从科学管理学派到行为科学学派（DOC7页））

第七章：从科学管理学派到行为科学学派第一节：行为科学学派的先驱人物：一、福莱特（Foggtt，MaryP．1868年一1933年）{美国五星上将马歇尔将军：三军参谋长}福莱特是美国的管理学家和政治哲学家。她开始主要是学哲学的，但她有着广泛的兴趣，对政治学、历史学、法学、社会心理学和成人教育等都有兴趣，并取得了较高的成就。她的主要著作有：《新国家》（1920年）。《动态的管理》（1941年）、《自由和协作》（1949年）等。福莱特的价值和后来的命运。福莱特学说的主要内容有以下四点：①通过利益的结合来减少冲突；②变服从个人权力为邮形势规律；③通过协作和控制来达到目标；④领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。在这些问题上，她的观点主要如下。1、通过利益的结合来减少冲突社会组织内部总是有冲突存在的。处理冲突的方法主要有三种：第一种，压服的方法。第二种，妥协的方法。第三种，利益结合的方法。这就是把冲突双方的利益结合起来，这是一种创造性的解决办法，通常需要引人某些新些新事物，这些新事物可能是一种启发性的思想或见解，但更经常的是，需要花费一定的人力和物力。利益结合的最大障碍在于人们对它缺乏思想准备和训练。利益结合的解决办法比较困难，需要智慧、识别力和创造力。但必须用这种方法才能真正解决问题。福莱特的“利益结合原则”同泰罗的劳资双方的“精神革命”相似。有些学者认为它是理想主义的，无法实现。但也有人认为它是有启发性的。如循此思路前进，对于冲突的解决是有帮助的。2．变服从个人权力为遵循形势规律为了实现“利益结合原则”，人们必须重新考虑他们对权威和权力的看法。要用“共同的权力”来代替“统治的权力”，用共同行动来代替赞成和压制。福莱特提出的克服办法是，使命令‘非人格化”，变服从个人命令为遵循“形势规律”。形势规律的基本原理是以科学管理的下述论点为基础的：在泰罗的职能管理中，人们服从的是经过研究确定的事实，而不是由某一个人的权责所决定的。如果权威是由职能产生的，那就同等级制度和地位没有关系。3．通过协作和控制来达到目标除非在一个特定形势中的全部要素（人和物资）是团结协作的，控制就不可能实现。控制的基础在于自我指挥的各个个人和群众认识到共同的利益，并对自己的工作进行控制，以便达到这个共同目的。关于协作的四条基本原则是：①协作是涉及一种形势中全部要素的相互作用的因素；②协作由全部有关负责人的直接接触形成；③协作要在早期阶段进行；④协作是一个连续的过程。这四条原则所达到的结论是：组织就是控制；组织和协调的目的是保证达到可控制的成果；协调达到团结，团结就是控制。4．领导的基础是领导者和被领导者的相互影响领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础。领导者的首要任务是确定组织的目标。他要使下属知道，所要实现的不是他个人的目标，而是由群体的愿望和行为产生的共同目标。组织目标同职工的个人目标结合在一起，这要求最高超的领导艺术。领导者所依靠的不是命令和服从，而是协调和确定目标的技巧，唤起下属对形势规律的响应。二、芒斯特伯格《Munsteruerg，Hugo1863年一1916年）芒斯特伯格是原籍德国的美国心理学家、工业心理学的创始人之一。他的主要著作有：《心理学和工业效率》（1913年）。《一般心理学和应用心理学》（1914年）、《企业心理学》（1918年）等。芒斯特伯格是首先指出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法（美国电车司机选拔、一战士兵的选拔）。他指出，当时美国有两种意义重大的社会运动。第一种是为学校毕业生提供选择职业的指导。第二种是工商业中的科学管理。心理学对这两种社会运动都可以做出贡献。他指出，心理学家在工业中的作用应该是：①帮助发现最适合于做某项工作的工人；②决定每个人在什么样的心理状态下能达到最高产量；③帮助人们在思想中形成最有利于企业利益的状态。三、朗特里（Rowntree，BenjaminS．1871年一1954年）朗特里是英国的企业家和管理学家，对企业中人的因素问题做了较多的研究和实践。他先后作为自己家族企业的劳工董事和董事长，在自己的工厂中进行了有关改善工人生产和生活条件的试验，并为工人建立了一笔养老基金。他于1919年在自己的工厂中实行每周工作5天、共44小时的工作周制，这在当时是前所未有的。他在1927年创建英国第一个管理研究团体。他的著作主要有：《企业中人的因素：工业民主的试验》（1921年）、《董事会和企业的目标》、《工业中的经济条件》等。他在管理思想方面的贡献主要有以下五个方面：（l）重视人的因素，提出了两条原则：①不论一个人从事工业的动机是什么，其真正的基本目的必须是为社会服务；②工业是一项人的事业，男人和女人从中获得生活手段。他们也有权从中获得生活手段。朗特里在他自己的企业中和在英国工业中，为实现这两条原则努力。（2）关心工人的福利，并在这方面做了相当多的工作（企业社会化的典型）。（3）在工人教育、工时、工资等方面进行了许多改革。（4）在推行科学管理、提高工效方面也做出了贡献。他认为，经营工业企业不是办慈善事业，只有高效率地进行组织和管理，才能有足够的赢利，付给工人较高的工资和改善工人的条件。所以，他成为英国推行科学管理运动的一个先驱者。（5）在加强劳资双方的信息交流方面做了许多工作。他在自己的工厂中推行一种劳资双方共同协商的制度，并取得了成功。四、哈特内斯（Hartness，James）哈特内斯是美国的企业家，对管理应重视人的因素这一思想做出了贡献。他的惟一著作是1912年出版的《工厂管理中人的因素》一书。他的基本思想有三：①新的科学管理方法在许多方面过于机械论，过于依赖效率工程师。②当时新出现的许多效率工程师完全忽视了管理中人的因素。③提高效率的问题既包括工程和经济方面，又包括心理方面，必须两者兼顾，不能只顾前者而忽视后者。他一方面充分了解到专业化、标准化和科学管理的优点，并带头实施这些原则和方法；另一方面又强调必须考虑到管理中人的因素、人的性质和习惯等，指出如果忽视了后一方面，科学管理几乎是没有什么用处的。五、蒂德（Tead，Ofdway）蒂德是美国的教育家、编辑、管理人员。他的早期著作主要讨论人的行为，而以后的著作主要探讨如何把这些思想应用于创造性的管理过程。他于1918年出版了一本研究工人心理的著作——《工业中的本能》，他试图在该书中显示出工人的恐惧、抱负、态度和业绩之间的关系，以及人的性格。他的目的是试图通过对人们心理习惯和倾向的研究来更好地理解工人在生产中的行为。他的结论是，从长期来看，在人的行为的决定中，本能同其他任何因素一样，起着重大的作用。他很注重把心理学应用于工业，强调人的个性的重要性和不可侵犯性。他还提倡职工参与管理和工业民主，主张成立公司工会，以便工人参与管理。六、巴布科克（Babcock，GeorgeDeAlbert，1875年一1942年）巴布科克是美国的高级经理和管理学家。他把泰罗制应用于汽车工业，并在职工咨询、工资方案等方面做出了巨大贡献。他的主著作有：《泰罗制在富兰克林公司管理中的应用》（1917年）、《工作程序安排和调度》（1914年）、《以事实为依据来确定个人的工资；》（1916年）等。他在管理思想方面的贡献主要有以下三个方面：（l）最早实行职工咨询制度，比梅奥后来推行的类似制度早了好多年。他在富兰克林汽车制造公司中推行这种制度，并使之成为整个管理制度的一个组成部分。曾有人把它叫做是早于霍桑试验多F的一项有独创性的试验，是“企业管理当局在一个工业结构中针对人的方面的最早尝试”。（2）制定了一种经过改进的计算基本工资率的公式。这种公式指够随着生活成本和职工个人成绩的变化而自动地调整基本工资率。（3）设计出了一种用单一的控制板来形象地显示综合计划制度的措施。富兰克林公司由于采用了这种控制板，减少了控制的工作量，大大地节约了资金。他能够把科学管理同对人的因素的重视结合起来，关心职工的福利。七、丹尼森《Dennison，HenryS．1877年一1952年）丹尼森是美国的企业家和管理学家，他的著作主要有：《职工的利润分享和股权所有》（1926年，合著）、《组织工程学》（1931年）、《现代竞争和企业政策》（1938年，合著）等。他在管理思想方面的贡献主要有以下四个方面：（l）重视管理中人的因素，主张通过提高职工的积极性来提高生产效率。他认为，企业不但应该为股东服务，而且应该为职工和整个社会服务，要使职工在工作中得到满足。他提出要把非经济的激励手段同经济的激励手段结合起来，以便调动职工的积极性，促使他们忠于企业。（2）主张自下而上的组织设计方式。不要先设计组织结构和任务，而应先找出“思想一致”的人，组成小组，最后再发展成为整个组织结构。八、霍普夫（Hopf，HarryA，1882年——1949年）霍普夫是从英国移居到美国的管理学家和管理工作者，在管理中人的因素、管理及组织的性质等方面的研究中取得了较大的成就；他的著作主要有：《组织的演变》（193年），〈企业管理和科学观点》（1937年）、《管理的新展望》（1943年一1945年）等。他在管理思想方面的贡献主要有以下三个方面：（1）高级管理人员的报酬问题。他主张所有的经理都应该按照他们的成果来评价和付给报酬，并提出了一些衡量高级经理工作的原则和标准，以便把他们的报酬同工作成绩联系起来考虑。这事实上为20年以后提出的“目标管理”奠定了一个基础。（2）从整个企业考虑提出“最优学”的问题。他把“最优”解释为“一个工商企业使其规模、成本和人力等因素处于持久平衡，以便最大程度地实现企业目标的一种发展状态”。他指出，一般的公司往往为了企业的某一部分利益（如企业成长）而牺牲另一部分利益，而最优状态则是使所有的因素平衡。这只有在对企业的整体情况进行衡量的基础上，采用科学的方法才能达到。第二节：梅奥、罗特利斯伯格和霍桑试验一、梅奥和罗特利斯伯格1、梅奥（Mayo，GeorgeE．1880年一1949年）梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，主持了有名的霍桑试验，为人际关系学说和行为科学的创立奠定了基础。他的著作主要有：《工业文明的人类问题》（1933年）、《工业文明的社会问题》（1945年）、《工业中的团体压力》（1945年）等。2、罗特利斯伯格（Roethlisberger，FritzG．1898年一1974年）罗特利斯伯格是美国的行为科学家，参加了霍桑试验，并同梅奥合作研究达20年之久，成为创建人际关系学说和行为科学的主要代表者之一。他的著作主要有：《管理和工人》（1939年，合著）、《管理和士气》（1941年）、《组织中的人》（1968年）等。他在1960年为梅奥的著作《工业文明的人类问题》一书再版所写的引言中，对梅奥的评价：“对我来讲，我所知道的梅奥这个活生生的现实是一个富于想象力的人，一个思想鼓励者，一个临床研究的促进者，一个有关工人组织行为的有用思想方法的发现者。这种组织行为学在理论和实践上都能有成果地发展。我认为这最后一点正是他的最大的贡献……梅奥并不是一个有条理的思考者。他虽然能够有力地表达他的思想，却从来不能严密地表达这些思想。他的成就在面对面的交谈中能够最好地表现出来。他的主要成果就是受到他的影响、并由他培养出来的人。即使他在书中提出的一些思想，也常常只是要在田野中加以培育的种子，而不是在实验室中经过严格验证的假设。对于那些主要对企业连续统一体的科学的‘假设—验证’感兴趣的科学家来说，梅奥是没有多大作用的。但是，对于那些还对这个连续统一体的‘假设—产生’感兴趣的科学家来说，梅奥有着巨大的贡献。可以说，梅奥是枯燥乏味的假设和无意义的高度统计性相关的敌人。”“梅奥虽然主张每一个地方的每一个人都要有发展的机会，但他认识到片面发展的可能性。他认识到，许多事情（不论是令人满意的或不能令人满意的）可能既有积极作用，又有消极作用。例如，工人中对产量的限制，对工人团体的团结和团体成员在感情上的安全感来说，是有积极作用的；而对于工人团体同企业经济目标的一致性来说，则有消极作用。但是，均