细化KPI指标培训

XX智能公司细化KPI指标培训目录•KPI细化目标•KPI细化的原则•KPI细化的步骤及关键点•举例（电站事业部、人力资源部）•完成时间第一、KPI细化目标•1.规范公司目标管理，完成公司年度预算（财务目标、非财务目•标）•2.明确上下级在工作中期望，明确个人岗位责、权、利•3.及时沟通、反馈，发现工作中的问题，及时指导帮助•4.配合薪酬方案，实现考评规范化，达到公平/公开的激励•5.配合员工职业发展生涯规划，实现良性晋升/淘汰机制•KPI细化目标•KPI细化的原则•KPI细化的步骤及关键点•举例（电站事业部、人力资源部）•完成时间要求目录第二、KPI细化过程中必须遵守以下原则•1.公司利益首先得到保障，并保证对员工的客观、公正评价•2.KPI指标确定要求：–首要考虑的指标是对公司、部门（事业部）价值/利润的影响程度大–指标是可操作，可行–指标是通过努力，上下范围内可达到，–指标是针对不同职位特点、业务特点和员工能力大小/职级大小等等对应–建议指标：3---5个，一般不超过6个–指标的评分是：划分12345公司决定：100%完成的则得分4分–实行180度考核，注意：指标数值确定，要求与个人能力、职级大小挂钩••KPI细化目标•KPI细化的原则•KPI细化的步骤及关键点•举例（电站事业部、人力资源部）•完成时间要求目录第三、KPI指标分解步骤------步骤一•1.1.结合公司已明确的部门目标总财务目标及部门管理需要•在分解前，必须考虑：•KPI指标及相关数值的相关性？•公司对部门？•部门内部？例：某事业部财务指标非财务指标(部门管理需要)签约额：XXXX万元项目周期（大、中、小）收入：XXXX万元客户满意度（服务质量等）利润：XXX万元内部管理：员工队伍建设知识管理制度建设研发其他文秘•要点：*系统、全面、可控，•**非财务指标尽量转化为数值•公司对部门年度KPI指标•事业部年度KPI指标职能部门年度KPI指标•1.利润和人均利润率1.公司总利润额•2.签约额2.职能计划完成情况•3.现金流完成情况3.部门费用控制•4.客户满意度4.内部满意度•5.内部满意度5.部门建设•6.研发•6.1.研发项目执行•6.2.研发费用控制）•7.部门建设•7.1.项目管理•7.2.ISO9000季度考核指标，根据相关项目调整。电站事业部•2.1.明确部门内部职能划分•2.2.不同职位工作描述（岗位职责说明）•例：电站事业部•要点：*根据业务特点分类，•**职位描述要求：清晰明确第三、KPI指标分解步骤------步骤二销售技术支持变配电市场销售工程研发第三、KPI指标分解步骤------步骤三•3.1.首先，根据部门内部组织结构，分解部门总的KPI指标•公司KPI------部门KPI----内部功能KPI----职位/人员KPI3.2.对于内部相对独立部门，可分快KPI指标分解，然后逐层往下细分KPI3.3.对于其他内部功能，根据业务特点进行细分PKI例：见下页电站事业部总图例：电站事业部内部KPI指标体系图总经理利润及人均利润率签约额现金流完成情况客户满意度内部满意度研发部门建设变配电部门工程市场销售签约额项目利润率签约前项目管理业务费用率内部满意度事业部业绩完成率部门项目管理部门费用控制内部满意度部门现金流计划完成后台支持销售签约额利润率业务费用率客户满意度内部满意度签约额、收入内部满意度费用控制？？销售收入（进度、质量）项目预算执行项目现金流执行客户满意度签约后项目管理技术支持项目业绩变配电部门业绩内部满意度费用控制利润及人均利润率签约额现金流完成情况客户满意度内部满意度研发部门建设第三、KPI指标分解步骤------步骤四•4.1.按照各职能部门的业务性质及相互关系，合理确定内部职能•KPI指标的：•评估指标、数值、权重%、及来源（评估人）•举例：签约额-----------------------------销售；收入、毛利率--------------------销售、工程费用控制--------------------------所属内部职能部门研发--------------------------------研发部门……•要点：*考虑职能特点、对指标的影响程度，进行有侧重的权重、•指标分解，保证内部职能部门人员对指标的可控制性。•**此外考虑考核指标的可计算程度及相关数据来源举例：电站事业部销售人员KPI得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源签约额60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理项目利润率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理签约前项目管理极差较差中良好优秀10%部门经理业务费用率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成20%部门经理内部满意度*极差较差中良好优秀10%上司/其他举例：电站事业部销售人员KPI指标权重平均得分财务权重4.00100%财务权重4.00100%总裁办权重5.00100%财务权重3.50100%部门经理权重相关人员A权重相关人员B权重相关人员C总裁办4.0035%4.0025%3.0020%3.0020%综合得分100%4.09电站部销售被考人姓名：考评日期：考评人及权重签约额30%项目利润率30%内部满意率10%3.633.604.0010%签约前项目管理5.00业务费用率20%3.50第三、KPI指标分解步骤------步骤五•5.1.根据内部职能人员人数、能力、职级大小等确定KPI例：总销售指标：3000万/年，目前销售人员4人，其中：资深销售工程师1人，销售工程师3人，又分别结合能力素质大小、职级大小决定销售指标：资深销售工程师：1000万/年销售工程师A800万/年销售工程师B700万/年销售工程师C700万/年合计3200万/年（大于3000万）注意：等于大于总部门销售指标，但决不能低于指标。要点：考虑公平、合理性及不同发展阶段员工特点进行指标分配到个人，保证个人有一定压力，工作饱和度合适；举例：电站部员工KPI指标•1.电站部---销售类员工KPI（功能，业务特点，财务指标）销售员工KPI：销售经理/资深销售工程师销售工程师职责描述：****•预算部门目标：3000万（举例：分解1000和800/700/700万）•人数：**（举例4人，不同职级，能力素质）指标权重%员工AA员工BB员工CC员工DD1.项目利润率20%2.签约额40%10008007007003.业务费用率20%4.项目管理10%5.实施奖惩方案沟通结果决定奖惩自我总结交流沟通收集业绩数据•人事部门负责平均本年度各经理四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写员工考核表相关部分•评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释•由直接上级与员工进行个别交流•听取该经理的意见和对初步考核结果的陈述•并初步决定该经理的奖惩方案•由总裁主持召开高层经理决策会议，决定各部门经理和下属职能经理的奖惩方案•由总裁单独决定各副总裁的奖惩方案•人事部门记录并实施奖惩结果，撰写各经理本年度的考核报告，并存档•由直接上级通知经理奖惩方案，并进行必要的沟通第四、考评程序第四、一般程序•1.计划：季度计划-----------部门经理•月计划--------------员工•2.目标确认/辅导•3.执行（月度检查/反馈/发现问题，沟通指导）•4.考评开始：季度后次月5日前••5.部门完成：季度后次月10日前•6.公司完成：季度后次月15日前超标120%5达到目标100%4达到目标80%3达到目标60%1达到目标70%2定量KPI指标销售额计划完成率大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上例1实际：超出目标20%例2实际：低于目标5%可折算性指标尽量折算定性KPI指标例3实际:介于5分和4分之间得分:4.5例4实际:介于2分和1分之间得分:1.5评分标准产品开发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标可以取整或半分评分标准（20%-10%）/（25%-10%）+4=4.67得分：3-（5%-0%）/（10%-0%）=2.5得分：KPI评分时可以尽量进行折算•KPI细化目标•KPI细化的原则•KPI细化的步骤及关键点•举例（电站事业部、人力资源部）•完成时间要求目录举例：电站事业部销售人员得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源签约额60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理项目利润率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理签约前项目管理极差较差中良好优秀10%部门经理业务费用率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成20%部门经理内部满意度*极差较差中良好优秀10%上司/其他注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确举例：电站事业部市场人员—销售支持得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源签约额60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成40%部门经理部门项目平均毛利率达成率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理？？？？？？20%？内部满意度极差较差中良好优秀10%上司/其他？注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确举例：电站事业部市场人员—技术支持得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源部门销售收入达成率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成35%部门经理部门项目预算执行率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理部门现金流计划执行率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成25%部门经理内部满意度极差较差中良好优秀10%部门经理上司/其他注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确举例：电站事业部项目工程人员得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源销售收入60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理项目预算执行率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成30%部门经理项目现金流计划执行率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成20%部门经理客户满意度极差较差中良好优秀10%部门经理签约后的项目管理极差较差中良好优秀10%部门经理注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确举例：电站事业部后台支持人员得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源部门业绩完成率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成20%部门经理部门费用控制60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成20%部门经理部门项目管理极差较差中良好优秀30%部门经理内部满意度极差较差中良好优秀10%部门经理部门现金流计划完成率60%以下70%完成80%完成100%完成120%完成20%部门经理注：事业部必须明以清晰的语言描述出非财务指标各等级具体程度，具体指标数值必须明确举例：人力资源部行政经理得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源公司利润总额部门费用控制维修采购保安前台用车接待内部满意度举例：人力资源部前台文员得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源公司利润总额举例：人力资源部司机得分指标1分2分3分4分5分权重资料来源公司利润总额•KPI细化目标•KPI细化的原则•KPI细化的步骤及关键点•举例（电站事业部、人力资源部）•完成时间要求目录相关说明：•1.部门经理提出细化KPI•2.人力资源部和管理层联合审核，反馈讨论•3.各部门经理与员工个人讨论年度及季度KPI4.最终确定部门KPI和员工KPI•注意：•遇到问题请及