如何提高行政管理能力

如何提高行政管理能力2暨南大学MPA教育中心卢文刚一、管理3暨南大学MPA教育中心卢文刚泰勒的定义管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。管理就是要“确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好的办法去干。”(Managementistheartofknowingwhatyouwanttodoandthenseeingthatitisdoneinthebestandcheapestway)4暨南大学MPA教育中心卢文刚美国管理协会的定义管理是通过他人的努力来达到目标.(Managementistheaccomplishmentofresultsthroughtheeffortsofotherpeople)管理=管你5暨南大学MPA教育中心卢文刚管理的含义管理就是管理者在一定的环境和条件下，为了实现特定的目标，动员和运用有效资源而进行的计划、组织、领导和控制等社会活动。6暨南大学MPA教育中心卢文刚二、管理的职能是管理者在管理过程中的各种基本活动及其功能。7暨南大学MPA教育中心卢文刚亨利·法约尔——管理者做什么？管理并不只是设计制度和提高效率，而是井井有条的安排并将组织的生产、销售、财务、会计等职能一体化。对一个企业而言，一个管理能力出色而技术平庸的领导人比一个技术出色而管理能力平庸的人要有价值得多。8暨南大学MPA教育中心卢文刚法约尔将企业组织的主要活动分六项：技术：即生产、制造、加工；商业：即购买、销售、交换；财务：即资金的筹措和运用；安全：会计：记帐,盘点管理：9暨南大学MPA教育中心卢文刚三、管理者必备的管理技能10暨南大学MPA教育中心卢文刚管理者需要的三种技能罗伯特.卡茨一、技术技能：干活的能力，主要是基层管理。掌握专业知识，对专业性问题进行分析，以及灵活运用专业工具与专业技术的能力。二、人事技能：与人打交道的能力，三个层次都很重要。三、概念技能：即分析问题，做出正确决策，解决问题的能力。技术概念人事下层中层上层11暨南大学MPA教育中心卢文刚管理者应具备的个人技能无论是哪一个层次的管理者都要掌握上述三种个人技能。处于组织不同层次的管理者用于每项技能的时间不同。12暨南大学MPA教育中心卢文刚从时间分配看管理者的能力路桑斯-FredLuthan对450人的调查:1、传统的计划与控制：32%2、沟通：29%3、人力资源管理：20%4、建立各种网络和关系：19%有效的管理者内部沟通时间占44%成功的管理者网络的建立时间占48%13暨南大学MPA教育中心卢文刚分配在不同活动上的时间一般的管理者32%29%20%19%成功的管理者13%28%11%48%有效的管理者19%44%26%11%传统管理沟通人力资源管理社会交往14暨南大学MPA教育中心卢文刚“为什么管理者会失败？”《财富》500家大企业的经理们认为：最大的原因是缺乏人际交往技能。50%以上的经理和30%的高级经理，都在某种程度上存在着人际交往的困难。哪些技能影响MBA毕业生工作的有效性？为公司做招聘工作的人员认为，人际关系技能是最重要的。15暨南大学MPA教育中心卢文刚（一）分工技能分工的优点分工的缺点克服分工缺点的方法合理的分工原则16暨南大学MPA教育中心卢文刚（二）克服分工缺点的工作技能扩大工作范围丰富工作内容轮换制组织重构17暨南大学MPA教育中心卢文刚（三）授权技能人的能力(时间)是有限的环境的变化18暨南大学MPA教育中心卢文刚授权的优缺点授权的优点上级集中精力抓大事下级有积极性,也得到锻炼下级有时更了解情况可以迅速行动,提高效率分权的缺点容易失控容易产生官僚容易失去利益19暨南大学MPA教育中心卢文刚授权中存在的问题（一）简单放权1、一放就乱，严重失控2、自作主张3、多考虑本部门利益4、政出多门，无统一战略5、对公司战略执行无积极性6、无行为规范20暨南大学MPA教育中心卢文刚授权中存在的问题（二）直接控制1、一统即死，效率不高2、基层管理人员无积极性，被动执行3、上有政策，下有对策4、领导忙得团团转5、一人决策风险系数加大6、难以准确把握市场21暨南大学MPA教育中心卢文刚可以授权的工作•日常工作及需要专业技术型工作•收集事实与数据•可以代表其身份出席的工作•某些特定领域中的决定•监管项目•准备报告22暨南大学MPA教育中心卢文刚不可授权的工作•下达目标•人事问题（如激励、保持士气）•解决部门间的冲突•发展及培养部下•任务的最终职责•维护纪律和制度23暨南大学MPA教育中心卢文刚（四）目标管理技能是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。24暨南大学MPA教育中心卢文刚目标管理的作用•借助目标说明公司的期望及要求•通过目标分解使各级人员负起责任•目标及其标准为企业考核提供依据•通过目标管理使上下级建立绩效伙伴关系•有效的目标管理是自我管理的基础•目标管理有助于把握企业的命运，保持长期和短期利益之间的平衡25暨南大学MPA教育中心卢文刚設定目標的SMART原則S(Specific)具體明確的M(Measurable)能夠衡量的A(Achievable)可以達到的R(Relevant)相互關連的T(Time-Bound)設定期限的26暨南大学MPA教育中心卢文刚（五）用人松下幸之助说过：“最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔”。27暨南大学MPA教育中心卢文刚没有无用之人，只有没用好之人！要素有用原理28暨南大学MPA教育中心卢文刚（六）激励技能“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”——美国通用食品总裁29暨南大学MPA教育中心卢文刚激励要注意员工的真正期望30暨南大学MPA教育中心卢文刚——佛隆姆的期望理论（维克多·弗隆姆Victor.Vroom，1965）是美国心理学家弗鲁姆1964年在他的《工作与激励》一书中提出的，它是研究目标与激励关系的一种理论。维克托·弗罗姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。31暨南大学MPA教育中心卢文刚期望理论Eexpectencytheory认为：当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。个人努力——个人绩效——组织奖励——个人目标1、努力——绩效并非成正比。个人技术原因，上司的偏见等。2、绩效——奖励员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等。3、奖励——个人目标组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化、差异化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）。32暨南大学MPA教育中心卢文刚强化理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳在古典条件反射学说的基础上提出的一种新行为主义的理论。这一理论侧重研究人外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。这就是说当行为的结果对个体有利时，这种行为便会不断加强并重复出现，如果对个体不利时，这种行为便会消退和终止。这种现象在心理学中被称为“强化”。所以这种理论被称为强化激励理论。33暨南大学MPA教育中心卢文刚善用强化海豚农夫34暨南大学MPA教育中心卢文刚鲶鱼激励法沙丁鱼遇到鲶鱼之后35暨南大学MPA教育中心卢文刚不要忽视钱的因素！当仅仅根据工作情况来设定目标时，生产率平均提高了16％；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率提高了8％一16％；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到1％；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了30％。36暨南大学MPA教育中心卢文刚请大家批评指正！祝大家事业进步！