如何制定和分解KPI（PPT36页)

PerformanceManagement如何制定和分解KPI？PerformanceManagement什么是KPI？目录制订KPI的方法和原则制订KPI的操作步骤PerformanceManagement什么是KPI？目录制订KPI的方法和原则制订KPI的操作步骤PerformanceManagement什么是KPI(keyperformanceindicators)？KPI（关键业绩指标)：指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测目标，是衡量企业战略实施效果的关键指标PerformanceManagement部门目标公司战略个人指标层层分解自上而下返回PerformanceManagement古代有一位骁勇善战的将军，他要挑选五十个勇敢和聪明的士兵前去抗击入侵的敌人。如何才能挑到好的士兵呢？将军犯愁了，最后将军想到了一个两全其美的好办法来挑选士兵。他给了每个士兵一捆十支捆在一起的羽箭。将军对士兵们说：“把你们手中的羽箭折断，谁能折断我就送谁上前线去！”士兵们拿着羽箭，跃跃欲试，用力地折，除一个超勇大力士能把一捆羽箭折断之外，其他的人谁也不能一次把手中的羽箭折断。为什么要层层分解？？请看小故事PerformanceManagement后来陆陆续续有一些聪明的士兵走到将军面前，对将军说：“将军，你带我去前线抗敌吧，我把所有的羽箭都折断了。”将军问：“你是如何把这些羽箭折断的？”士兵回答说：“把这捆羽箭打开，一支支很轻松就把它折断了。”将军挑到了最勇敢和聪明的士兵，带着他们去抗击敌人，取得了巨大的胜利。这个故事告诉我们:公司/部门的整体目标要分解为一个个细化、具体的目标，只有每个具体的目标实现了，才能确保整体目标实现。PerformanceManagement什么是KPI？目录制订KPI的方法和原则制订KPI的操作步骤PerformanceManagementSMART原则•Specific——具体•Measurable——可度量•Attainable——可实现•Realistic——现实性•Timebound——有时限PerformanceManagement制定KPI指标的要点•流程性•计划性•系统性PerformanceManagement绩效目标的设计程序•企业制定经营重点，并以KPI或经营计划的形式发布；•部门制定部门目标并将任务分解到员工；•员工依据部门目标分解的个人任务，制定工作计划；•主管与员工就工作计划进行沟通并达成一致，形成绩效目标公司战略部门目标个人指标PerformanceManagementKPI分析——成功关键分析成功关键要素2成功关键要素1成功关键要素4成功关键要素3KPI要素1KPI要素2KPI指标XKPI指标XKPI维度PerformanceManagement成功关键分析客户服务市场领先组织建设利润增长优秀的事业部PerformanceManagementKPI要素解析市场领先组织建设利润增长客户服务市场竞争力市场拓展力品牌影响力应收帐款费用控制纯利润人员纪律文化客户资源管理客户满意PerformanceManagementKPI的选定市场领先市场竞争力品牌影响力当期产生数量市场宣传的有效性新业务营业收入增长新客户数量当期销售数量当期营业收入市场拓展力PerformanceManagementKPI分解的两条主线•按组织结构分解，目标—手段方法•按主要业务流程分解，目标—责任方法PerformanceManagement建立KPI的方式1.依据平衡计分卡建立KPI体系2.依据部门承担责任的不同建立KPI体系3.依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系PerformanceManagement依部门承担责任建立KPI部门指标侧重指标名称市场部市场份额指标销售增长率、市场占有率、品牌认识度、销售目标完成率、市场竞争比率客户服务指标投诉处理及时率、客户回访率、客户档案完整率、客户流失率经营安全指标货款回收率、成品周转率、销售费用投入产出比技术部成本指标设计损失率质量指标设计错误在发生率、项目及时完成率、第一次设计完成到投产前的修改次数经营安全指标在竞争对手前推出新产品的数量、在竞争对手前推出新产品的销量人力资源部经营安全指标员工自然流动率、员工满意度、培训计划完成率、培训覆盖率PerformanceManagementKPI指标的描述•指标名称——项目及时完成率•指标定义——某一时期研发部门立项产品实际完成量与计划完成量的比率•设立目的——考核研发部门的项目及时完成情况•计算公式——项目及时完成率=实际完成量/计划完成量*100%•相关说明——计划完成量根据研发部门月滚动计划计算当期未完成•项目，递延下期计算•数据收集——研发部门•数据来源——研发部门•数据核对——人力资源部PerformanceManagement确定KPI指标权重的意义•权重突出了重点目标•权重体现出意图引导和价值观念•权重直接影响评价结果•权重是企业评价的指挥棒•权重最终将左右和影响企业文化建设PerformanceManagement确定指标权重的原则•以战略目标和经营重点为导向•系统优化•考核者的主观意图与客观情况相结合PerformanceManagement指标权重确定的关键•两次权重分配第一次是业绩指标与行为指标间的权重分配；第二次是业绩指标和行为指标中各考核指标的权重分配。•向KPI倾斜所有考核指标要以企业战略目标和经营重点为导向，权重分配时业绩指标为主，行为指标为辅。•灵活处理个性考核考核者可以根据被考核者的劣势，灵活处理指标权重，引导被考核者重视自己的劣势。PerformanceManagement什么是KPI？目录制订KPI的方法和原则制订KPI的操作步骤PerformanceManagement公司策略地图部门KPI部门KPI制订PerformanceManagement步骤一：指标抓取⒈从策略地图分解（支持策略）⒉从部门职责提练（主要价值）步骤二：权重分配⒈先分构面后分指标⒉同类岗位类似指标权重一致步骤三：计算公式及评价标准⒈可量化尽量量化⒉不可量化用四项量表步骤四：数据来源步骤五：设定考核关系部门/中心KPI制定PerformanceManagement个人KPI制订部门KPI中分解得出岗位职责中提取，体现岗位价值的与岗位特点相关、个人比较需要改善的行为指标绩效指标PerformanceManagement关于部门指标的分解情况一：部门指标能直接运用个人指标例：HR部门指标中的“招聘计划完成率”可运用于“招聘专员”的指标链接下页PerformanceManagement情况二：有些指标要分解成几项小指标，再分到相应人员头上例：制造管理能力指数分解成三个小指标（供应链优化程度、工单关闭、物料周转次数），其中“工单关闭”可运用于生产主管的指标。链接下页PerformanceManagement情况三：有些指标不能分到个人头上例：“关键岗位主动流失人数”不能分解成个人指标返回PerformanceManagement例一：采购员KPI重点工作计划完成率绩效指标全员都有来料批次合格率部门KPI分解得出停工工时呆滞物料定价及时性采购订单下达及时性体现岗位职责、岗位价值PerformanceManagement行为指标计划执行能力沟通能力周边配合能力与岗位特点相关的，个人需改善的方面PerformanceManagement特别需要注意的几点必须是“关键”指标避免“一网打尽”，把什么都列进去提炼出例行又重要的工作作为绩效指标避免提炼出来的绩效指标又与重点工作重复（具体见如下例子)PerformanceManagement例一：“绩效文化宣传”已作为绩效指标的话，就不要把“绩效PPT的制作”写进重点工作计划再进行考核例二：“定价及时性”已作为绩效指标，就不要把“完成※※的合同签定”写进重点工作计划再进行考核PerformanceManagement指标要“蹦一蹦，够得着”，通过员工努力可以达到的避免定的太高或太低，否则不但会失去牵引员工改善的作用，还会造成员工的漠视、麻木、反感……指标是主管与员工沟通的结果，是双方共同制定的避免制定指标成为主管或员工自己一个人的事情；避免主管给员工单向“下达任务”PerformanceManagementQ&APerformanceManagement持续沟通不断提升Thanks共同发展