女性就业歧视的问题研究

I摘要伴随着我国政府签署的两个国际人权公约，人权问题在我国受到了空前的关注与重视，保护女性的平等就业权是人权的一个重要内容。在当前女性就业形势异常严峻的情况下，这一要求显得更为迫切。建立和完善女性就业权益保障制度，将为我国解决女性就业问题提供长效而稳定的制度保障。本文首先陈述了研究的目的和意义以及国内外的研究状况，分析了就业歧视的理论，分析了我国女性就业不平等产生的主要原因及其主要表现，从消除就业性别歧视，完善有关法律法规并推进就业立法，明确政府职责，给与女性倾斜性教育投资，提高女性整体受教育程度，完善自我等方面提出了我国了女性平等就业的对策。关键词：就业歧视，女性就业，反就业性别歧视，劳动力市场1一、绪论（一）选题的背景及意义世界女性就业人数的增长是近来尤其是20世纪8O年代以来的趋势，之前从来没有如此多的妇女积极参与经济中来，女性劳动力(加上就业和失业女性)在2003年是12亿，而在l993年是10亿，2003年，全世界只有63：100的女性与男性劳动力比率，目前全球男性的平均就业率超过80％，而女性则为60％，国际劳工组织发表的《2O07全球妇女就业趋势报告》指出：全球妇女就业率正处于历史上的最高点，去年全球女性就业人数创历史最高水平，但女性失业人数也处于历史上的最高点，达到8180万人；她们大多从事的是农业和服务业中的低生产力的工作，所领取的报酬也少于同一工种的男性；(2007)劳工组织在《妇女就业趋势报告》中所引述的证据还显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区和许多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通常说来，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也未做到。新中国成立后，我国政府十分重视女性就业问题，为了保障女性在就业方面与男性平等的权利，从法律上确立了女性与男性平等的就业权利。因此，女性的就业平等权的研究在当今社会具有非常重大的意义。（二）国内外学者研究崔田田（2011）认为就业歧视是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象导致了女性就业的不平等[1]。黄镇国（2011）认为“性别歧视”主要是传统思想及其现代残余强化了女性歧视，而对于男性和女性的人力资本投资不同，使得性别歧视在劳动力市场中凸现出来[2]。王萍（2006）指出性别歧视导致女性就业机会不均等。性别歧视即是女性就业现状的一个重要特点，也是女性就业出现瓶颈的一个重要原因。我国的社会建设是在生产力十分落后的基础上发展起来的。在计划经济也就是经济结构转型前，女性劳动参与率较高，但是其原因是国家通过强手段保护女性就业的结果而不考虑企业的用人经济效益。但是随着经济体制的转变，我国的就业制度也逐步市场化，企业成为自负盈亏的独立经济实体，其目标是追求利润最大化，即最小的成本投入获得最大的产出。在劳动力市场上，企业自然要权衡投入与产出的关系选择高素质底成本的劳动力，于是企业在选择劳动力时首选男性或是降低女性工资。[3]近年来随着就业压力的增大，我国的女性就业不平等现象呈现出愈演愈烈的趋近而据有关调查显示，我国女性就业的不平等原因及其主要表现在：厦门大学人口所教授叶文振（2010）指出，女性自生因素，性别因素对女大学生报酬就业率的影响程度较高。[4]天津南开大学谭琳教授（2002）指出，企业在招聘的过程中对某些岗位的受聘人员存在一定程度的招聘性别倾向，大多数技术型和中高层管理人员的职位企业更多的是针对男性求职人员，而为女性所提供的职位主要集中在职业层次较低、缺乏技术性的服务岗位[5]。在就业过程中出现的行业隔离现象进行了专门研究，通过分析女性的求职倾向，徐林清（2004）认为造成两性行业和职业区隔的原因并非是性别歧视的结果，就业行业和职业隔离现象的出现存在必然性和合理性，两性在就业领域的差距因女性的地位不断提升而变得越来越小[6]。姚先国和谢嗣胜（2005）年指出我国男女两性工资报酬差异的影响因素进行调查分析的结论表明，在不考虑两性进入劳动力市场之前人力资本投资的差异程度以及获取求职就业机会的差异程度这两个影响因素的前提下，我国城市就业人员的性别工资存在差异的原因54％可以由个人特征存在区别来解释，而剩余的45．6％则归因于歧视因素。如果考虑了人力资本投资和求职机会这两个因素，由性别歧视因素对性别工资差异的影响更大[7]。罗建河、吉苑辉（2010）认为女性在享受高层经营管理培训方面占很小的比例，女性获得在职培训投资的机会相当有限，约为男性的1／10[8]庞惠（2009）指出女性就业质量不高，产业分布不均考核女性就业的指标不仅是女性就业的人数，还有女性就业岗位的质，女性从业者所处岗位的技术含量和报酬水平导致女性就业问题我国近年来女性就业呈边缘化趋势。所谓女性就业的“边缘化”趋势，是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，女性就业2的职业层次、稳定性及福利保障有下滑的趋向。女性大量集中于劳动力密集型产业，如服装业和纺织业的女工就业人数比重分别在六七成以上，而在资本或技术密集型的产业中女性就业所占比重相对较小，例如交通运输设备制造业的女工比例只有l／4。即使在资本或技术密集型的产业中，妇女也大多集中在技术层次低、收入低、简单而重复性的体力劳动部门，在管理部门和技术部门，女性就业机会很少。女工很难向更高层次的工作岗位移动，而且一旦下岗，到正规部门再就业很困难，只能选择非正规就业，社会福利的保障相对较差。同时，加入世贸组织给女性的职业转换带来一些困难，对年龄偏大的女性，困难尤为突出。总体来说，女性就业的分布不合理。大部分女性就业分布在家政服务、清洁卫生等技术含量低、收入低的行业，而在科研服务、．信息咨询和公共服务等领域创业的女性相对较少。同时，劳动者对就业的选择，主要取决于个人素质和意愿、市场需求、社会观念等三个因素。在市场经济形势下，女性虽然比计划经济体制下获得了更多的就业自主权，但受到以上三个方面的制约，限制了女性的就业权。历史造成的多数女性文化技术素质偏低，市场提供的就业机会有限等，使得妇女选择的就业形式更偏向于低职业层次、临时性强的工作。[9]在我国加大力度给与女性自主创业支持与鼓励，田瑞兰、安涛（2008）[10]．通过制定执行明确的支持政策，为女性的职业生涯和创业发展提供了更为广阔的空间。例如，欧盟各国给与女性中小企业的政策支持，不仅提高了女性的劳动参与率，构筑了一个女性经理人层面，并且为女性创业提供了发展空间。构成社会一半人口的女性，在求职就业的过程中，却屡屡遭遇社会排斥，不能与男性进行公平竞争，不能平等享有社会成果。当前就业环境中的各种性别歧视因素的存在严重侵犯了女性作为公民的基本的劳动就业权，破坏了社会公正原则，违背了机会平等规则。女性通过自身的努力谋求工作，获取收入是实现自我价值的基本途径，性别歧视使女性就业者承担了较大的压力，付出了较多的成本，女性群体个人的损失上不可计，那么由性别歧视而给家庭以及整个社会福利造成的影响，可想而知，后果会达到何种严重的程度。因此，只有通过多方努力采取措施消除劳动力市场存在的性别歧视现象，从根本上缓解女性就业压力，才能保证和维护女性的就业权利和经济利益，保持社会的稳定。消除就业性别歧视，努力构建妇女就业的社会文化环境。相对于经济和社会发展，人类文化的发展具有一定的滞后性，性别文化作为人类文化的一部分也不例外。植根于传统性别文化土壤的“男尊女卑”的观念形态，在我国文化历史进程中延续数千年，长期的文化积淀和能力积蓄使得它具有极强的顽固性和坚韧性。只有摒弃陈腐的性别观念，创造两性和谐发展的先进文化才能切实维护女性的平等就业权。、基础理论（一）就业歧视概述“歧视”在汉语中的意思就是“不平等地看待”之意。英国《朗文法律词典》对“歧视”的解释为：“对处于相同地位的个人或团体给予不同的待遇”。美国《布莱克法律词典》认为“歧视”有三层含义：(1)在宪法层面，它是指由成文法或惯例赋予特定阶层某些特权造成的结果，而这个特定阶层是武断地从本应同样享有这种权利的一般人中挑选出来的；而那些被授予了特权和没有被授予特权的人之间根本没有合理的差异。(2)基于种族、年龄、性别、国籍或宗教给人不平等待遇或剥夺其正常权利。(3)没有平等对待所有的人，而在那些享受了优惠和没有享受优惠的人之间没有合理的区分标准。一些国际立法对歧视的定义仅限于特定理由的歧视事件，如《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条规定：“种族歧视”是指基于种族、肤色、世系或民族或人种的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或效果为取消或损害在政治、经济、社会和文化或公共生活任何其他方面平等确认、享受或行使人权及基本自由。《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条规定：对妇女的歧视是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚而在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、文化和社会、公民或任何其他方面的人权和基本自由。1958年国际劳工组织大会通过的《就业和职业歧视公约》第1条第1款对歧视的解释是：(a)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；(b)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此种组织)以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的其他类似区别、排斥或优惠。人权事务委员会《关于非歧视的第18号一般性意见》“不得歧视”第7项指出：本公约中所使用“歧视”一词的含义应指任何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其3他身份的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。由此可见，歧视具有一个共同特点，就是因为某些特征而对人区别对待，如依据人的种族、年龄、性别、国籍、宗教信仰、社会出身等因素，人为地在人们之间制造差异，不平等对待，其结果是损害了机会平等和待遇平等，其实质是对人生而平等原则之违反。就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。它具有以下几个特点：(1)就业歧视既可能发生在招聘过程中，也可能发生在聘用以后；(2)歧视的理由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征，如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等；(3)就业歧视损害的是求职者平等的就业机会或者是雇员的均等待遇。世界上几乎成千上万的人仅仅是由于他们的性别、宗教或皮肤的颜色而被拒绝给予工作或限于某些职业，而不考虑他们的能力或有关工作要求。（二）就业歧视产生根源的不同理论由于就业歧视的产生原因是多种多样的，不同领域的学者从不同角度提出了许多理论，主要有：(1)社会风俗及惯例理论，亦称为“社会歧视理论”。该理论认为，由于传统习俗将两性定位为男性负责“工作社会”，女性负责“非工作社会”，这种性别角色分工的结果，就形成了劳动市场性别就业歧视现象。(2)统计歧视理论或“最大利润理论”。该理论认为，雇主以追求最大预期利润为目标，而依据个别劳动者所属群体(如少数民族或女性)的一些总体统计资讯，作为个人潜在生产力的判断依据。然而，由于劳动者个人的可观察特点，往往并不能完全充分反映典型群体成员的表现，雇主常因错误或不充分的资讯，造成就业歧视的结果。(3)偏好歧视理论，也叫个人偏见歧视理论。这是一种经济分析法。该理论认为由于雇主、雇员以及顾客不喜欢与某些特定种族或性别的人群打