3-1工作分析与工作设计

第三讲人力资源吸收的管理人力资源吸收2本讲主要内容工作分析与工作设计人力资源规划人力资源选聘人力资源吸收3工作分析与工作设计人力资源吸收4工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。人力资源吸收5有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：（l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？人力资源吸收6工作分析与工作设计（JobAnalysisAndDesign)工作分析的的意义工作分析的步骤搜集工作分析信息的方法量化的工作分析技术工作说明书的编写工作设计人力资源吸收7一、工作分析的意义工作分析与组织结构工作分析的含义工作分析要素工作分析的内容工作分析的意义人力资源吸收8（一）工作分析与组织结构组织结构表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位管理人员的职务，指明组织内上下级的隶属关系与责任关系，使每一位员工明确自己的职务及其在组之中的地位。组织结构无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明每个管理人员所掌握的实权范围。需要借助工作分析解决这些问题。人力资源吸收9人力资源吸收10（二）工作分析的含义工作分析（Jobanalysis)是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件与环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出工作说明书与工作规范等人事文件的过程。人力资源吸收11（三）工作分析的内容工作说明书（JobDescription）:工作说明书是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员类型的详细描述。工作规范（JobSpecification）:完成一项工作所需的技能、知识、经验、教育程度等的具体说明。人力资源吸收12（四）工作分析要素什么职位。工作分析首先要确定工作名称、职位。即在调查的基础上,根据工作性质、工作繁简难易、责任大小及资格等四个方面,确定各项工作名称、并进行归类。做什么（What）。即应具体描述工作者所做的工作内容,在描述时应使用动词,如包装、检测、修理等等。如何做(How)。即根据工作内容和性质,确定完成该项工作的方法与步骤,这是决定工作完成效果的关键。为何做(Why)。即要说明工作的性质和重要性。人力资源吸收13何时完成(When)。即完成工作的具体时间。在何处做(Where)。即工作地点。为谁做(ForWhom)。即该项工作的隶属关系,明确前后工作之间的联系及职责要求。需要何种技能(Skills，Who)。即完成该项工作所需要的工作技能。如口头交流技能、迅速计算技能、组织分析技能、联络技能等等。人力资源吸收14人力资源吸收15（五）工作分析的意义工作分析有利于选拔和任用合格人员；工作分析有利于改进工作设计，优化工作环境与条件；工作分析是进行人力资源预测的基础，是制定人力资源规划的依据；工作分析有利于客观评价员工工作业绩；工作分析有利于培训内容的确定；工作分析是建立科学的薪酬体系前提；工作分析有利于有效地激励员工。人力资源吸收16工作分析结果的运用工作分析工作说明书与工作规范人力资源规划工作设计人员选拔与任用工作评价与报酬分配员工培训优化工作环境绩效考核与晋升人力资源吸收17招聘/挑选：挑选标准；挑选方法。绩效评估：判断工作绩效的标准；评估形式；向雇员们传达绩效期望；报酬；判断工作的价值；薪资调节；预防/解决申诉。培训与开发：新雇员和现有雇员的培训需求；培训方案的内容；培训评价。绩效改进方案：绩效标准安全和健康：体质要求和医疗条件；潜在工作危险的来源。雇员惩戒：划分工作责任和职权界限企业怎样运用工作分析结果（93）人力资源吸收18二、工作分析的步骤加里·德斯勒：确定工作分析信息的用途：它将决定需要搜集信息的类型以及使用什么技术搜集这些信息。搜集与工作有关的背景信息：如组织结构图、工作流程图和已有的工作说明书。选择有代表性的工作进行分析搜集工作分析的信息：工作活动，工作中人的行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具，工作的绩效标准，工作背景，工作对人的要求等。人力资源吸收19二、工作分析的步骤加里·德斯勒：确定工作分析信息的用途：它将决定需要搜集信息的类型以及使用什么技术搜集这些信息。搜集与工作有关的背景信息：如组织结构图、工作流程图和已有的工作说明书。选择有代表性的工作进行分析搜集工作分析的信息：工作活动，工作中人的行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具，工作的绩效标准，工作背景，工作对人的要求等。人力资源吸收20同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息：确定所搜集信息的正确性、完整性；确定所搜集的信息是否被分析工作相关的人所理解；为工作承担者提供审查和修改工作描述的机会，以赢得大家对工作分析资料的认可。编写工作说明书和工作规范：二者可分成两份文件来写，有时候也可合并在一份工作说明书中。人力资源吸收21工作分析的步骤工作分析计划阶段1）明确工作分析的目的。2）限定收集资料的类别以及收集的方法。3）选择被分析的工作。4）建立工作分析小组。5）制定工作分析的规范——规范用语、时间规划、活动层次与经费预算等。6）做好必要的心理准备——做好宣传动员工作。人力资源吸收22工作分析设计阶段1）选择工作分析的信息来源——工作执行者、管理监督者、顾客、工作分析人员等。2）选择工作分析者——应具备被分析工作相关的工作经验与一定的学历，同时保证其在分析是具有一定的独立性。3）选择收集有关信息的方法与系统。人力资源吸收23工作分析的步骤信息收集与分析阶段1）工作名称分析，应标准化。2）工作内容分析人力资源吸收24不同种类的工作内容信息（97）广泛层次职能或职责定义：岗位任职者的主要责任范围实例：教授的职责是教学、研究和为大学/社区服务。中间层次任务定义：在完成该项工作的某项职能时工作人员做什么；是一项导致某个具体产品或服务的活动。实例：教学的职能要求教授完成几项任务，如讲课、出/阅卷等。工作行为定义：一项不是具体任务的重要活动。在完成各种任务的时候都需要实施。实例：“沟通”——在完成讲课、会见学生时都需要。具体层次子任务定义：在完成一项任务时所执行的步骤。实例：讲课的任务包括阅读相关书籍或资料、选择传递的信息及信息传递的方式、关键事件定义：区别有效和无效工作绩效的具体活动实例：在解释困难的概念时教授使用例子或通过做实验来说明。人力资源吸收253）工作背景分析不同类型的工作背景信息1、报告关系：该工作在何处适合组织的层次系统。2、所受的监督：该工作受到多么密切的监督。3、判断：在确定工作将要怎样完成时雇员拥有的判断力。4、职权：在诸如雇佣、解雇、惩戒、预算制定和资本支出之类的事情上雇员拥有多少职权。5、个人接触：雇员所要接触的人员的类型及接触的性质。6、工作条件：工作环境中导致不舒服或危险的因素。如气温、噪音、通风、高空作业、接触有毒化学物质等。7、体质要求：工作需要奔跑、攀援、爬行、长久站立、长久地目测监督某个过程等。8、个人素质要求：工作导致的可能的压力，如竞争性的需求、持续被打扰、难对付的顾客、单调乏味、冲突性或模糊不清的工作责任以及需要超时工作等。人力资源吸收264）任职者资格条件分析——必备知识、经验、操作能力、基本能力、心理素质等。知识技能：完成一项机械性任务的习得能力能力：完成一项非机械性任务所需要的能力个人特点：个体适应环境方面情况的意愿/能力或者特质证书人力资源吸收27工作分析结果表达阶段——编写工作说明书与工作规范工作分析结果运用阶段——制定各种具体应用的文件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培训的内容；培训工作分析结果的使用者。工作分析工作的控制——根据变化的情况调整与修订工作分析文件人力资源吸收28三、搜集工作分析信息的方法访谈法问卷法直接观察法现场工作日志法实验法参与法关键事件法人力资源吸收29（一）访谈法（99）通过谈话获取工作分析信息的方法称为访谈法。主要有三种形式：与每个员工进行个别访谈；与做同种工作的员工群体进行群体访谈；与完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。无论采用何种访谈法，被访谈者本人必须十分清楚访谈的目的。人力资源吸收30访谈法的优点比较简单、迅速，运用比较广泛。通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性及功能。能够使参与访谈的员工有机会释放因受到挫折而带来的不满，访谈法的缺陷搜集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于参与访谈的员工在无意中造成的，也可能是有意造成的。人力资源吸收31访谈法常用的提问问题你所做的是什么工作？你的主要职责是什么？你是如何做的？你的工作环境与别人的有什么不同？做这项工作需具备的教育程度、工作经验如何？做这项工作需哪些技能？你具备哪些技能？你必须具有什么样的文凭或资格证书？你都参与些什么活动？衡量你工作绩效的标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下吗？你的工作重要吗？你所承担工作的难度如何？人力资源吸收32运用访谈法应注意的问题与主管人员密切合作。与被访谈者建立起融洽的关系。访谈前应准备好需提问的问题。确保工作内容没有遗漏。检查与核对访谈资料。人力资源吸收33（二）问卷法利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。结构极其完备的问卷：问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作，要求员工做的只是回答他或她是否需要做这些工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。开放式的问卷：只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要工作任务”之类的问题。混合式问卷：在实际应用中，一般问卷中既有结构性的问题，也有开放式的问题。问卷还可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。人力资源吸收34一般工作分析问卷这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：一般工作分析问卷（部分）1．职位名称。2．比较适合任此职的性别是。A．男性；B.女性；C.男女均可。3．最适合任此职位的年龄是。A．20岁以下；B.21—30岁；C.31—40岁；D.41—50岁；E.51岁以上。4．能胜任此职的文化程度是。A．初中以下；B.高中、中专；C.大专；D.本科；E.研究生以上。5．该工作的地点在。A．本地市区；B.本地郊区；C.外地市区；D.外地郊区；E.其他6．此职的工作主要在(指75％以上时间)。A．在室内；B.在室外；C.室内外各一半。7．该工作信息来源主要是。A．书面材料(文件、报告、书刊杂志等)；B.数字材料(包含各种数据、图表等)；C．图片材料(设计草图、照片、地图等)；D．模型装置(模型、模式、模板等)；E．视觉显示(数学显示、信