走在工作创新的路上

走在工作创新的路上走在工作创新的路上：本文简介；走在工作创新的路上在工作中，由于公司对人力资源的培训重视程度不足，导致人力资源的培训出现短板。由于企业管理和营销的特殊性,企业把主要精力都放在生产和营销上,对人力资源培训的重视程度不足.一些公司基本固培训模式僵化,没有形成系统的培训体系,不仅没有设立专门的培训管理机构和人员,甚至还将人力资源培训工作走在工作创新的路上本文内容：走在工作创新的路上在工作中，由于公司对人力资源的培训重视程度不足，导致人力资源的培训出现短板。由于企业管理和营销的特殊性,企业把主要精力都放在生产和营销上,对人力资源培训的重视程度不足.一些公司基本固培训模式僵化,没有形成系统的培训体系,不仅没有设立专门的培训管理机构和人员,甚至还将人力资源培训工作划归企业的政工人事事务中或归属到各业务部门,忽视员工能力的培养,把教育培训工作看成是一项辅助性工作,没有把培训作为企业发展的助动力来看待。企业培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业长期发展和员工素质的提高做出贡献.企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,多数企业的培训内容多以理论学习、思想教育或是某些技能学习为主.与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联..全员培训在人力资源开发过程中是必不可少的,全员培训主要涉及到的是关于企业文化和企业宏观发展战略等方面,除此之外公司往往忽视对个别岗位和不同对象的专门培训,例如财务、审计、人事等岗位的专业性培训,由于公司专卖经营和专卖管理的特殊性,这一类专业性培训的缺失影响到了企业内部机制的完善,同时对于专业性需求比较高的岗位来说,全员培训的效果并不明显.。:缺乏相应的效果评估机制.效果评估是培训项目得以维系和发展的重要基础,很多企业在开展培训后,往往轻视效果L平估.没有形成科学合理的评估机制,企业培训的目的是为了企业员工素质的提高,通过评估可以直观的考察培训效果,也可以为企业决策者制定下一步的培训计划提供依据,但是很多企业仅仅在培训的过程中通过现场考核等较为简化的方式来检验培训效果,而当员工回到本职岗位后,往往不重视员工个人素质是否提高,企业的工作效率是否得以改善。在工作中出现的问题我希望通过一些建议能有所改善。第一,建立长效的培训机制,将人力资源培训与公司的长期发展战略和远景规划相结合,可以按照不同的阶段,针对上级政策和国内外经济的发展情况,有计划分阶段的开展培训,树立长期培训与短期培训相结合的思想,让人力资源培训在公司中常态化,制度化.第二,明确培训定位,慎重确定培训内容.确定培训内容是企业人力资源培训中的重要问题.由于不同企业的短板各有差异,培训的目标也有所区别,因此,可以通过培训需求分析的方法来确定培训内容.培训需求分析一般采用问卷调查法、访谈法等,可以结合烟草企业自身的行业杵陛、企业文化特点、企业价值观等设计不同的调查问卷,从宏观和微观、理论和实际等角度,对培训需求进行评分,根据分数的高低排序,确定培训的先后顺序.烟草企业机构庞大,分公司多,培训部门要针对不同岗位的岗位特点进行培训需求分析,最终设计出具体的培训内容。企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，因此我们不妨用古代君主夺天下的例子来说明人力比资金更重要。汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。人力与资金相比更加重要是由它的双重特性所决定的。第一，人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。概括起来，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。加强企业人力资源管理的重要性，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代项目人力资源管理特征：。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。在企业中也会遇到很多事不关己的员工。类似于“关我什么事，我是出来打酱油的”口头禅也不绝于耳。比如，“不关我的事，我只是个打工的！”、“这事我管不了，我只是个小职员！”、“这个问题我没办法解决，不在我的职责范围之内”……在职场上，存有类似“我只是个打工的”心态的员工并不少见，他们往往只愿干自己分内的工作，对自认为本职工作以外的事不闻不问或极不情愿参与或承担，对工作缺乏最起码的热爱和责任感。，展现在客户面前的不仅仅是个人言行，更代表着一个公司的形象，如果把自己仅仅定位于“打工”的，则会自觉或不自觉地降低对自己在工作上的要求，缺乏工作的主动性和积极性，从而使自己失去发展机会甚至工作机会。试想，哪个主管会把机会给工作不积极、缺乏责任感的员工呢？这当中，除了员工自己本身的工作心态外，企业未能给予更多的培训，也要负部分责任。企业加强对员工培训和引导只是外因，更重要的是员工个人必须端正自己的工作态度。无论是在寥寥数人的小公司还是在多达几万人的大企业，都有一些人士气低落，出工不出力，事不关己，高高挂起。他们认为，企业是老板的或是股东的与己无关。“我是来打工的，你要我干什么就干什么。至于能不能把产品做好，产生利润，不关我的事。”这种事不关己、高高挂起的思想很普遍，对企业和组织的危害也很大。从个人发展前途的角度来看，在工作或生活之中，如果碰到一些不是自己岗位职责范围内的事务，也不要做一个置身事外的“旁观者”，而应积极、主动地为公司处理好这些事务。尽管上司没有交代，也要把它们当成自己应该履行的职责，认真、负责地把它处理妥当，这样才能成为一名优秀而出色的员工。??本文来自论文格式走在工作创新的路上本文关键词：走在，路上，创新，工作