MPA公共管理学第三讲评估

第三讲决策、执行与评估MPA双证班Bureaucracy(MaxWeber)Specializeddivisionoflabor组织内每个单位、职员有固定的职务分配，明确每一个人的权力和责任。根据严格的分工制度，所雇用的职员须具熟练的专门技术。Hierarchyofauthority“所有岗位的组织遵循等级制度原则，每个职员都受到高一级的职员的控制和监督。”WrittenRulesofConduct官僚制的组织活动是“由一些固定不变的抽象规则体系来控制的，这个体系包括了在各种特定情形中对规则的应用。”法律和规章制度是组织的最高权威，任何组织成员在任何情况下都要严格遵守。处理事务一切须按法规所定的条文范围引用，不得渗入个人因素，用以维持统一的标准。Impersonality“理想的官员要以严格排除私人感情的精神去处理公务，没有憎恨和热爱，也因此不受感情的影响。”官僚制要求职员公私分明，从公务中排除爱、恨等各种个人的感情，尤其是那些非理性的、难以预测的感情，是保证公平和效率的前提条件。Promotionbasedonachievement组织的用人是根据人员的专业技能、资历，不得任意解雇，升迁按个人的工作成就而定，薪资给付也按照人员的地位和年资，透过绩效管理审核。Ironcage理性秩序已经成为囚禁人性的铁笼（Weber,1952）科层制是理性精神在组织中的表现形式，它作为控制人的手段是如此有效和强有力，一旦建立，科层化的势头就不可改变了（Weber,1968）Merton:BureaucraticStructureandPersonality(1957)目标错置(Displacementofgoals)(1)Aneffectivebureaucracydemandsstrictdevotiontoregulations.(2)leadstotheirtransformationintoabsolutes;theyarenolongerconceivedasrelativetoasetofpurposes.(3)Thisinterfereswithreadyadaptationunderspecialconditionsnotclearlyenvisagedbythosewhodrewupthegeneralrules.(4)Thus,theveryelementswhichconducetowardefficiencyingeneralproduceinefficiencyinspecificinstances.训练有素的无能(TrainedIncapacity)IronCageRevisited理性化的制度神话的复杂性组织对制度神话的遵从组织效率合法性和资源生存制度化组织努力遵众生产的仪式性规则中，技术活动和效率要求就会产生冲突和不协调。一个病人必须由医生按照人们接受的医疗程序进行治疗，而是否受到有效的治疗则是次要的；大学必须保留适当的院系专业，而不管是否能招到学生Possiblewayout加强政治控制打破铁的牢笼职业道德客户权力激励强度ReinventingGovernmentIfyoudon’tmeasureresults,youcan’ttellsuccessfromfailure.Ifyoucan’tseesuccess,youcan’trewardit.Ifyoucan’trewardsuccess,you’reprobablyrewardingfailure.Ifyoucan’tseesuccess,youcan’tlearnfromit.Ifyoucan’trecognizefailure,youcan’tcorrectit.Ifyoucandemonstrateresults,youcanwinpublicsupport.ReinventingGovernmentDavidOsborneandTedGaebler评估公共管理对“效率”的关注为什么要进行绩效考评？绩效考评体系的设计与开发绩效考评在中国的发展“如果说人们把一个词与管理联系得最为紧密的话，那么这个词就是效率。事实上，科学管理运动……可以称为效率管理。……正是人们对效率的渴望导致了近代管理思想的诞生”邓肯行政学研究的目标在于……尽可能高的效率威尔逊投入：组织可用的财务、人力和其他资源产出：组织生产的实际产品或服务结果：组织希望实现的长远目标•效率指的是投入和产出之间的关系，特别是单位投入的产出此外，我们还希望了解：生产率、工作量、成本－效果、客户满意度、服务质量等绩效考评1．绩效是多元的。绩效并不等于产出本身，也不等于任务或产品本身，绩效不仅有数量的规定性，而且也有质的规定性。需求最终产物effect中间产物outcome目标输入input行动activity输出output社会－经济问题组织或程序relevanceefficiencyeffectiveness效用和可持续性source:波利特、鲍克尔特：公共管理改革－－比较分析2.绩效是多维的。包括经济绩效，也包括其它维度（平衡记分卡）创新发展维度（学习与成长）学习型组织建设治理、制度创新职能行使维度（财务）各部门工作类绩效：重点工作常规工作临时性工作管理运行维度（内部流程）执行ISO9000质量管理体系情况服务对象维度（顾客）政府外部顾客：相关组织满意度企业满意度公众满意度平衡计分卡BSC3．绩效包括组织整体绩效或部门绩效、项目绩效、个人绩效。三、构建系统化的绩效指标体系分解：组织目标→部门目标→个人目标汇聚：个人绩效→部门绩效→组织绩效组织绩效部门绩效个人绩效绩效考核系统4．从绩效形成的过程来看，绩效具有一定的周期，具有从投入——到获得中期结果——再获得最终结果的周期性发展过程；时间对绩效形成具有影响作用。Aprogram’sintendedresults,oritsoutcomes,occur“outthere”inthecommunity,withinatargetedareaortargetpopulation,oracrossthenationorstateorlocaljurisdictiongenerally,butnotinsidetheprogramitselfortheagencyororganizationalunitthatoperatesit.resourceProgramactivitiesoutputsInitialoutcomesIntermediateoutcomesLonger-termoutcomesCases,customers绩效考评可以帮助我们进行——监测和报告战略规划预算和财政管理项目管理绩效管理质量改进合同管理外部标杆与公众的沟通绩效考评系统的设计与开发确保管理者的认同预期使用者、为系统维持提供资源的人外部利益相关者：如客户、专家和倡议者组织考评系统开发过程正式确定对系统开始负全部责任的个人或团队将要运用的设计和执行过程识别在该过程中会被卷入的个人或工作小组确立考评系统的目的和参数Purposeisbestthoughtofintermsofutilization.谁是这个系统的预期使用者？他们需要从系统中获得哪些信息？Parametersarethoughtofintermsofscopeandconstraints.考评的范围？考评系统发生预期作用的限制资源是什么？Source:externalmandate—legislation,higherlevelsofgovernment;orworkcloselywiththemanagers绩效考评系统的设计与开发确定工作结果和其他绩效标准考评系统所要监控的绩效标准是什么？希望达到什么结果？Reviewprogramplans,priorresearch,workwithmanagersandprogramdeliverystaff,clientsorotherexternalstakeholders定义、评价和选择评估指标Theheartoftheperformancemeasurementprocess指标来源：Priorresearch,otherperformancemeasurementsystem;goals,objectives,andstandards;logicalextensionofthedefinitionofwhatconstitutesstrongperformanceforaparticularprogram开发数据收集程序数据来源：records,operatingdata,existingMIS,directobservation,test,clinicalexamination,survey,etc.Collectingoriginaldataspecificallyforthepurposesofperformancemeasurement提供数据收集的质量保障Theintendeduserswillonlyusetheperformancemeasurementsystemsonlyiftheyhavefaithinthereliabilityofthedata.绩效评估考评系统的设计与开发Specifythesystemdesign确定报告的频率和渠道决定分析和报告的形式Presentthedatainthemostintelligibleandmeaningfulmanner.开发计算机操作软件分配好维持系统正常运转的责任进行系统测试全面实施系统运用、评价和修改系统绩效考评的局限性绩效考评系统的目的是通过影响决策来改进绩效，但是它们并不能完全控制决策。并非所有机构或项目都同样适用于绩效考评。目标转换问题绩效考评的成本LogicModelLinkingResourcestoResultsDriversUltimateOutcomesIntermediateOutcomesImmediateOutcomesOutputsActivitiesInputs$$EmployeesITtoolsEquipmentFacilitiesAuthoritiesProductsandservicesdeliveredChangesinbehaviorofsystemorindividualsSocietalimpactExternalcausesProcessesMethodsImpactonrecipientTechnicalquality空中交通控制Resource专业控制员、观察塔计算机和通迅系统Programactivities观察、沟通、指导、建议Outputs在机场、终点站飞行途中所处理的飞行段数Initialoutcomes保证飞机之间有足够的空间IntermediateoutcomesLonger-termoutcomesCases,customers飞行员出现在管辖范围内的商用航线、军用和通用航线Mission通过在起飞、着陆和飞行操作中强制执行安全标准，避免飞机之间在空中或地面碰撞避免碰撞，完成安全飞行避免由于飞行碰撞产生人员伤亡及财产损失职业康复资源工作活动产出最初结果中间结果长期结果康复咨询师支持人员培训和支持资金咨询和引导职位培训装备供应雇主和工作发展安置帮助在岗评估前来咨询的人完成的培训工作确定的合适工作安排的面试访问行程评估和推荐ClientspreparedforviableoccupationClientapplyforjobsClientadjusttojobsClientsplacedinsuitablejobsClientsSuccessfullyemployed提供的假肢等精神疾病治疗中心Mission向那些由于精神方面的疾病或滥用或依赖药品而导致