招聘与配置

招聘与配置第二章招聘与配置的知识结构一、员工招聘活动的实施。二、员工招聘活动的评估。三、人力资源的有效配置。【基于胜任特征的人员招聘，侧重招聘的实施与人才在空间和时间上的配置。】结构化面试的组织与实施。无领导小组讨论的组织与实施。笔试的设计与应用。2第一节员工招聘活动的实施人员招募方法的选择123对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施4人员选拔的其他方法5员工录用决策3【知识要求】内部招募的特点第一单元人员招募方法的选择（内部招募与外部招募的特点和实施的原则，招募渠道和方法，校园招聘与招聘洽谈会。）优势：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低不足：1、产生组织内部矛盾2、近亲繁殖3、裙带关系4、抑制创新和冒险精神4【知识要求】外部招募的特点优势：1、带来新思想新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象作用不足：1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工积极性5【知识要求】实施内外部招募的原则1、高级管理人才选拔遵循内部优先原则。2、外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。3、处于成长期的组织应广开外部渠道。【能力要求】选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员的特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适合的招聘方法。6【能力要求】参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作7【能力要求】内部招募的主要方法（3种）1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。8【能力要求】外部招募的主要方法（5种）(一)发布广告：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二)借助中介：1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25%----35%(三)校员招聘(上门招聘)：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。9【能力要求】外部招募的主要方法（5种）(四)网络招聘1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。2、不受地点和时间的限制。3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者。(五)熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。优点是：1、对候选人的了解比较准确;2、候选人选中后工作会更加努力;3、招募成本低;4、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才的招聘;5、保证了应聘人员的素质和可信任度。缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。10【能力要求】注意事项校园招聘应注意：1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能力也缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题做好准备。采用招聘洽谈会方式时应注意：1、了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象以判断是否有你所要招聘的人。3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的宣传信息。11【能力要求】附：校园招聘记录表姓名性别地点时间学校专业学位考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气12345态度向上、合作、活跃12345沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力洞察力、创造力、相象力、推理能力12345执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出12345领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸12345独立性独立思考、情感成熟、影响他人12345教育所学课程与工作的配合度12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345总评得分考官签字日期12【知识要求】笔试的适用范围第二单元对应聘者进行初步筛选（笔试的适用范围和特点，掌握笔试、筛选简历和申请表的方法。）一、笔试：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者的岗位适应性。包含两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。二、笔试的特点：(一)优点：1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率;3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥;4、成绩评定比较客观。(二)缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。13【能力要求】筛选简历的方法（5个方面）(一)分析简历结构(通俗易懂)(二)审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩);主观内容：个性描述(三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受教育经历和工作经历)(四)审查简历的逻辑性(五)对简历的总体印象【能力要求】筛选申请表的方法（3方面）(一)判断应聘者的态度(主要看填写的完整程度和字迹)(二)关注与职业相关的问题(以前工作经历和应聘岗位之间的联系)(三)注明可疑之处14【能力要求】笔试方法的应用1、命题是否恰当（体现应试者的文化程度和岗位特点，难度适中）2、确定评阅计分规则（考题分值应与考核内容的重要性和难度成比例）3、阅卷及成绩复核（客观、公平、不徇私情）15【能力要求】员工素质测评的基本原理/原因员工素质测评标准体系（一）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（二）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。（三）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。16人岗匹配图匹配报酬岗位岗位要求匹配素质贡献人人17例题小王是学会计出身，但是其性格外向，人际协调能力比较好，公司决定安排其担任办公室主任，这属于（）原理。A个体差异B工作差异C人岗匹配D环境差异答案：C销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（）原理。A个体差异B工作差异C人岗匹配D环境差异答案：B18（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价答案：B以下不属于员工素质测评的基本原理是：A个体差异原理B同素异构原理C工作差异原理D人岗匹配原理答案：B19员工素质测评的种类刚才是Why，现在是What（理论考试重点）选拔性测评：选拔优秀员工开发型测评：以开发员工素质为目的的测评诊断性测评：了解现状或者以查找根源为目的的测评考核性测评：鉴定测评，是以鉴定或验证某种素质是否具备以及已经具备的程度。20以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下：强调测评的区分功能，需要区分不同水平和素质的员工。测评标准应该很精确，不能太模糊。测评过程要强调客观化，尽可能数量化。结果体现为分数或等级。指标比较灵活。选拔性测评21以开发员工素质为目的，为人力资源开发提供依据。了解对象的基本情况，包括优势和不足，为对象指出努力方向，比较适合员工培训。测评结束后，应该对测评结果提出开发建议。开发性测评22诊断性测评像医生诊断病人一样，它是希望了解现状或查找根源。包括员工心理考察、出现的问题考察等。特点如下：测评内容或者非常精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。结果不公开有较强的系统性，深入分析问题，作出诊断，提出对策方案。23考核性测评考核性测评又叫鉴定性测评，鉴定或者验证某种素质是否具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中去。概括性：测评的范围比较广泛。结果要求有较高的信度与效度，即结论要经得起检验，有根据。与绩效测评结合比较紧密。24三、员工素质测评的主要原则（操作技能考试必出题）例题：在员工素质测评中应遵循何种原则？客观测评与主观测评相结合。定性测评与定量测评相结合。静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。个性、心理测验是静态，评价中心、面试、观察评定是动态的。（这个地方容易出题）素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合。25四、素质测评标准标准体系的内在规定性，提供规范化的行为特征或表征。（1）评语短句式：比如对“知识面”的评价，可以有“具有的技术与专业知识不充分、证明具有完成工作所需要的技术和专业知识、对工作任务具有广泛的知识”等三级。（2）设问提示式：以问题的形式来让测评者自己把握。（3）方向指示式：只规定从哪方面去测评，比如从知识面、合作性、人际关系三方面考核，但具体的标志与标度，让测评者自己把握。（一）、素质测评标准体系的要素1.标准：26测定式：一些可以用仪器、仪表和工具进行准确测量的内容，如：有效工时利用率、产品数量、产品质量、耗用成本等。评定式：无法进行准确测量的内容，只能根据有关标准直接得出的结论，比如责任心、工作难度、品德素质、进取心等。根据测评指标操作的方式来划分272、标度与标准是内在性不同，标度是标准的外在形式，对行为特征或者表现的范围、强度和频率的规定。量词式标度：多、少、较少、一般。等级式标度：优、良、中；。一般它不能超过9，在5以内最好。数量式标度：用分数来表示，比如考试分数。定义式标度：用字词来规定各个标度的范围与级别差异。综合式标度：综合上述多个标度形式进行的标度283、标记标记，即为对应不同标度的符号表示，通常用字母（A、B、C）、汉字（甲、乙、丙）或数字（1、2、3）表示。它本身没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度联系才有意义。29测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服2、能调整表情以吸引听众3、能策划引人瞩目的事件，以说明问题的要点4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E较差甲精通乙善于丙尚可丁一般戊较差1精通2善于3尚可4一般5较差哪些是标度？哪些是标记？30（二）测评标准体系的构成1、横向结构：对员工素质的要素进行分解结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理素质。行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。312、测评标准体系的纵向结构纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。三者表达了不同层次。例如：室外温度本身是一个目标，要想实现它，需要用温度计量化，水银柱的高度则是指标，用该指标来衡量温度。那么测评内容则是测量某地区的气候特征。32（三）测评标准体系的类型1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接相关。即可以在现场测试工作能力。2、常模参照性指标体系对测评客体外延