80后员工工作满意度对组织承诺的影响研究

同济大学经济与管理学院硕士学位论文80后员工工作满意度对组织承诺的影响研究姓名：赵晶晶申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：罗瑾琏2009030180后员工工作满意度对组织承诺的影响研究作者：赵晶晶学位授予单位：同济大学经济与管理学院相似文献(10条)1.学位论文迟俊涛聘用制护士工作满意度及其与组织承诺、离职倾向的关系研究2006目的：了解聘用制护士工作满意度的现状；了解聘用制护士工作满意度、组织承诺、离职倾向与正式护士的差异；探讨聘用制护士工作满意度与组织承诺、离职倾向的关系。为管理者制定激励措施和管理方案时提供科学依据，提高聘用制护士的工作满意度，培养她们的组织承诺，降低其离职倾向。方法：采用分层随机抽样的方法抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共350名。采用护士工作满意度量表、组织承诺量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料。应用SPSS10.0统计软件进行数据处理。采用均数与标准差分析聘用制护士的工作满意度现状；采用独立样本的t检验比较两组护士的工作满意度、组织承诺、离职倾向的差异；采用t检验或单因素方差分析检验聘用制护士人口统计学资料与工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系；采用Pearson相关分析聘用制护士工作满意度、组织承诺、离职倾向三个变量之间的关系；采用多元逐步回归分析聘用制护士工作满意度、组织承诺对离职倾向的预测作用。结果：1.聘用制护士总体工作满意度处于中等水平，9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬。不同年龄、工作年限、科室、月薪、教育程度的聘用制护士总体工作满意度差异无统计学意义(P0.05)。未婚聘用制护士总体工作满意度高于已婚者，差异有统计学意义(P0.05)。2.聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系五个满意度维度上的评分明显低于正式护士，差异有统计学意义(P0.01或P0.05)。而排班与工作条件、职业本身特点两个维度，聘用制护士的满意度评分高于正式护士，差异有显著统计学意义(P0.01)。3.聘用制护士的总体组织承诺及情感承诺与规范承诺两个维度评分低于正式护士，差异有统计学意义(P0.05)。4.聘用制护士的离职倾向评分明显高于正式护士，差异有显著统计学意义(P0.01)。5.聘用制护士工作满意度9个维度与组织承诺的情感承诺和继续承诺2个维度显著正相关，而与继续承诺维度无明显相关。6.聘用制护士工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关。其中工资与补贴、人际间关系对离职倾向有显著的预测作用。7.聘用制护士组织承诺的情感承诺和规范承诺2个维度与离职倾向呈显著负相关，并对离职倾向有显著预测作用。结论：1．聘用制护士总体工作满意度处于中等水平，9个维度满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬。未婚聘用制护士总体工作满意度高于已婚者。2．聘用制护士总体工作满意度低于正式护士，主要体现在个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系五个维度。3．聘用制护士总体组织承诺低于正式护士，主要体现在情感承诺与规范承诺2个维度。4．聘用制护士离职倾向明显高于正式护士。5．聘用制护士的工作满意度越高，组织承诺就越高，离职倾向就越低。其中提高她们的福利待遇，改善人际关系，培养她们对医院的情感承诺、规范承诺能够降低离职倾向。2.学位论文袁野长沙地区企业翻译人员的工作满意度、组织承诺及其关系的研究2009目的：工作满意度与组织承诺是人力资源管理、组织行为学领域的重要概念，一直以来受到理论界和企业界的重视。如何提高翻译的工作满意度，如何提高翻译的组织承诺，激励翻译在工作中发挥出自己的潜能，为企业带来最大的效益，是管理当局急需探讨与解决的重要问题。本文以翻译为特定的对象，了解长沙地区企业翻译的工作满意度与组织承诺的基本状况，探讨工作满意度与组织承诺之间的关系。方法：本研究方法主要采用问卷测量法。通过文献阅读，提出了研究要解决的问题和初步构想，然后用问卷测量法通过收集数据、统计分析来对构思进行全面验证。本研究主要工具采用测量问卷：工作满意度问卷采用的是Smith等人所编制的工作说明量表，可分为五个构面，分别是工作本身、与主管之间关系、与同事之间关系、升迁制度及薪资福利；组织承诺问卷采用刘小平和张忠芳编制的组织承诺的量表，包括3个构面因素：情感承诺、持续承诺和规范承诺。统计分析采用SPSS13.0社会科学统计软件包。结果：研究结果表明，目前，翻译工作满意度总体偏低，其中薪酬因素的满意度最低，翻译组织承诺度总体也偏低。不同学历、不同年资、不同年龄的翻译对工作满意度的薪酬因素和升迁制度，以及组织承诺都存在显著差异，其中学历在博士以上、年资1至5年或年龄在25岁以下的翻译，工作满意度、组织承诺相对偏低，是企业人力资源管理工作的重点对象。此外，翻译的职位越高，其薪酬满意度越高。翻译工作满意度越高，组织承诺也越高，工作满意度可作为组织承诺的预测指标。结论：1、长沙企业翻译工作满意度总体偏低，其中薪酬因素的满意度最低；企业翻译组织承诺度总体也偏低，其中情感承诺水平最低。2、企业不同年资、不同年龄的翻译对工作满意度中的薪酬和升迁制因素以及组织承诺都存在显著差异，其中年资1至5年或年龄在26岁至30岁的翻译，工作满意度、组织承诺相对偏低，是企业人力资源管理工作的重点对象。此外，企业翻译职位越高，其满意度越高。3、企业翻译工作满意度越高，组织承诺也越高，工作满意度可作为组织承诺的预测指标。3.期刊论文王莹.谢漫.WANGYing.XIEMan军队疗养院非现役文职护士工作满意度、组织承诺与离职意愿的调查-解放军护理杂志2009,26(17)目的了解军队疗养院非现役文职护士的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨三者的影响因素以及三者之间的相互关系.方法对南京军区杭州疗养院的60名非现役文职护士,采用工作满意度量表、总体工作满意度量表、组织承诺问卷和离职意向问卷进行调查.结果非现役文职护士在工作的满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而非现役文职护士对薪酬的期望水平对三方面都有影响.结论疗养院的管理者应重视提高非现役文职护士对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高疗养院管理的效率,适当增加非现役文职护士薪酬可降低离职意愿.4.学位论文李华企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究2006在人才竞争日益激烈的今天，企业越来越注重把员工职业发展作为人力资源战略管理中的一项重要组成部分。但是，作为企业中最重要的人力资源之一的企业管理人员，他们的职业发展道路已不得不面临现实上无法克服的矛盾，这就是管理人员在不断向上的职业发展中，由于通过自己的努力而得到提升的机会愈来愈小，绝大部分管理人员在企业中的职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停滞的“高原”时期。职业高原的出现必将对企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向等带来一系列的冲击。自Ference等(1977)最早从晋升的角度对职业高原进行研究以来，职业高原对员工工作态度和行为方面的影响一直是国外学术界加以关注的热点问题，但我国目前在该领域的研究几乎还是空白。因此，有必要结合我国企业人力资源管理的实际背景，探讨企业管理人员的职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系。本文在借鉴和吸收国内外相关研究成果的基础上，通过理论和实证分析，对我国企业管理人员的职业高原相关问题进行了深入研究。本文的主要研究内容分八个部分展开：第一章简述了本研究的背景和意义，研究的目的、内容、方法和技术路线，以及本文的主要创新之处等。第二章阐述了国内外有关职业高原理论问题的研究动态，分析了工作满意度、组织承诺及离职倾向的有关理论及相互关联性，论述了职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系，并在此基础上提出了本论文的研究假设。第三章运用博弈论方法对职业高原进程中各类企业管理人员的离职博弈问题进行了分析，建立了企业管理人员的离职博弈模型；第四章首先对客观与主观职业高原、工作满意度、组织承诺、离职倾向等进行了变量设计；其次，严格按照量表的信度和效度的检验要求，先后进行了小样本和大样本问卷调查；最后，对实证的数据分析方法进行了说明。第五章分析了客观与主观职业高原与工作满意度，组织承诺及离职倾向各因素之间的相关性，在此基础上，进一步用结构方程模型验证了客观与主观职业高原与工作满意度、组织承诺和离职倾向等潜变量之间的结构关系。第六章通过多重比较，对各类企业管理人员在工作满意度、组织承诺及离职倾向上的差异性进行了检验。第七章详细分析了基于“弱”、“较强”和“强”等三种不同的客观职业高原和主观职业高原下，不同性别、年龄、婚姻、学历、管理职位、工作资历的企业管理人员在工作满意度、组织承诺和离职倾向上是否具有显著性差异，并对每一种分析结果作了进一步诠释。第八章对本文研究的结果进行了总结和讨论，并指出了进一步研究的方向。本论文的主要创新之处包括：①构建了基于企业管理人员职业高原的结构方程模型，证明了客观职业高原与主观职业高原显著正相关，客观职业高原仅对组织承诺有显著正效应；主观职业高原对工作满意度、组织承诺有显著负效应，对离职倾向有显著正效应；工作满意度和组织承诺对离职倾向有显著负效应，且工作满意度对组织承诺有显著正效应。②建立了职业高原进程中各类企业管理人员离职博弈模型，并进一步结合实证研究发现，新进员工与静止员工在工作满意度和组织承诺上都显著低于枯萎员工与明星员工，而在离职倾向上刚好相反；但新进员工和静止员工之间、枯萎员工和明星员工之间在工作满意度、组织承诺及离职倾向上均没有显著性差异。③用实证方法揭示出在“弱、较强、强”三类客观与三类主观职业高原下，企业管理人员人口学各变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向是否具有显著影响。综合各职业高原下的检验结果后发现，企业管理人员性别和资历的影响相对最小，婚姻和学历的影响其次，而年龄和职位的影响相对最大。上述结论对我国企业人力资源开发与管理有重要的理论意义和实际应用价值。5.期刊论文谢义忠.萧爱鈴.任孝鹏.时勘.XIEYi-zhong.XIAOAi-ling.RENXiao-peng.SHIKan程序公平对工作满意度、组织承诺的影响:工作不安全感的中介作用-中国临床心理学杂志2007,15(2)目的:探讨程序公平对工作满意度、组织承诺的影响以及工作不安全感在其中的中介作用.方法:对来自国内某大型国营企业592名员工的关于程序公平、工作满意度、组织承诺和工作不安全感的问卷调查数据进行中介回归分析(Mediatingregressionanalysis).结果:①程序公平和员工的工作满意度、组织承诺存在显著的正向关系,而和其工作不安全感之间存在显著的负向关系;②工作不安全感部分中介程序公平对整体工作满意度和组织承诺的影响.结论:通过改善程序公平,可以减少员工的工作不安全感,并进而增强其工作满意度和组织承诺.6.学位论文柯彩霞临床护士离职意愿及其与工作满意度、组织承诺关系的研究2008目的：了解广州市临床护士离职意愿、工作满意度和组织承诺的水平;分析不同个人特征、工作满意度和组织承诺对离职意愿的影响；为医疗机构的管理者制定稳定临床护士队伍的有效措施、减少临床护士的离职、缓解护理人力的短缺并建立临床护理人才可持续发展的长效机制提供科学的依据。方法：采用方便抽样，抽取广州市一级、二级、三级医院共7家，临床护士944名，采用一般资料问卷、离职意愿量表、工作满意度指数量表和中国职工组织承诺问卷进行问卷调查