《幼托机构组织与员工契合对其工作态度之研究》（DOC 93页）

1幼托机构组织与员工契合对其工作态度之研究—以中部地区托儿所教保人员为例研究计划书(稿)—参考例陈见花(彰化师大商教所行政管理硕士92.6.)第一章绪论第一节问题背景与研究动机十年树木百年树人，教育是国家图谋发展的根本大计。随着物质生活水平的不断提升与父母双亲均须就业的时代趋势，今日家长几乎从两岁开始就将子女送至幼托机构学习与生活，于是乎幼儿园或托儿所乃成为幼儿一生人格健全发展之启蒙奠基场所。二十世纪美国教育哲学家杜威(JohnDewey)主张儿童需要透过游戏、活动、及与环境互动学习，才能藉由做中学(learningbydoing)增长思考及推理能力(叶学志，1985；蔡春美、张翠娥、陈素珍，2000)。意大利的幼儿教育家蒙特梭利(MariaMontessori)主张儿童要透过感官学习清洁、阅读、书写、数学、正确态度，以健全其身心发展(卢美贵、蔡春美、江丽莉、萧美华，1995；黄德祥，1997)。Chugani与Phelps(1996)的研究发现，人类从出生开始乃至老死，脑神经原(neurons)就不再滋生；2但是从婴孩出生到十岁之间，一种被认为与智力有正相关的脑神经突触(synapses)细胞，却会持续不断快速增长，可是在十岁以后，脑神经突触细胞增长速度开始趋缓，直至成年，此一研究暗示，学童认知与语言学习能力，在脑神经突触细胞快速增长的人生第一个十年，亦即所谓「学习机会之窗」(windowofopportunity)最为卓越；经由一系列的研究，Chugani与Phelps(1996)提出幼儿认知与外语学习宜趁早，最好从幼儿园或托儿所就开始，其效果将远大于十岁以后才开始学习的儿童(Chugani&Phelps,1996；蓝伟铭，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隶德，2001)。可见，及早进入语言或认知学习阶段的幼儿，有助于促进其语言能力、多元智能、及逻辑推理之成长与发展。随着时代的变迁，繁忙工商业社会加上双薪家庭日益普遍，本省各地幼托机构无论是幼儿园、托儿所、或安亲班，乃如雨后春笋般纷纷成立。根据内政部统计，我国台闽地区的幼托机构总数从1995(民84)年的3,288所，扩展至2001(民90)年的3,600所，增加率为9.5%。其中公立托儿所从1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率为14.1倍；私立托儿所从1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率为2.4倍(内政部儿童局，2002)，均呈现倍数递增的趋势。这一数据尚不含未立案的托儿所，显见本省幼儿教育的需求已日益提升，学前教育已经受到各界普遍的重视。未来，教育部更规划在2005(民94)年全面实施国民教育向下延伸一年至幼儿园五岁的小朋友，以建构包括学前教育在内的完整教育体制。教育部依据教育基本3法将国民教育的基本年限往下延伸一年，预先为幼托整合政策作准备，更确认了提升幼儿教育品质，是整个社会迈向成熟与发展的必经历程。因应全球化经贸发展趋势，具备外语能力已经成为未来高科技社会工作的必要条件。为提升全体国人英文水平，行政院已将提升国民英文能力列为「挑战2008」的重点施政项目。台湾于2001年初加入世界贸易组织(WorldTradeOrganization,WTO)后，就已开放外国各级学校，包括外国人主持或教学之双语托儿教育机构来台设校及招生，因此，未来民众接受双语幼托教育机会选择性将大增。虽然，教育部政策规定国小五年级开始学英文，但根据统计，全台湾却有一半以上的县市比教育部的政策更先进。其中，包括台北市、新竹市、台中县、彰化县、南投县、台南县、及连江县共7个县市，已从小学一年级开始教英文。一些有眼光的幼托机构负责人，更早已将其所属幼托机构向下延伸到全美语的环境中了(林照真，2002)。可以预见的是，以英语教学之幼托机构将会受到社经地位(socio-economicstatus：SES)较高民众的偏爱而趋之若鹜，认为就读这类型幼托机构的小朋友，于长大成年后，不论是继续升学进修或在工作世界中寻找理想工作，由于提早学习英语奠立良好基础，其竞争能力必定较强，未来就业机会较佳，一生的事业成就也更高。这也就是为什么值此世界景气滑落，失业率上升，但标榜双语教学、走向国际化地球村、全人教育养成、一流校园环境、贵族收费的一些双语幼儿园与小学，一开始招生就迅速额满的道理所在()。4受到上述冲击，公立幼托机构因为可获得政府经费补助，于招生状况不佳时，仍可以较少的人数开班，尚不致于影响营运。但是，对私立幼托机构而言，其冲击就比较大。一旦招收学生人数不足维持正常营运成本，那么招收四岁以下幼儿的幼托机构就会在财务运作上产生困难，影响所及甚至造成无法维持下去的窘境。我国台湾地区加入WTO后对幼托教育所造成的影响究竟有多大？幼托机构应如何因应？幼托教育的未来应该如何规划发展？这些都是当前社会转型托儿机构面临的问题。因应这一冲击的对策包括：不论公私立幼托机构，不应只积极从事于教学环境改善，其它诸如教师素质需大幅提升，教学方法要更具创意，要运用科技教学策略等等，都应该要作跃进式的改革。一个最近的研究指出，近十年来，欧美诸国的调查研究发现，在职场上所需的能力内涵，已由以往着重于员工专业能力为首要条件，转变为要求员工具备团体合作、沟通、创造思考、解决问题、自我学习、与使用高科技产品于工作上等关键能力(教育部技职司，1999)。由于信息发展在最近十年来进展神速，一个教育工作者必须能善用网络信息技术，解决e-世代学生及家长所提出之问题，才能在这个社会中生存(杨朝祥，2002；徐明珠，2002)。信息时代已经来临，因特网缩短了信息传递流程，网络多媒体技术的应用更突破了时空限制(岳修平，1999；陈梅英，2000)，这对幼教机构教保人员在信息撷取、处理、与教学应用上产生了重大变革。是以，在21世纪信息社会中，信息素养与应用能力，无疑地将成为现代教保人员必备的基本知能(Johanson,1988)。5而当上述幼托教育改革方向，及职场关键能力被确认为教保人员必备的基本知能时，教保人员的在职进修教育需求与工作压力因而倍增(Ottr,1986；李青松、陈若琳，1999；孙立葳，2000)。可以预见的是，未来幼托机构的发展，不只除了要以人本主义(humanism)思想以儿童为中心来实施教学外，还必须考量提供本土语言学习，增加生活英语教学，同时更要具备有信息融入幼儿生活学习环境等内涵来作号召，才能提高家长对幼托机构的认同度。唯其如此，才能吸引家长携带幼儿前来报名受托参与学习。一个幼托机构的经营成功与否，固然与教保人员的专业素养有关，也与园所长的成功领导关系密切，而全体教保人员是否认同幼托机构的经营理念，是否员工个人生涯目标与机构组织目标相互契合，更是影响幼托机构经营成败的主因。幼托机构教保人员的主要组成份子是所长、教保教师、职员、及工友。为了要顺应上述世界幼教思想潮流、高科技的进步发展，及家长为子女选择更高品质教育的心理需求，幼托机构的主事者—园所长在经营上，除了要考量机构发展的三个重要面向，即：面向世界，面向未来，面向群众之外，也要精通有效激励全体教保人员的策略与方法，以激励全体员工同心协力，共同为追求卓越的机构目标而努力。诺贝尔经济学奖得主HerbertSimon曾提出，一个组织必须在要求员工达成组织目标的同时，也充分提供员工个人需求的满足，Simon认为，一个能圆满达成组织目标的机构，必然是个有效能(effectiveness)6的组织；而能让员工满意于个人需求实现的机构，一定也是个有效率(efficiency)的组织(王如哲，1998)。只有兼顾效能与效率的机构，才可能在这一个国际化、信息化、民主化瞬息万变的社会中创造经营优势，适应生存下来。亦即只有在员工与组织文化(organizationculture)或企业文化(corporateculture)相契合时，这个机构才会是步调一致、有朝气、充满活力，会一直创新、能永续经营发展，具有执行力与竞争力的好单位(Larry,Charan,&Burck,2003；李明译，2003；林明地、杨振升、江芳盛译，2000)。上述这一经营管理理念的提倡，使得国内企业近几年来日益重视员工与组织在价值观上的契合。例如，近年来企业在甄选人才的过程中，已将如何才能挑选到与组织价值观契合度高的员工当作是确保组织弹性、维持企业竞争力、应付未来挑战的基本条件，并将之视为选择合适人才的关键因素。因为，假如组织仅单方面依据工作任务所需能力条件挑选员工，忽略了员工愿否接纳组织的心态，则员工可能不愿长期留在组织内继续奉献效劳。所以，在多元竞争企业环境中，如何得到一群优质人力团队来实践企业愿景，「适才」可能比「英才」来得更重要(杨志良、钟国彪、陈端容，2001；翁振义、郑仁伟，1999)。因此，员工个人与组织契合的概念，目前已成为企业招募员工时，最被重视的经营管理哲学。一个依据员工与组织目标相契合观点所遴选出来的员工，往往被证明较能在多元竞争与变动不居的高科技经济社会中维持较佳的工作弹性。7过去的管理学理论大多探讨如何提供一个良好的制度或环境，让员工能安心工作且愿意为组织效力。但是晚近的研究除了参照上述学理将重心置于探讨个人与组织的契合度(organizationalfit)之外，复将研究的触角伸展至探讨员工的工作态度方面，特别是员工的组织承诺与工作满意度等层面(Vancouver&Schmitt,1991；邱琼萱，2002；孙本初、陈义彦，1996；陈美志，2001；杨志良、钟国彪、陈端容，2001)，希望能对员工与组织行为的探究有所贡献。国外最近从事员工与组织行为的研究大多将重心置于探讨员工与组织的契合度，亦即藉由比较员工个人期望的组织价值观与所知觉组织实际价值观间的差异，来了解员工与机构内的其它人、部门、单位，在机构价值观面向上的共识或凝聚程度(Vancouver&Schmitt,1991；Cheerington,1991)。这些研究者大多针对员工是否将组织价值观或企业愿景内化成为自己的工作目标、形成共同愿景，并朝此目标愿景迈力前进，以达到劳资双赢或长官部属双赢为主题来作学术探讨(Vancouver&Schmitt,1991；邱琼萱，2002)；另一部份的研究者则于从事组织价值观研究时，将重心置于探讨究竟价值观会为企业或员工带来什么样的影响(Kalliath,Bluedorn&Strube,1999)。这些将重心置于了解组织价值观功用的研究者似乎都认为：只要管理者能明白员工在努力工作时，能知觉到组织会协助并满足其个人期望与需求，就能够避开因为员工期望不能满足，或员工与组织价值观相冲突所引致对组织的不认同、工作的不满意、及留职意愿低落的负面影响(Cheerington,1991)。8国外近年来关于组织契合度这一主题的研究论文，引发国内学术工作者的高度兴趣。国内在员工与组织行为研究的论文中，将重心置于人员与组织契合度研究的论文也大都是近十年内完成的作品。例如，杨志良、钟国彪、陈端容(2001)等人探讨国内医学中心员工价值观与组织目标之契合度，结果发现：(1)当员工认为医院愈重视「对医师的尊重与照顾」价值观时，员工的「工作满意度」及其对「组织承诺」会愈高；(2)当员工认为医院愈重视「医院的成长与延续」时，员工的「工作满意度」及其对「组织承诺」将愈低。又如，万同轩(2001)对寿险业务员与组织价值观契合度的研究发现：(1)当员工与组织的价值观契合程度高时，其「工作满意度」与工作绩效相对较高；(2)不同人格特质(性别、教育程度、婚姻状态、职位)员工对于组织价值观的契合程度并无明显不同；员工年资愈高者，其与组织价值观的契合程度愈高。再如，孙本初、陈义彦(1996)对台北巿政府组织文化与员工态度的研究发现，巿府组织文化与员工态度之间具有下列典型：(1)员工彼此间最强的信任基础，系建立在私下协调或互动上；(2)行政机关上下层级间的关系是建立在指挥与服从的基础上；(3)员工在工作中相当注意工