医院绩效工资管理制度

医院绩效工资管理制度为进一步完善以成本控制为中心的经营管理模式，全面反映医院的经营成果及经营运行情况，促进医院运行机制改革，充分调动广大员工的积极性，促进医院可持续发展，降低患者费用，减轻患者经济负担，提升自我发展的能力，根据河南省卫计委下发豫卫办[2015]70号文件《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制的意见》及2016年11月国务院医药卫生体制改革领导小组《关于进一步推广神话医药卫生体制改革经验的若干意见》要求，结合我院实际，制定本制度。一、成立医院绩效工资管理小组。二、绩效工资管理分配原则。按劳分配、绩效优先、兼顾公平。绩效工资分配不与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩，不给医务人员设定创收指标，体现多劳多得，优绩优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。三、以科室为基本核算单元，实行全成本管理与核算。全院实行医院与科室二级成本核算体系，医院核算部门成本核算为一级成本核算体系，反映医院整体经营业绩；医院对科室为二级成本核算体系，主要体现科室经营业绩，突出效益原则；科室对员工进行绩效考核，为二级分配，突出公平原则；医院管理到核算科室，核算科室绩效考核到个人，逐级进行成本核算。四、依据成本核算单位是否具有创收能力，划分为两类：直接成本控制中心（具有收入的科室：临床科室、医技科室、门诊科室等）；间接成本中心（非收入性科室：行管后勤等职能管理部门）。五、员工收入构成：执行目前工资政策，即：月度基本工资+月度奖励性绩效工资+年度奖金+其他福利；（一）基本工资：依据目前政策执行，按出勤考核发放。（二）奖励性绩效工资：收入性科室依据医院经营状况，根据《全成本管理实施方案》计算经营结果，决定月度奖励性绩效工资。非收入性科室依据全院奖励性绩效工资平均值为基数计算月度奖励性绩效工资。（三）年度奖金：主要依据是否完成年度计划指标而界定。即依据是否实现年度计划指标为依据，设定不同的计算比例。（四）其他福利1、战略性薪酬概念已包含专业培训和继续教育。2、其他非经济报酬。六、月度绩效工资的发放依据医院全成本管理方案实行院科二级核算，医院对科室进行核算分配科室（组）总奖励性绩效工资，由科室（组）实施二级绩效考核核算个人奖励性绩效工资。具体核算办法按照医院全成本管理实施操作方案执行。七、设定岗位系数岗位系数是显示岗位价值的标志，是经过选出的医院各级岗位代表依据岗位七要素进行全面岗位分析评价出的结果，具有极强的代表性和公平性，原则不得变动，岗位系数参与奖励性绩效工资发放。八、建立安全风险管理基金在实施全成本核算结余提取奖励性绩效工资前，依据所在科室风险程度依次为门诊、医技科室在结余中先提取1%；非手术类临床科室在结余中先提取2.5%；手术类科室5%作为风险管理基金纳入全院统一管理，按照医疗纠纷内部赔偿规定，主要用于由医院承担的部分和按照内部规定超过个人承担能力的部分；用于医院购买商业医疗风险保险支持的保险费；用于年度安全优秀科室奖励（对科室全年无任何安全问题，将对本科室累积的风险基金50%用于返还奖励本科室）；对在安全方便作出突出贡献者，具体奖励标准由医院医疗安全管理委员会集体讨论决定。九、设置工作量补贴制（一）设定特别工作量奖励政策，进行工作量增量补贴，对科室业务量（如诊疗人次、急诊出诊、加班补贴、手术类科室以手术台次为标准）实行工作量指标考核奖励政策，所得奖励金额直接纳入本人奖励性绩效工资总额。（二）西药药占比奖罚：按照医院下发对各科室药占比比例超标的科室，按一定的比例扣除科室当月绩效。对未超出医院制定比例的科室则实行奖励，同时纳入科室当月绩效。十、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。十一、绩效工资总额的调控和发放医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管部门要求及医院发展的需要，医院职工个人收入（含工资、奖励性绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。因此绩效工资总额要根据医院状况及时进行调控。十二、经管办在每月25日前完成上月科室绩效工资核算，下发科室进行科室二级分配，科室二级分配结果要及时上报经管办，由经管办造表交财务部门打卡发放。