第四章能力、个性与管理

第一节能力第二节个性第三节能力与个性测量第四节个性差异管理第四章能力、个性与管理第一节能力管理一、能力与技能1.能力的概念心理学家们曾经从不同角度给能力下过定义。一种观点认为，能力是熟练和技能的综合，常用“ability”这个词来表示，把能力解释为“执行某种行动的技巧，在这种行动中，包括复杂而协调的动作和智力题的解决”。另一种观点则认为，能力是人类生来就有的“潜能”，是人们生理活动的“能量”，可用“capacity”来表示。心理学词典把“capacity”解释为：“个体在某种机能方面的最大可能性，这种可能性受先天的身体组织的限制，从理论上可以用这种机能在适当条件下所能开发极限来加以测量。”卡特尔的液体能力与晶体能力。能力具有个人之间和团队之间的差异，个人差异包括一般能力和特殊能力的差异，以及年龄、性别的差异。管理心理学把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力，分为一般能力和特殊能力等两大类。一般能力以基本智力为基础，是在各种基本活动中都表现出来的能力。例如，观察能力、记忆能力、思维能力等。特殊能力是从事专业活动的能力，例如，财会能力、飞行能力等。还有一类称为“能力倾向”，反映出人们潜在的能力素质，例如，机械能力倾向、数理能力倾向等。认知能力是重要的基本能力，一般包括四个方面：胜任力：应用领域的深层综合能力。言语能力定量能力推理能力空间能力认知能力认知能力的构成2.技能的概念通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。技能按其熟练程度可分为初级技能和技巧性技能。初级技能只表示“会做”某件事，而未达到熟练的程度。初级技能如果经过有目的、有组织的反复练习，动作就会趋向自动化，而达到技巧性技能阶段。连续性完整性动态性目的性技能的特征技能的特征二、管理技能与胜任力1.管理技能的概念把知识转换成获取所需要绩效行动的能力。主要包括三大类型：技术技能、人际技能和概念技能。概念技能人际技能技术技能管理技能层次图示2.内隐知识与胜任力内隐知识是指使个体达成价值目标的活动导向的知识，是在没有他人直接帮助下获得的，也是一种实践技能，通常不能开放地表达和陈述，并且是在缺乏直接指导下获得的。“胜任力”这个概念最早由哈佛大学心理学教授戴维·麦克兰德David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力能有效地预测现实工作绩效。胜任力依赖于五个因素：(1)专业知识；(2)心理特征（个性）；(3)认知技能；(4)决策思维；(5)任务特征。专业知识心理特征认知技能决策策略任务特征胜任力胜任力的影响源3.管理胜任力的类型行为胜任力知觉胜任力情感胜任力思维胜任力管理胜任力第二节个性管理一、个性的概念个性是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点。正如一棵树上没有两片完全相同的树叶，每个人的个性相差甚远。但就个体而言，其个性特征又是相对稳定的，有的人生来活泼好动、性格爽朗，有的人生来温柔安静、性格沉稳等。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性、即个体对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、需要动机、信念、理想、世界观等；其二，个性心理特征，即心理过程的特征，包括气质、能力和性格。我们主要讨论个性心理特征的内容。个性对人的事业有着不可低估的影响，因为个性更多地打上了个人经历等社会因素的烙印。个性是在人的成长与发展过程中逐渐形成的，包含遗传形成的独特心理特征，也在很大程度上受到后天环境因素的巨大影响，例如，文化因素、社会因素和情景因素等。管理心理学有关个性的研究，尤其是在管理背景下怎样影响别人、怎样对待自己，以及整个行为方式，为有效的组织管理（干部与员工的测评、选拔、配备、培训和发展等）提供系统的科学依据。我国古代的个性思想主要受儒家文化的影响。在儒家思想的影响下，古人对他人的评价是从道、德、仁、艺四个方面进行的。而这四个方面，道是最高层次，第二层次是德，第三层次是仁，最基本的层次是艺。每个方面均有复杂的内容。后面的层次概括了前面的内容。优点与不足。二、个性的基本理论1.个性的特质理论关于个性的管理心理学研究是以个性特质理论为最初的基础，特征理论和社会认知理论被视为当代个性心理学的两个主要理论思路。个性的特质理论的代表人物是英国成长的美国伊利诺大学心理学教授雷蒙德·卡特尔（Cattell）和德国出生移居英国的心理学家艾森克（HansEysenck）。卡特尔认为，个性特质是所有人共有的，但每一种特质因人而异，造成了人与人之间的性格差异。情绪稳定性、活动性、支配性、内倾性、外倾性和社交性等，都被认为是重要的个性特质。他基于此认识基础上的量表影响巨大。艾森克认为，个性类型是由特质之间必要的联系所构成，类型是观察到特质的集合体。他把人的行为分成：类型、特质、习惯性反应和特殊性反应等四个水平。2.个性的认知—情感系统理论这一理论由美国人格心理学家米歇尔提出，这一理论不仅考虑了个性的稳定性，同时还考虑了情景因素的影响以及许多中介变量的影响。理论认为，个体在不同的情景下所表现出来的差异，正是内部稳定而有机的个性结构的综合反映。个体与情景之间存在着许多媒介单元，随着不同的个体及情景而变化。个体与情景之间的媒介单元主要有：编码，期望和信念，情感，目标和价值观，综合能力和自我调节计划等。这些媒介单元在经验的作用下以独特的方式联系在一起，形成了不同情景下保持相对稳定的个性结构，从而产生特定于情景的认知、情感和行为，并体现出跨情景的个体差异。该理论从动态的角度，分析了人和情景的交互作用，进而解释个性心理的动力组织、个体知觉、自我调节等概念。三、工作与管理情景下的个性研究1.个性研究的思路有关工作与管理情景下的个性特征研究，主要有六种思路。经典个性研究、职业心理与组织行为研究、工作个性发展研究、个性特征与职务相匹配、工作情景下个性的纵向研究、档案分析和案例研究。2.工作与管理情景下的个性理论模型（1）个性发展模型代表人物美国著名心理学家克瑞斯•阿吉里斯（ChrisArgyris）和荷兰内梅亨大学心理学家莱文森（StephenC.Levinson）。阿吉里斯的观点是，人的个性，均会经过一个由“不成熟”到“成熟”的发展过程。人自身的成长，是要不断走向成熟。人的成熟是有轨迹可寻的，这种轨迹表现在以下七个方面：①从婴儿的被动状态，发展到成人的主动状态。②从婴儿的依赖他人，发展到成人的相对独立。③从婴儿的有限行为方式，发展到成人的多种多样行为方式。④从婴儿的多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移，发展到成人的相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定。⑤从婴儿时期的只顾及眼前，发展到成人时期的长远谋划。⑥从婴儿时期在家庭或社会上的从属地位，发展到成人与他人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位。⑦从婴儿的缺乏自觉，发展到成人的自觉自制。从婴儿到成人的成长过程中，个体的自我世界在不断扩大，个性的成熟也是这样一个连续发展的过程，从被动到主动，从依赖到独立，从只会少数行为方式到掌握多种行为方式，从飘忽不定的兴趣到专注的兴趣，从只顾眼前到着眼长远，从缺乏自制到自觉自制，向自我实现不断发展。莱文森认为，个性发展的五个关键转换阶段：18～22岁为成年早期转换阶段，30岁前后为成年立业转换阶段，40～45岁为中年生涯转换阶段，50岁左右为中年调整转换阶段和60～65岁前后的晚年离退转换阶段。在这些关键期，个性特征日益稳定，并在人们的职业生涯中形成了五个重要的发展机遇。(2)职业取向模型代表人物美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家约翰·霍兰德（JohnHolland）。霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型（技能）、研究型（认知）、艺术型（自我表现）、社会型（人际）、首创型（言语）和规则型（规则）六种类型。霍兰德认为，大部分人拥有多种职业个性取向，其中主导性的取向会在很大程度上影响工作的绩效。同时，一个人的多种职业个性取向越相似，在职业选择时的心理冲突就越少。Holland职业取向模型规律分析：①职业取向的顺序是可以预测的。②相邻职业兴趣类型间的相关最大。③相隔职业兴趣类型间的相关次之.④相对职业兴趣类型间的相关最小。(3)“大五”模型20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五因素模式，被称为“大五模式”。在人格研究领域，传统上有三种不同的研究取向：临床的、相关的和实验的。但无论研究者们采用什么研究取向，他们的一个共同目标都是构建—个可能描述、解释人格特点的人格模型，从弗洛伊德的本我—自我—超我人格结构到雷蒙德·卡特尔（R.B.Cattell）的十六种人格因素，我们可以看出每一个著名的人格心理学家都会提出一个人格结构模型。但是分析研究这些众多的人格模型，发现它们所包括的因素数量和因素性质都有很大的不同，一致性很小，没有取得共识。“大五”模型最初由美国心理学家图普斯Tupes和克瑞斯特尔Christal(1961)提出，近十年来，人格结构五因素模型取得了令人瞩目的进展，被许多研究所证实和支持，也被众多的心理学家认为是人格结构的最好范型。图普斯和克瑞斯特尔在一项综合性的分析中发现，存在“五个相对显著而且稳定的个性因素”，这五个因素是独立而且正交的。这五个因素包括：精力充沛，相容协同，责任意识(conscientiousness)，情绪稳定和文化修养。这些因素后来被称为“大五”因素，每一个因素所包含的维度都很宽广。其中因素Ⅰ和因素Ⅱ基本上包含了人际方面的特质；因素Ⅲ主要描述的是工作行为和对冲动的控制力；因素Ⅳ与紧张焦虑有关；因素Ⅴ则描述了个体深层的心理和经验生活的性质。“大五因素”与工作绩效，尤其是与“周边绩效”之间有着重要的关系。有关“大五因素”与工作绩效之间关系的研究，以工作熟练、培训成效和人事绩效(报酬、离职率、升迁等)为绩效指标，考察了117项研究中“大五个性因素”的预测效度，结果表明，“大五因素”与工作绩效有较密切的关系。(4)职业性格模型由英国的SHL测验公司创立，该公司经过多年的研究与应用，研制了“职业性格问卷”(OPQ)，在世界各地运用，具有相当高的效度。“职业性格问卷”的基础是职业性格模型，该模型认为个性有三大维度：他人关系、思维风格和感情情绪。第三节能力与个性的测量一、能力与技能的测量（认知能力测验和管理技能测验两大类）1.认知能力测验(1)一般智力测验。国内外关于一般智力测验的量表主要有：比奈—西蒙量表。世界第一个正式的智力测验量表，法国心理学家比奈和医生西蒙在1905年编制，1908年修订，由30个项目扩展到58个。斯坦福—比奈量表。比奈—西蒙量表基础上修订，由美国斯坦福大学特孟教授花了5年时间于1916年完成，90个测验项目。引进了智商（IntellignceQuotieent,IQ）概念。智商概念由德国心理学家斯腾1912年提出。智商=心理年龄（MA）/实际年龄（CA）*100。韦克斯勒智力量表。美国著名临床心理学家韦克斯勒创制。量表分语言量表（115项）和操作量表（64个项目或形式）。瑞文量表（SPM）。英国心理学家瑞文编制。非言语智力测验，60道题。(2)空间能力测验。空间关系和推理的能力对于许多职业都是十分重要的。空间能力测验要求受测者观察某些图形的特征，推论其中的空间关系。(3)知觉准确性测验。知觉准确性测验适用于许多职业。测验要求受测者迅速地把测试者设定的目标题与标准题做出比较，找出不相同的刺激。这种测验的效度比较高，被广泛用于行政管理人员的能力倾向测量。