华为的KPI（PPT 8页）

人力资源管理与开发KPI.流程.组织宏观组织更微观的组织战略目标KPI支持性KPI业绩衡量标主要业务流程细化的流程更细化的流程微观组织人力资源管理与开发计划：制定目标•以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面•目标必须SMART-----具体-----可衡量-----可达到-----相关性-----时间性结果行为高中低人力资源管理与开发关键指标KPI：绩效管理的主线•将公司远景、战略与部门和个人运作相连接•与内外部客户的价值相连接•基于战略与流程而非功能•有定性的也有定量的•具有长远的意义•少而精，可控制人力资源管理与开发KPI的分解与落实•FAST与PAST方法相结合，层层分解KPI•将KPI与组织结构一一对应•不同部门和职位可以共有KPI•将KPI融入绩效管理系统•定义KPI，确定信息来源与收集方式•确保KPI，与报酬激励相一致人力资源管理与开发实施：绩效辅导与检查•围绕KPI而采取行为，不断实现结果目标•检测、检查运做过程，及时发现问题并进行改进目标任务员工公布通知行为记录改进计划素质诊断行为诊断人力资源管理与开发考核：绩效管理的关键环节•集中评价结果目标的完成程度以及行为表现•推动经营目标的实现，激发所需行为•提供培训提高技能，帮助员工职业发展•综合运用多种评价方法主观评价法方法排序法、配对比较法、书面描述法评比关键事件法、要素评分法、行为定位评分法目标评价法绩效考核态度评定技能评定类型应用范围目标管理法标准参照法人力资源管理与开发华为的绩效考核实践工作业绩工作态度全面化的绩效考核工作能力专业化的绩效考核任职资格认证绩效改进考核薪酬评价考核职业化的绩效考核绩效考核过去主角：人力资源机构现在主角：人力资源机构管理者？将来主要：管理者人力资源管理与开发报酬：激励员工•职位的价值和员工对KPI的贡献决定员工的工资水平•员工对KPI的贡献通过定期的绩效考核动态地获得信息•报酬是一个系统：工资、年终奖、安全退休金、医疗保险金、股金及分红等•广义的报酬还包括组织权利即和职权，荣誉与奖励等•报酬分配依据对员工工作态度、工作能力与工作绩效的考核与评价