组织行为学论述题(仅供参考)

论述题(15分，理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分)试述如何提高激励的有效性?答案要点：(一)激励的手段和方法根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现．实践中常用的手段和方法有：1．思想政治工作2．奖惩3．工作设计4．职工参加管理5．培训激励6．榜样激励在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。(二)进行有效激励的要求运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：1．奖励组织期望的行为。2．善于发现和利用差别。、3．掌握好激励的时间和力度。4．激励时要因人制宜。5．系统设计激励策略体系。试述如何提高领导的有效性?答案要点：(一)从领导者自身人手1.明确组织对领导工作的要求(1)要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。(2)要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥o(3)要求领导者加强直接管理。(4)要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通.(5)要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性o(6)要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法‘2．加强领导班子(集团)结构建设，全面地提高领导班子(集团)的整体效能。为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。一个合理化的领导班子应该具有梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。3．科学地运用领导艺术现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性，多样性和创造性的特点．具体包括：待人艺术；提高工作效率的艺术等。4．不断提高领导者(领导班子)的素质。领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环，它既是当务之急，又是百年大计。(二)从被领导者人手领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。(三)从环境人手不断地创造一种和谐的环境。如何提高员工的满意度哪些因素可以提高员工的工作满意度？（1）富有心理挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作条件（4）支持性的同事员工满意度，是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。粗略地说员工满意度代表员工对其工作总的态度。然而仔细研究,员工满意的原因却各有区别。我们大致可将员工满意度分为以下五个部分。第一，工作本身的满意程度。其中包括工作合适度、责任分配度、工作挑战性以及工作胜任度等。第二，对工作回报的满意程度。其中包括工作认可度、事业成就感、薪酬公平感以及晋升机会等。第三，对工作背景的满意程度。其中包括工作空间质量、工作时间制度、工作配备齐全度以及福利待遇满意度等。第四，对工作群体的满意程度。其中包括合作和谐度、非正式组织活动度、意见沟通度以及信息开放度等。第五，对企业整体的满意程度。其中包括企业了解以及组织参与度等。根据上面对于员工满意原因的分析，可以提出以下几点提高员工满意度的具体措施。1.视内部员工为“顾客”，加强内部营销内部营销将关注的重点放在企业的内部资源——员工身上，通过能够满足员工需求的经营活动来吸引、发展、刺激、保留能胜任的员工。它是一种把雇员当成内部顾客，取悦顾客的哲学，从营销管理的视角来管理企业的人力资源。所以内部营销是从管理企业的人力资源为出发点和手段来有效达到“使顾客满意’这一核心目的。在企业内部，流水线的下一道工序是上一道工序的“顾客’，基层员工和管理人员又是总经理的“顾客”。现代企业的管理者发现，当对待内部员工视同顾客时，员工内心深处的“上帝”感油然而生，被关心、受尊重回归本位。员工心理的平衡感、满足感，使其将个体价值与企业价值融为一体，形成对自身、企业、顾客的高度责任感，从而企业步入良性循环发展轨道。当然，在这种“内部顾客”观念指导下，企业中同时出现了两个“上帝”——内部顾客与外部顾客，这时内部市场营销就必须先于外部市场营销。企业领导人要把员工排在顾客的前面，无论在何种情况下都要关心和体恤下属，使他们感到是为自己的企业而工作，故而总能以饱满的热情为顾客服务，使企业的价值链得到最终的实现。迪斯尼的一大营销创举是将“人”（PEOPLE）引入为第五个P的典范，他坚信必须首先向员工作“内部营销”，然后才是对顾客的“外部营销”，把员工当顾客对待。员工们身上洋溢着的那种满足感，将会感染他们所接待的顾客。美国的旅游投资公司喊出了“员工第一，顾客第二”的经营思想，在短短的几年中获得了迅猛的发展。营销大师菲利普·科特勒认为，企业所需的不仅是传统的外部营销的四个P，还需要内部营销与互动营销两者。特别强调运用内部营销，激发员工团结合作。这种顾客观念是在企业内部的延伸，可以激活员工的主观能动性，使他们一切都为企业着想，对企业高度忠诚，形成企业独特的文化氛围，增强了企业的内心力和凝聚力，造就了企业无可衡量的无形资产，为企业进一步发展壮大奠定了精神的动力。2．企业与员工利益共享，建立有效激励机制现代管理学研究发现，人具有巨大的潜力有待于挖掘。而员工在服从管理时，只发挥其60％的能力，另外40％要靠管理人员的激励，这样就需要针对员工建立一种行之有效的激励机制。在西方国家，普遍认为利润分享（Profit－Sharing）是一种很好的机制，它使员工和组织能共同分享生产率提高带来的收益，从而把员工的利益与公司的利益真正结合在一起。因此要使内部顾客满意，企业可以与员工共享利益，实现有效的外部刺激。通常企业中可以通过持股来激励员工，这是一种长期激励方式，其具体方式有：购股、赠股、转股、干股、期股。近年来，美国高科技企业迅猛发展，有一个必不可少的因素就是股票期权。据统计，几乎100％的高新技术企业，90％以上的上市公司都实施股票期权计划。如柯达实施“入股制”，鼓励员工入股，与企业主分享股权。微软是第一家提供股票选择权给所有员工作为报酬的公司，结果是创造了无数百万富翁，甚至亿万富翁，也巩固了员工的忠诚度，减少了员工流动。在我国北京、上海、武汉已有30多家企业进入试点。但是在实施利润分享时，应注意几点：（1）利润分享计划必须制度化，不能有太多人为的、主观的因素，它的规则必须经常受检验，以保证对公司和员工的公平。（2）每个员工都必须清楚地了解规则，了解它与工作绩效之间的关系。（3）所有的建议和记录必须是公开的，是每个员工都能得到重视。（4）应该公开账目让员工充分了解公司财务状况。虽然经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位，然而组织行为学家并不这么认为。美国的赫兹伯格（Hertzberg）学派认为：金钱不是发动机，但缺少金钱，人们就缺少动力，而通过金钱子以表彰又太俗套。有时候，认可和肯定，如对出色的工作说一句“感谢你”也许与一笔奖金同样重要。由此看来，在报酬丰厚又公平的情况下，精神激励胜于物质激励，因此应该把物质奖励和精神奖励结合起来。内部营销强调给予员工充分的关注和认同。在某位员工的同事或亲人面前对其予以认同可能产生强大的动力，公开而又真诚的激励能产生契机，使心怀不满的、懈怠的员工主动做管理者想要他们做的事。精神奖励可有多种形式，如举办公司晚宴，表彰表现突出的员工，并发徽章或其他纪念品，让员工时时记得它们是如何的来之不易，或者在公司的内部报刊进行报道等。3．实现无缝沟通员工作为企业的内部顾客，管理人员应不断深入了解其需求、愿望、态度和所关心的问题，这样才能使企业内部工作更有成效。管理人员主动加强与员工之间的交流与沟通，不仅可以了解员工的意见、要求和想法，为员工提供一种释放情感的情绪表达机制，而且还可增强员工的工作责任感，增强其对企业的归属感。企业在进行外部市场营销时，往往都会采取一系列措施，鼓励顾客投诉，方便顾客投诉。同样，管理人员可以通过定期举行员工座谈会，设立员工投诉热线电话，设立总经理信箱和总经理接待日等方式，来了解员工的想法、意见和需求等。但值得特别注意的是，管理人员在了解到员工的意见和需求后，必须马上采取必要的措施，来解决企业内部存在的问题，满足员工的需求。对于不能解决的问题，管理人员应对员工及时做出解释。切忌对了解到的问题不采取任何措施来予以反应，如果这样，必然使员工产生管理人员根本不关心他们的想法，反而会进一步加深员工的不满意感。4．重视员工的个体成长在知识经济时代，知识更新特别快，人才竞争更加激烈，因此员工非常重视自我发展和体现自己的价值。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相应的报酬，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展愿望，为其提供适合其要求的上升道路，以此来提高员工对企业的满意度。这时人才资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才，注重对员工的人力资本投资，健全培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。现在很多企业缺乏规范的人员培训体系。他们最多只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。主要原因有两个：第一，企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”。第二，社会上缺乏权威的专业培训机制，人才培训也就无从抓起。这样员工不能清楚地看到自己在组织中的发展前途，他就缺乏动力来为企业贡献自己的力量。因此企业必须加强自己的培训机构，关心员工的个体成长，以此来调动人才的积极性，满足人才发展需要，使人才潜在能力外在化。通过给员工提供成长机会，不仅可以提高企业员工人力资本存量，有效实施人力资源开发战略，企业还可以达到提高工作效率目的，增强组织和个人的应变、适应和创造能力，并且有助于建立优秀的企业文化，提高和增强员工对企业的认同感和归属感。员工满意度是企业凝聚力强弱的根本体现，关系到企业的未来发展，企业必须开始注重以员工为中心的人力资源开发与管理，着眼于员工的需要去理解员工、关心员工、尊重员工。结合员工的发展和企业的发展进行命运共同体的建设，建立激励机制增强员工作为企业主人翁的责任感，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，从而实现企业最终的发展。如何战胜挫折2.答：在管理中经常采用的，比较有效的战胜挫折的方法有以下几种：①帮助受挫者进行客观而冷静的分析。首先是分析挫折产生原因，这样做一方面为了避免下次重蹈覆辙，另一方面可以降低情绪方面的反应，因为如果挫折源于客观原因，个人无能为力，当事人的挫折心理就可以大大减轻。其次是分析挫折后果，如果能使受挫者认识到受挫后没有带来多大损失，他心理上的负担会随之减轻，情绪上也可为之放松。②帮助受挫者建立正确的失败观。使受挫者认识到，很多工作需要经过多次努力和不断改进才会成功，失败是成功之母，失败之中孕育着成功。③领导者应对受挫者的消极行为采取宽容的态度，对不同个性的受挫者采取不同的帮助方法，使他们振作起来。④改变工作环境和气氛。这里有两种方法：第一，帮助受挫者摆脱原来工作和生活的环境，到新的环境中去。第二，改变环境气氛，对受挫者予以同情和支持。⑤采用心理咨询和治疗。采用这种方法，可从以下几个方面帮助受挫折者克服困难：第一，使受挫者更容易减少顾虑，倾诉自己的苦恼，从而平息其激愤情绪。第二，帮助受挫者制定适合其能力水平的目标。第三，帮助受挫者增进对