中层领导善待和

中层领导善待和善用批评的艺术作为一名中层领导，如何对待上级的批评，又如何运用批评或开展自我批评，体现着一个人的水平和能力，也包括领导经验和领导智慧。批评是中层领导实施管理的一种必不可少的手段，但如果批评这个武器掌握得不好，则有可能引起不良反应，造成不应有的结果。因此，中层领导无论是接受批评还是批评下属，应该认真研究批评的艺术，把批评这门艺术掌握到炉火纯青的地步，大约离升职的机会就不远了。16．1端正接受上级批评的态度受到上级领导批评时，最需要表现诚恳的态度，以便改进工作方法。最使上级领导恼火的，就是你的眼里没有上级领导，太瞧不起他，上级领导说过的话被你当成了“耳边风”。若你对批评置若罔闻，而且还我行我素，这种效果比当面顶撞上级领导更糟糕。16．1．1有则改之，无则加勉接受批评能体现对上级领导的尊重，表示你能理解上级领导。错误的批评可能也有你可接受的出发点，你若能处理得当，反而能变成对你有利的因素。若你生气、发牢骚，那么上级领导会认为你是“批评不得”的，从而产生了与之伴随的印象，认为你“用不起”、“提拔不得”。这种做法产生的负效应，能使你和上级领导之间的感情距离拉远，甚至关系恶化。在公开场合受到不公正的批评、错误的指责，心理上是难以接受的，思想上也会造成波动。最好的方法是，你可以一方面耐心做些解释；另一方面，用行动证明自己。若是当面顶撞上级领导，则是最不明智的做法。实际上，你若能大方地接受批评，上级领导会琢磨，这次批评到底是对还是错?当上级领导批评你时，并不是要和你探讨什么，因此此时决不宜发生争执；反复纠缠，争辩，非得弄个一清二楚才罢休，这是很没必要的。若确有冤情、有误解，即使上级领导没有为你“平反昭雪”，也没有必要纠缠不休。可以找一两次机会表白一下，点到为止。正确对待上级领导的批评，首先要明白上级领导为什么要批评你。可以这样认为：上级领导批评或训斥你，有时是发现了问题，必须纠正；有的时候是出于调整关系的需要；有时是告诉下属不要太自以为是，或把情况看得太简单；有时是为了显示威信和尊严，与员工有意保持一定的距离；有时是“杀一儆百”、“杀鸡给猴看”。不该受批评的人却受到了批评，其多是“替人受过”……明白了上级领导是为什么批评，你就会把握情况，应对自如。“有则改之，无则加勉”。虽然挨批评在情感上、自尊心上受到一定影响，可你不要情绪低落，要用一种反思维态度对待自己，过于追求真理，非要弄清是非曲直，只会使人们感到你经不起任何的考验。16．1．2怎样把握解释的分寸在与上级领导相处的过程中，有时难免会受到上级领导的批评，在大多数情况下，这种批评是对的，但也不排除上级领导有时会作出错误的批评。在这种情况下，你采取什么样的态度，将会直接影响你与上级领导的关系。机关里常有这种情况，本来有的上级领导对他的看法不错，但由于他对上级领导的提醒、劝告乃至批评，不是认真地听下去，表示诚恳接受，而是急于给上级领导“顶回去”，有时甚至喋喋不休地表白，久而久之，必然会引起上级领导的反感。因此，与上级领导相处，须要慎用“解释”。当面辩解不如事后解释上级领导的批评是在一定的时间、地点、条件下作出的，上级领导之所以会作出错误批评，往往也有他的主客观原因。比如说，不了解事情的全过程，听信了别人的误传，等等。而且，上级领导的批评，，—般不是轻易作出的，一旦进行批评，往往也自认为是有道理的。同时，上级领导的批评，也会伴随着严肃的面孔，严厉的言词，甚至大声怒斥。碰到这种情况，确实也不是每一个部属都能承受的。但是，为了保持良好的上—下级关系，有利于团结和今后工作，部属应该忍耐和克制，不要一触即发，给领导“火上烧油”。即使受了很大的委屈，也不要当面顶撞，可以在事后一个适当的时机心平气和地向上级领导说明原委，这种事后解释的好处很多，它既维护了上级领导的威信，又表现了你良好的修养；既维护了上下级之间的正常关系，又会增加上级领导者对你的信赖。一般来说，如果上级领导事后知道自己批评错了，也会主动作自我批评。如果被你当面“顶回去”，就不可能收到这样好的效果。直接解释不如间接解释—般来讲，间接解释比直接解释好。这种间接的解释，可以是通过第三者，也可以是通过电话、文字材料等中间媒介。无论采用哪种方式，都要使上级领导觉得你很真诚可信。特别是在受到很大委屈时，自己不便说，就采取用间接解释的方式，效果更好。如果上级领导正在气头上，你急着给予解释，急于一吐委屈，那不但刁；能受到上级领导的表扬，反而会适得其反，增加上级领导对你的反感。面面解释不如择重解释无论是当面向上级领导解释，还是通过其他途径向上级领导作解释，都要本着“宜粗不宜细”也就是人们常说的“点到为止”的原则，切不可纠缠于细枝末节，只要在大的方面解释清楚了，上级领导明白了，就不必喋喋不休地逐个问题逐个细节地给上级领导解释。如果你不择要领，不把大的问题解释清楚，反而在枝节问题上滔滔不绝，那么，即使你本来有“理”，恐怕也难以收到好的效果。所以，在向上级领导解释前，必须认真思索，把事情的来龙去脉理清楚，弄清为何要向上级领导解释，哪一点或哪几点必须解释清楚，这样才不至于在向上级领导解释时东一榔头西一棒子，什么都想说，但什么也没说清。背后宣泄不如自我批评中层主动向上级领导作解释，这本身可以看做是一个“高姿态”，但如果指导思想不正确，说话态度不诚恳，特别是以解释之名，行宣泄、“算账”之实，得理不饶人，那么“高姿态”便成厂“低水平”，其后果也是可以想象的。作为中层领导，对上级领导任何时候、任何场合下的批评，都要本着有则改之、无则加勉的态度，严格地检查自己的不足和过错，哪怕上级领导的批评有百分之一的正确，都应严于解剖自己，主动地、诚恳地向上级领导作自我批坪，不能以为自己只有那么—点点错，不必作自我批评，这样，就大错特错了。上级领导工作繁忙，头绪很多，说错话、办错事也是不足为怪的，而当他意识到自己批评错了，你又能原谅他、体谅他，主动作自我批评时，无形中就增进丁上下级之间的感情和友谊。如果你有错不认错，而一味地责怪上级领导，或者等待上级领导首先向自己认错，那只能导致上下级关系的紧张，影响工作。16．1保持接受下属批评的风度金无足赤，人无完人，任何人都有犯错误的时候。作为中层领导有时也要接受别人的批评，甚至是下属的批评。面对批评，中层领导者以一种怎样的态度去对待，这体现着中层领导的管理风格和管理素质。下面是中层领导在接受下属批评时，应注意的几个问题。16．2．1接收下属的批评要热心中层领导在接受下属批评时，不应该妄加猜测下属批评的目的。如果下属有理有据，下属的批评就应该是正确的。中层领导应该将注意力放在下属批评的内容上，而不要去怀疑下属批评的目的。如果中层领导让对方体察到了这种心态，下属就可能不会再对中层领导者进行批评。久而久之，中层领导的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当中层领导出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。16．2．2听取下属的意见要耐心有些中层领导性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他提出批评，他的第一个反应就是去反驳。当然反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当下属提出批评意见时，中层领导应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评的态度。16．2．3听下属说明批评的理由要静心有些下属在进行批评时，不喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但让人很难明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，中层领导者应该客气地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使中层领导更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。16．2．4接受下属的批评要诚心有时中层领导对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是承认批评者的观点能够理解，但不应该就批评本身下结论。在此之后，中层领导应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析。最终对下屑的批评做出观点正确的评价。16．3学会批评上级的技巧发现上级的缺点和错误，本着对事业负责的精神，提出批评，这也是中层领导应该做的事情。但是要达到既使上级领导改正缺点，又不伤上下级感情的目的，就要讲究批评的技巧，把握批评的时间、地点和方式，否则将会是事与愿违。16．3．1批评的时机以平心静气时为好与上级发生分歧，可以进行辩论，但如果当时上级领导的情绪比较激动、心情不太好，就要自己忍耐一下，待到他头脑冷静、心情舒畅时，再在心平气和的气氛中阐述意见。16．3．2批评的场合以非正式为好首先应当尽量选择非正式场合。非正式场合是指私下的场合，如：饭桌上、路上、家里等，非正式场合提出意见比较随便，上级领导的回旋余地大，容易采取“有则改之，无则勉之”的态度。其次要尽量使气氛轻松一些。气氛严肃容易使被批评的上级领导产生戒备心理，对提出的意见产生反感。选择或制造一个比较轻松的气氛，就可扫除这一障碍。比如上级领导过分干预了你的具体工作时，你可以向他说：“您这当婆婆的，多给我们这些当媳妇的一些自主权吧。”不像是在上级领导面前发牢骚，气氛轻松，这样的批评往往比严肃的批评效果要好得多。16．3．3批评的方式以间接为好对上级领导提出意见时，应注意以下两点。(1)要尽量以个人身份而不是以工作身份去进行批评。当你以晚辈熟人、朋友的身份去向上级领导提出批评时，上级领导一般都容易接受，他会感到你是真心地为他好，并无权势之争的其他目的。同时，这样还可以营造一个比较轻松的氛围，易于上下级之间的交流与沟通。(2)要尽量以间接方式而下是以直接方式去进行批评，如用借古喻今、以物喻人、借景抒情的方式，不直接针对所议之事，用比喻和暗示的方式表达批评的意思。对于那些容易发生冲突或过分让上级领导失面子的事情，采用这种方式，效果较好。16．4掌握同僚之间批评的艺术中层同级领导之间常会出现这样或那样影响双方共同利益或其中一方利益的事情。这时候需要在同级之间开展批评活动。同级中层领导之间开展批评是非常重要的。但要收到良好的批评效果并不是一件容易的事。这里既需要有“团结——批评——团结”的良好愿望，又需要讲究艺术。作为批评者首先应避免消极性批评。这包括：挑剔式批评，挖苦式批评，尖刻式批评，质问式批评，压服式批评，要挟式批评，笼统式批评，指责式批评以及“马后炮”式批评。16．4．1同僚间开展批评的要则(1)要定准批评的目标。(2)批评语言要尽可能明确。(3)用“我想”、“我觉得”来讲，不要用责备或傲慢的语言。(4)所批评的行为必须是可以修正的，如果根本不能修正，请免开尊口。(5)善于融批评于闲谈、娱乐等“无形无意”之中，以防止或减少对方的紧张、戒备、抵触等心理，这有利于对方接受批评。(6)批评中密切注视对方的反应。对方的反应一般包括：①分析批评的动机和价值。②晶评批评的内容。③度量情绪成分。④注重重复出现的评语。⑤估量改正错误的能力。⑥权衡利弊。(7)你可以同意对方的看法，但要让他明白别人未必同意。(8)“箭在弦上，引而不发”，以促使对方自觉；自悔、自新。(9)要强调对方的错误对双方都有危害，使其明白如果不改，你也受他托累，改了对双方都有益，这虽有些埋怨的意思，但他决不会说你在多管闲事”。(10)“画龙点睛”，点到为止，切忌“画蛇添足”。(11)善于以表扬代批评。这里表扬是策略，批评是目的，即所谓“醉翁之意不在酒”。(12)不宜作结论式或“定性”式评语。如“你不诚实”、“不正派”等等。(13)切记“人非圣贤”这句至理名言。有些错误要批评；有些错误要容忍；有些错误既要批评又要容忍，至少是暂时容忍。这样才更有利于同级关系的和谐与稳定。(14)要善于表示能体谅对方的处境和感情。(15)等候最适合的时机再发表批评，冲口而出的批评常不受控制，因而影响批评效果。(16)以君子之心度人，有助于消除对方的戒心和敌意。比如说：“我晓得可以对你直言，因为你欢迎这样做而绝不会计较”，等等。(17)要尽力使对方相信你不是“越界”去干涉他和有意挑剔他，而是真正在关心他。否则，即使你是出于一片好意，也常