组织行为学知识点汇总

2-职场排斥-职场排斥的定义-职场排斥产生的原因以及应对2定义(Ferris2008)：指员工在职场中知觉到的来自他人的（沉默性）排挤或忽视对待。特点：受主观归因和评价影响（Williams，2001）“冷暴力”、总体排斥感受（没有严格区分排斥源）常见现象：被隐藏或故意截留有用信息、被同事忽视或冷落、别人不愿搭理自己、避免接触或者躲避自己、需求和感受被忽视、被打入冷宫不受重用或雪藏职场排斥性(WorkplaceOstracism)是什么？3职场排斥行为分类按行为性质行为排斥（工作|一般）语言排斥按排斥实施者上司排斥（架空|重压）同事排斥4原因列举被排斥者特征（性别年龄、个性特征等）大五人格：负相关—外向性、尽责性、宜人性、开放性；正相关—神经质性易受攻击者：高度焦虑缺乏安全感、高度焦虑且非常具有攻击性排斥者特征：“木秀于林”——包容性较弱者易产生嫉妒（心理挫败产生攻击和自我防卫行为）、具有较强竞争性；排斥的环境特征职场圈子：组织圈子与派系之争组织结构和文化因素：森严等级制度、僵化组织结构、过大权力距离以及过分强调竞争的企业氛围举例：中国自古文人官场多失意？5王勃“冯唐易老，李广难封，屈贾谊于长沙，非无圣主；窜梁鸿于海曲，岂乏明时。”屈原“众女嫉余之蛾眉兮，谣诼谓余以善淫。鸷鸟之不群兮，自前世而固然。何方圜之能周兮，夫孰异道而相安？”李白“安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜！”原因分析:•被排斥者：少年得志、才华横溢、性格清高孤傲不愿与世俗同流合污•排斥者：多嫉贤妒能、两面三刀的奸佞小人•排斥环境：封建社会结党营私、黑暗腐败、等级森严职场排斥的影响降低组织公民行为（组织薪酬体系鼓励下对组织运作有积极作用的员工自发性行为OCB：organizationcitizenbehavior）产生反生产行为（有害组织或成员的行为CWB：counterproductiveworkplacebehavior)负相关--自我效能感、工作投入和绩效、员工主动性行为、团队效能关系、知识共享意愿；正相关--越轨行为离职倾向两个影响的具体分析•OCB模型：•CWB模型：•1.职场排斥与员工组织公民行为：组织认同与集体主义倾向的作用•《南开管理评论》2010年13卷吴隆增刘军许浚•2.职场排斥对反生产行为作用机制的实验研究•《中国软科学》2013年刘玉新张健卫王成全彭凯平中介：组织认同行为后果：降低组织公民行为（OCB）组织情境：职场排斥组织情境：职场排斥行为后果：产生反生产行为（CWB）中介：动机资源•归宿感•自主感•胜任感调节变量：集体主义倾向如何应对职场排斥1.员工个人层面：•建立和谐人际关系，妥善对待职场圈子、换位思考、积极方式应对•通过更好地表现、强化正面形象加强自尊感，用组织自尊缓和职场排斥•独立型自我构念2.企业层面：•建立和谐的企业文化•完善有效的预防监督机制•及时干预职场排斥现象如人力部调解疏导3-组织社会化（“如模子管理行为“）-组织社会化的定义-组织社会化过程与作用-你个人对组织社会化现象的思考组织杜会化与入模子个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程一种典型的组织社会化行为以岗位责任制为核心的一系列规章制度“复盘”任务都以小组的形式价值观（企业利益第一、求实、进取和以人为本）、方法论（目的性极强、分阶段实施和复盘），以及管理三要素（建班子、定战略和带队伍）交流时间可以满足这一点培训程度组织理解程度未来期望同事支持组织社会化社会化(socialization)来源于社会学,是指个体学习和接受特定社会或群体的运作法则及行为规范,以使自己能顺利完成任务的过程组织社会化个体了解和学习成为组织成员或承担某一组织角色所需的知识、能力、价值观及期望行为的过程组织社会化是新员工从进入组织前外部人到完全转变为组织的内部人的学习历程。工作培训指为了胜任某种工作或任务,向其他组织成员学习特定的知识、技能的过程;了解组织指员工逐步了解自己在及组织中所扮演的角色、组织的目标组织如何运作的过程同事支持是指新员工与其他组织成员发展良好的互动以及被同事接受的过程未来期望是新员工对组织发展前景以及个人未来工作分配、薪酬、福利和晋升的预期程度适应阶段✦投入工作✦融入团体✦角色界定✦评估一致性前社会化阶段✦真实性✦一致性角色管理阶段✦外在生活冲突的解决✦冲突性要求的解决结果✦一般满意度✦互相影响✦内在工作动机✦工作卷入组织社会化过程①该阶段主要是指个体进入组织前的时期(即招聘或甄选阶段)②新员工在进入组织后,开始面对组织的真实情况,并尝试成为组织的一分子③在此阶段,员工要处理和解决好外在生活冲突和冲突性要求两方面的冲突组织社会化目的第一,减少员工对组织的模糊意识,提高员工的安全感,使他们明确组织对自己的具体期望第二,使员工增进相互了解、减少冲突,从而有助于组织效能的改善。–Taormina(2000)“护士人员组织社会化程度和其工作倦怠存在较强的负相关。”–KleinandWeaver(2000)“参加组织培训的员工与没有参加组织培训的员工相比,前者对组织具有较高的情感承诺。”员工组织社会化程度对其行为绩效的影响4-压力管理与情绪劳动-导致工作压力的因素-个人以及组织对压力管理的途径以及相关理论（如资源保存理论）-情绪劳动的定义及其心理机制-你个人对情绪劳动现象的思考工作压力是指：在职业条件下,当劳动者不能完全协调好个人需求和环境要求时，导致的生理、心理和行为表现。（Saute，1999）《情感整饰：人类情感的商业化》“情绪劳务可能是无形的情感体系(invisibleemotionalsystem)中被明确模式化的一部分。”无形的情感体系“是由带有感情性付出的个人行动、社会的‘情感法则’以及大量的在人们的私人与公共生活中的交换所组成的。”《教师情绪劳务的概念分析与理论应用》情绪劳务的工作者必须符合以下三种特征：工作者必须与顾客有高度的面对面或声音对声音的接触。工作者必须在顾客面前展现出特定的情绪状态。组织可以采用监督或训练的方式，对工作者的情绪活动作某种程度的控制。每个企业在发展过程中都有一定的氛围，还有员工交流与沟通情绪。积极的情绪促进团队的交流、沟通，宣泄员工的情绪，提高工作的效率消极的情绪影响团队沟通的效果，不利于员工情绪和压力的宣泄，影响产品的质量、工程的质量、服务的质量,引发重大质量安全事故,影响企业的正常运转和健康和谐发展。《浅谈团队建设过程员工情绪与压力管理》《团队建设中员工的情绪与压力管理探析》Stress应激工作压力往往属于慢性应激，工作压力会使人有生理、心理、行为和情绪上的反应。一些反应是适应性的，另外的是非适应性的甚至是致命的。急性应激(acutestress)慢性应激(chronicstress)持续很长时间的唤醒状态，使人感到即便内在资源和外在资源加在一起，也难以应对或应付。个体对外界刺激的一种反应模式。当刺激事件打破了有机体的平衡，或超过了个体的负荷能力，就会体现为压力。员工的工作压力和他们的情绪息息相关，较高的工作压力使员工情绪低落，从而影响员工工作效率，情绪劳务工作者更是要花费更多的精力在情绪的表达上，尽管那并不是他们真正想要表达的情绪，这些进一步加重了员工的工作压力，形成一个恶性循环。职业倦怠情绪耗竭1.职业枯竭的压力维度，2.个体感到自己有效的身心资源过度透支3.表现出没有精力、过度疲劳去人性化1.职业枯竭的人际交往维度，2.个体以一种负性的、冷漠的或是极端逃避的态度去面对工作3.表现出易怒、消极、缺乏情感投入等现象个人成就感低落1.反映了职业枯竭的自我评价维度，2.个体感到无能、工作没有成效，3.表现出士气低下、缺乏成就感等现象1.改善组织的工作环境和条件2.从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。(1)企业向员工提供压力管理的信息、知识。(2)向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。(3)企业可聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受压力的员工提供心理咨询。3.组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。向员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部晋升渠道的畅通情绪是什么？个体被激起的一种状态，主要反映了客观现实与人的需求之间的关系。每个人因其主观状态、期望的不同，对同样的事务情绪体验不一样。什么是情绪管理?情绪管理是指人们运用心理学的理论与方法，通过对个体情绪的观察、调查、分析和了解，对自己和别人的情绪施加了影响，以使被影响的个体的情绪能够按照施加影响人的意图向某个方向转变，从而达到影响者想要达到的目的。情绪管理的相关理论需要层次理论、公平理论、双因素理论、期望理论启发及建议A引导员工树立正确的情绪理念B运用激励手段，激发员工正面情绪C沟通减压，积极消除员工的负面情绪D丰富企业文化内涵，将情绪管理纳入企业文化建设5-人性与激励-主要的激励理论（期望理论、强化理论、公平理论、目标激励）-知识型员工的特点与激励-你个人对激励的思考概念•激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结目的•激发正确行为动机•调动积极性和创造性•充分发挥人的智力效应•做出最大成绩•通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化。激励理论梳理激励理论分类•内容激励理论：•针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论，着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么•需要层次理论（马斯洛）、双因素理论、成就需要理论•过程激励理论：•重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程•期望理论、公平理论•行为后果理论：•以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励•强化理论、归因理论激励理论梳理知识型员工这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。新东方知识型员工激励问题探究知识型员工的特点新东方知识型员工激励问题探究较高的个人素质很强的自主性强烈的自我价值实现愿望高价值的创造性劳动劳动过程难监控劳动成果难衡量对策和建议新东方知识型员工激励问题探究重树企业文化：鼓励创新；团队精神；尊重知识…员工参与管理过程修改绩效考核体系：公平性；针对性加强对员工的培训调整物质激励与精神激励绩效薪酬；工资、奖金、股权、分红…期望理论公式：激励力量=期望值×效价调动个人积极性激发人内部潜力的强度根据个人的经验判断达到目标的把握程度所能达到的目标对满足个人需要的价值强化理论强化理论：人为了达到某种目的，会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。正强化：奖金、表扬、认可成绩负强化：批评、处分、降级、减少奖励强化物强化类型培训：15天集体培训+10天一对一培训工资：基本工资+工龄工资+奖金分红补贴{{公平理论公平理论：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉提高积极性和绩效员工产生公平的期望感觉公平的制度环境麦克莱兰理论{海底捞晋升制度管理线：新员工→合格员工→一线员工→优秀员工→领班→大堂经理→店经理→区域经理→大区经理；技术线：新员工→合格员工→一级员工→先进员工→标兵员工→劳模员工→功勋员工后勤线：新员工→合格员工→一级员工→先进员工→办公室人员或者出纳→会计、采购、技术部、开发部等麦克莱兰三个需要理论成就需要：追求卓越、力求达到组织设定的标准权力需要：更加倾向于追求工作上的控制力和自主性归属需要：更加喜欢在工作中建立友好的和亲密的人际关系对员工不同需要的甄别及与岗位的匹配存在操作难度选拔出专门的负责人统一科学测试员工的职业需求奖惩机制存在很大主观性操作空间巨大完善招工和培训机制实行推荐负责制目