组织中人才排挤的经济学分析

哲学社会科学版2010年第5期第054-059页组织中人才排挤的经济学分析:。,,/0,,。,、,。:;;;、现在,人们越来越把企业之间的竞争和国家之间的竞争都看作是对人才的竞争,因此,任何一个在竞争中谋求发展的组织都非常重视对人才的竞争和培养,努力用各种手段吸引人才。然而另一方面,各种组织内部又都广泛存在着人才排挤的现象。历史上有许多著名的例子,如中国古代李斯怂恿秦始皇杀害韩非,庞娟迫害孙膑,近代英国化学家找雄反对法拉第加入皇家学会,诺贝尔物理学奖获得者勒纳德对爱因斯坦的诋毁,等等。尽管由于当事人的忌讳,这种现象具有一定的隐蔽性,因此无法进行统计,甚至在现实中寻找完整公开的案例也很困难,这方面的理论研究基本上还是空白。但是以上这些人所熟知的例子说明,人才排挤是古今中外都共同存在的一个普遍现象。我们以/领导0、/排挤0为关键词在百度搜索引擎上进行搜索,得到的结果约3640万条(2009-10-21)。我们说人才排挤现象具有/普遍性0,并不是说它是组织内部的多数或占有优势的行为特征,而是说它具有广泛性和一般性。通常,人们都把人才排挤归入心理学范畴。在现有的对人才排挤现象的描述中,基本上把造成这种现象的原因解释为嫉妒心理,很少有学者用经济学的方法分析、解释这一现象。从经济学角度来看,人才排挤也是一种从个人利益出发的谋利行为。它本质上是采取排挤行为的当事人在发现了比自己能力更强的竞争者后,出于对个人未来前途的恐惧而采取的保护自己但是有损于组织的一种行为。在组织内部,人与人之间存在着一定的经济距离,这是指一个人与另一个人在组织中的利益相关程度、竞争程度和可替代程度。利益相关程度、竞争程度和可替代程度越大,经济距离就越小;反之,则越大¹。等级组织中的同级之间经济距离最小,竞争激烈,所以发生互相排挤行为的概率很大。同级之间排挤的动机很明显,是一种平行的竞争行为,可以用竞争的相关理论来解释。可是我们注意到,人才排挤不仅发生在同级之间,而且也会发生在上下级之间,尤其是直线上下级之间。问题是,在一个等级组织中,下级的工作业绩本身就构成了上级业绩的一部分,二者收益的相关系数为正值,从经济学的理性人追求利益最大化的假定出发,似乎上级不可能有排挤下级的经济动机。这种人才排挤现象似乎是一个/悖论0。能否用经济学理论来解释这种看似矛盾的现象呢?这就是本文所要研究和解决的问题。:20100516:周冰,浙江财经学院经贸学院教授,博士生导师(杭州310018);曹强,浙江财经学院经贸学院硕士研究生(杭州310018)。¹宋圭武:5人才为何会墙内开花墙外红6,5海南日报62008年2月18日,第13版。54尽管人才排挤只是某些有权势和地位者的个人行为,但是它完全可能会抵消组织在人才竞争中所做的努力,给组织的整体效率产生负面影响,严重的甚至可能会影响到组织的生存和发展。因此,社会科学,特别是与组织行为和管理相关的学科都应当重视和研究这方面的问题。本文的研究综合运用了传统经济学、行为经济学和心理学的方法对人才排挤现象进行经济学分析,希望能起到一个抛砖引玉的作用。、本文研究的组织,是指一个有目标、有利益、有自己的内部语言和行动能力的社会团体,是狭义的组织概念。组织是社会的细胞和基本单元,可以说是社会的基础,并不特指企业。本文并不研究所有各种类型的组织,而是只研究其中一类特殊的组织,等级组织。等级组织是威廉姆森提出的一个概念。它的结构模式最显著的特征是,组织内部的分工与权限相联系,形成相对固定的高低级别,上下级之间是一种隶属关系。等级组织存在着一个集中决策的中央决策机构,是通过纵向隶属关系,按照内部的组织制度和行政命令来完成组织内部的交易。因此,等级组织的一个重要特征是存在着组织内的/权力之梯0。在等级组织中,级别越高,承担的责任越重、权力也越大,从而要求任职者的能力也越强,因此,等级组织的结构本身隐含着其用人的基本原则,即按能力任职,能者上。从原则上来说,上级的能力要高于下级,在同级中能力强者优先得到提拔。在现代等级组织制度中,人员的招聘、甄选的一个特点是,通常是从下面的阶级来补充由晋升、调动、退休、辞职、解雇和死亡带来的职位空缺。越高的层级,使用外部招聘的可能性越小,组织的高层职位一般由组织内部成员晋级就任。如果一个低层成员想要得到高层的位置,就必须努力工作得到上级的认可,一层一层向上爬梯子。因此,人才的能力最容易被其直接上级所了解。当其能力不仅超出一般同事,而且超过了上级时,就有可能造成其直接上级的恐慌,担心他有可能取代自己,从而排挤该人才。对于/人才排挤0,并没有人给出其准确的含义。为了避免概念上可能造成的混淆,以便对此展开研究,我们这里定义/人才排挤0,是组织中与有才干的人具有竞争关系的行为人,利用自己的职位势力或通过各种手段使得该人才的才干不能发挥,直至失去地位或利益的现象。人才排挤区别于其它类别排挤的是,人才受排挤的原因是其出众的能力,而非种族、宗教、性别、肤色等其它原因。人才排挤主要是组织中拥有一定职位和权力者的个人行为。处于上下级关系中的行为人存在地位和权力的不对称,在位领导者比其直线下属有更多的选择手段,特别是可以封锁他和自己的上级越级联系的渠道,所以这种排挤通常是一种单向行为。本文的研究严格限定在一个组织内部直线上下级关系中,是上级对下级人才的排挤。由于这种行为与组织的利益不一致,因此具有一定的隐蔽性,我们只能通过逻辑推理和理论分析才能揭示出来。人才排挤,既有心理原因,也有利益上的算计,它反映了人性的弱点和等级组织的用人原则之间存在着非常深刻的矛盾。从利益角度来看,是因为存在着/相对不胜任0的情况。美国历史学家诺斯古德#帕金森(ParkinsonC.Northcote)在5帕金森定律6一书中,阐述了机构人员膨胀的原因及后果,官员的不称职或不胜任是帕金森现象产生的一个前提¹。但是,即使这位官员在其职位上是尚可胜任的,但当下属的能力超过他时就会使他相形见绌,从而给他造成威胁。我们可以把这种状态称为/相对不胜任0。处在/相对不胜任0情况下的官员就可能排挤使他感到威胁的人才。从心理角度来看,人们都是把人才排挤归结为嫉妒。将人才排挤行为的原因归为嫉妒心理有其合理之处。因为在人才排挤现象中,由于下级人才的介入,打破了上级与其委托人之间的均衡关系,上级体验到可能丧失职位地位的风险,由此产生嫉妒情绪而对下级采取排挤行为。但是,这种解释并没有反映等级组织对人心理的影响。由于等级组织结构的特点,处在上级领导岗位的人往往会认为自己的能力也高于下级,其中不少人还会滋长出对权势和名誉的独占心理,产生一种自己就是(其领导的组织中)最好的、能55¹帕金森定律是指,不称职的官员会选择任用水平比自己低的人做助手,分担他的工作,而其助手又会选择更无能的助手。以此类推,便形成了机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。见帕金森:5帕金森定律6,王少毅译,兰州:甘肃文化出版社,2004年。力最强的、/老子天下第一0的心理,企图垄断所有的权力和名誉。因此,一旦发现下级中有能力超过自己的人才时,即使并不存在取代他的可能,他也会感到不能容忍,从而千方百计不择手段地加以排挤。金庸的武侠小说中描写的那许多争夺拳派掌门人和武林霸主的人都是这样的例子。人才排挤会对组织的生存和发展带来一系列不良后果。首先,对被排挤者本人来说有两种可能:第一,由于自己的能力无法发挥,至少不能有效和充分发挥,积极性受挫,导致/人才埋没0;另一种可能,由于无法实现自己的价值或是对上级的排挤行为无法忍受,选择离开该组织,造成/人才流失0。前者会使组织效率降低,后者不仅会导致组织效率降低,而且在人才被竞争对手的组织吸收后往往会对本组织构成直接的打击,严重的可导致竞争失败。如果一个组织中排挤成风,留不住人才,产生/劣币驱逐良币效应0¹,那么组织的效率和发展都会受到严重影响。也有人认为,人才排挤和流失是正常现象,人才在一个组织中得不到施展便会到能发挥自己能力的组织中去,这种人才的流动不仅不是坏事,而且更有利于社会人力资源的有效配置。这种观点并非不正确。如果人才能够充分、自由地流动,就会对社会的人力资源配置起到正向的效果。只不过这种观点是站在整个社会的角度看问题,如果从组织的角度来看,人才排挤导致人才流失对组织的竞争和发展是非常不利的。如果人才排挤的现象不能得到有效扼制,任由限制人才、排挤人才、庸人当政的风气漫延和发展下去,形成一种文化,整个社会人力资源配置的效率必定会受到影响。、假设1:本节我们遵循经济学传统的假定,假定行为人具有完全理性,其利益都用收入来表示,收入指包括货币在内的物质收入和权势等,都是客观的东西。在下一节的分析中,我们将放宽对行为人的理性假定,把嫉妒和公平观念等心理因素引入理论模型。假设2:组织由P、A、B三个行为人组成。P是产权所有者委托人,A是代理者,且为风险中性。P对A拥有任免的权利,二者之间存在信息不对称,P无法观察到A的排挤行为。组织中只有一个部门,由A和B组成,A是部门管理者,是B的上级。组织的总产出等于A和B的产出之和,且A、B的产出对P是完全信息。A和B的产出不是彼此独立的,A的产出依赖和包含着B的产出。这里与一般的委托代理关系的不同之处在于,A和B不是同质的代理人。假设3:下级B的能力强于A,HBHA,并且B的能力会真实地显示出来,对直线上级A来说B的能力是完全信息。这种能力的大小有客观的表现,也有A对B的主观评价。这里没有清楚地界定能力的范围,因为在实际情况中,行为人的能力是多样化的,且没有一定的衡量标准,这种能力可以看作是工作能力、给组织带来收益的能力和在组织中的威望等等。当行为人A处于HBHA的/相对不胜任0情境中,在决定是否对B采取排挤策略时,因为A作为上级和下级B的地位和权力不对称,人才排挤通常是一种单向行为,A并不需要考虑B的行动,而只需考虑P的行动。A的策略选择有两个(排挤,不排挤),P也有两个策略(不替换A,替换A)。由于不清楚P的策略选择,行为人A是在不确定性条件下进行决策。经济学分析不确定条件下的决策原则,在早期使用的是冯#诺伊曼和摩根斯顿(1944)的期望效用理论,后经萨维奇(1954)等人完善为主观预期效用理论(简称SEU)。根据主观预期效用理论,行为人A的策略选择取决于排挤和不排挤两种行为的预期效用的大小。首先考虑A选择不排挤的策略时得到的效用。当A选择不排挤时,他面临的结果有两个:被替换和不被替换。当相对不胜任发生时,下级行为人B的能力HBHA,P在决定是否用B替换A时,也要权衡利弊。当不考虑其它因素,只考虑能力时,用B替换A得到的利益更大。但在现实中,用B替换A存在着一定的风险:(1)虽然B的能力大于A,能胜任的可能性大,但也存在不胜任的可能,有可能遭受利益损失;(2)A在一定程度上掌握着组织的信息和资源,替换掉A有可能会使组织的信息和资源流出,给组织造成损失。更重要的是,HBHA是A的私人信息和主观估计,P并不一定知情。A可以用封锁B和P之间信息传递渠道的方式使P不知情。所以在现实中,不是HBHA,P就一定用B替换A。A也清楚这个情况,所以在A的评估中,被替换是以概率发生的,不是必然发生事件。设概率函数为A=f($H),其中$H=HB-HA。函数满56¹是指在金属货币流通的条件下,足值的货币保值功能好,成为人们收藏的对象,在交易时人们都愿意把不足值的货币先花出去,从而使足值的货币退出流通,形成流通领域中劣币驱逐良币的现象。足,当$HF0时,A=0。概率A就是A对B给自己造成威胁的估计,概率的大小受A和B的能力差的影响。且fc$H0,B的能力越高,A被取代的可能性越大。A如果选择不排挤,他将面临被替代和不被替代的两种可能。在没有被替代的情况下,他的收入没有变化为YA,是A在其职位上的收入;在被替代的情况下,他的收入发生了变化为Y-,且Y-YA。需要说明的是,A为工作付出的努力成本在每个策略都存在,因为是对两个策略的比较,且假设排挤行为不会影响到努力成本,所以可以把它看作是沉没成本,不影响行为人的策略选择。为方便研究,假设行为人