招聘与甄选

问题：人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？公司的竞争优势来自于招聘活动：成本领先产品特色人先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。（人力招聘）那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。——柯林斯《从优秀到卓越》吸引人才，使用人才“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。这个以弱胜强的历史故事说明：得人才则兴，失人才则衰。10万人挤爆北京2011年春季人才大市场招聘会员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源规划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。招聘的意义在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。员工招聘的宗旨“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。（人岗匹配）招聘的原因（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。【教学目的】招聘是人力资源管理中的一个重要环节，对于提高员工素质、保证企业正常发展具有重大意义。在招聘中应注意什么问题、掌握什么原则？如何进行面试？怎样确定合适的候选人？这些都是本章要学到的内容。本章要求学生做到理论联系实际，通过研究现实中的招聘来掌握相关知识。（人力资源招聘）【教学重点】招聘的概念、程序内部招聘和外部招聘的优缺点【教学难点】区分各种招聘方式的适用性面试的方法和应注意的问题心理测验、情景测验等人员选拔方法选拔定律1．近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被视为过程的总结。2．洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。3．美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。4．彼得原理彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。管理中的应用对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。本章内容第一节员工招聘概述第二节人员甄选（*）第三节面试(*)第四节求职面试礼仪（补充了解）课堂练习第一节员工招聘概述员工招聘的含义招聘原则招聘的程序招聘的渠道案例一个真实的招聘失败案例分析1员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：第一，新组建一个企业。第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。一员工招聘的含义（一）效率原则1依靠证书进行筛选2利用内部晋升制度（二）双向选择原则（三）公平公正原则（四）确保质量原则二招聘原则三、招聘的程序1.确定招聘计划,制定招聘战略;2.发布招聘信息,吸引候选人;3.应聘者申请----招聘申请表4.招聘测试,甄别和筛选候选人;5.录用决策,确定录用人选;6.招聘活动的评估.招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用正式录用员工招聘的基本步骤1.制定招聘计划招聘计划的内容(l）招聘岗位和岗位要求，(2）招聘信息发布的时间和渠道；(3）招聘渠道和方法的选择；(4）招聘小组人选，(5）应聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；(7）新员工的上岗时间；(s）招聘费用预算，(9）完整、详细的招聘工作时间表；(10）招聘广告样稿。招聘时间的确定招聘过程时间表具体活动平均天数收到个人简历----发出面试通知5发出面试通知----参加面试6参加面试----提供工作4提供工作----接受工作7接受工作----实际开始工作21共计天数43在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图4—1所示招聘职位确定职位空缺50录用者100被提供职位的应聘者(2:1)150被面试的应聘者(3:2)200被邀请的应聘者(4:3)1200被吸引的应聘者(6:1)图4—1招聘产出金字塔发布招聘信息的类型报纸新闻发布会杂志电视电台口头类型优点缺点适用范围报纸广告大小可灵活选择；造价低廉，制作简便，便于自由选择阅读；便于保存和查阅；信息量大容易被未来可能的求职者所忽略；缺乏生动性和直观性，广告的印刷质量一般也较差；发行对象无特定性招聘限定某一地区时；空缺职位短期急需时；招聘数量较大时杂志具有保存价值；阅读的有效时间长，重复阅读率高；指向性最为明确；其印刷精美出版周期较长，发行量和发行区域受到更大的限制，同时受众范围的限制性也更明显所招聘的职位有专业要求时；招聘时间不急迫时；所招聘的职位无地域要求时广播电视受众面广；传真性强；影响面大；极富灵活性；传播速度迅速；成本低廉，享用方便只能传达简短的信息，缺乏持久性；信息的储存性差，难以记录和查询；广播媒介只能传递声波信号，不能传送图像信号需要迅速扩大影响；当职位空缺有很多种，而在某一地区有很多的求职者时；急需宣传企业和急需大量招聘时招募现场的宣传材料在求职者可能采取立即行动的时候，引起他们的兴趣，极富灵活性；作用有限；必须保证求职者到现场；有些宣传材料可能被人抛弃在特殊场合比较适用，如招聘会、展示会等，适合于其他形式的招聘活动配合使用网络费用低；传播速度快、范围广；信息量大受上网条件的限制；信息量大，容易被忽视大范围的招聘3.应聘者申请----招聘申请表招聘申请表的用处在于：（1）作为进一步分析核实应聘者背景状况的基本资料：（2）作为组织初步筛选应聘者的基本依据；(3)作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划的基础信息；(4)作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者重新选择之用招聘申请表的内容：（1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等（2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求等（收入待遇、时间、住房等）（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等（4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度（6）其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。个人基本情况姓名婚姻状况籍贯出生日期联系电话户籍家庭住址身份证号码紧急情况联系人学习经历时期受教育学校证明人工作简历时期公司名称、曾任职务证明人工作申请申请职位如有身体上不能适应的工作，请注明希望待遇何时可上班申明：本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。填表人签名：年月日4．接待和甄别应聘人员接待和甄别阶段是在招聘当中对职务申请人的选拔过程。首先要审查申请表，初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员；然后安排与候选人面谈，参加各种必要的测验，对通过测试的应聘者进行背景调查；再从中优选出应聘人员接受主管经理或高级行政管理人员的面谈；最后通知合格人员作健康检查。5．发出录取通知书招聘人员与正式新受聘人同签订劳动合同，并向其发出上班试工的通知。通常通知中应写明新员工的上班时间、地点与向谁报到。新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？6．对招聘计划评估这是整个招聘过程的最后阶段。对进行过的招聘过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标有招聘成本的核算和对录用人员评估。核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘的费用支出低，而录用的人员数多，说明招聘的成本低，如果在低成本条件下，能招聘到高质量的人才则表明这些的招聘效率较高。录用人员评估有录用比和应聘比二指标。1）招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘预算费用包括招聘广告费或中介机构费用、招聘测试费、体格检查费和其他费用，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。在招聘工作结束之后，要对实际的招聘费用进行度量、审核和计算，并与预算经费进行对比，就可以知道是否符合预算以及主要差异出现在哪些环节上。招聘成本核算项目说明费用招聘广告招聘会三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元；一次招聘会，人均2000元3200元简历筛选招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日1000元笔试场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人1000元面试面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力成本均摊至一人500元工资与福利月薪5000元，其他福利、补助1000元10000元培训费新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人8000元业务损失未完成项目及销售额10000元某销售代表进入公司2个月后离职……33700元！2）招聘工作评估（1）征召工作评估：人员征召工作的成果就是寻找或吸引到一定数量和质量的求职者。因此，对人员征召工作的评估主要有两方面的内容，量的评估和质的评估。数量：录用比=录用人员/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数录用比越小，素质越高。招聘比大于或等于100%，完成计划。