的人力资源政策一直致力于提高员工的组织承诺。本研究探讨了员工的角色压力对组织承诺的影响，得到的研究结果有助于指导企业管理者有效管理员工的角色压力，提高员工的组织承诺。很多文献表明自我效能感可以增加应对压力的积极应对方式，因为高效能感的个体更容易相信自己能够维持高水平的工作效果，即使面临着高挑战的压力。因此，研究员工的自我效能感在角色压力影响组织承诺过程中所起作用，将启发企业管理者重视员工自我效能感的提高，通过采用各种管理策略提高员工的自我效能感，从而提高员工的组织承诺，同时降低角色压力对组织承诺的负面影响。1.4本文创新之处（1）以往的研究往往将角色压力作为工作压力的一个维度来对待，但是角色压力作为一个重要的工作压力来源，应该得到更多的研究和更深刻的认识。本研究将自我效能感引入了角色压力的研究框架，从而深化了有关角色压力与组织承诺的研究和认识，对组角色压力研究领域的研究是一个重要的补充，也为未来的更4深入研究提供了基础。（2）以往对于角色压力的研究主要是在西方文化背景下进行的，国内在这方面的研究较少。本文在中国文化背景下，研究IT行业知识型员工角色压力与组织承诺的具体关系，丰富了国内在该领域的的研究成果，也是对以往研究的一个发展。（3）本文有关角色压力、自我效能感及组织承诺关系的研究结果，可以为企业管理人员在企业管理实践中提供有益的借鉴和理论支持，如采取相关策略降低员工的角色压力感知以避免其消极影响，提高员工的自我效能感，进而提高员工的组织承诺。2文献综述2.1知识型员工综述2.1.1知识型员工的概念提出有关知识型员工的概念，国内外学者均进行了深入研究。早在20世纪50年代中期，美国学者德鲁克就首先提出了知识工作者的概念，后来进一步完善了对知识型员工的定义，认为知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大知识管理专家赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们利用自己的创意，通过分析、判断、综合设计，给产品带来附加价值。国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的经济研究中，提出了知识型员工的定义，他们认为知识型员工要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计、法律事务和金融以及管理咨询等等。国内学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重，主要包括以下三种观点：（1）职位论主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，张望军和彭剑锋在中国企业知识型员工激励机制实证分析一文中认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工5程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。（2