第二章人力资源工作分析

第二章工作分析名言：更多的机会一定是在规则中的，潜规则更多的是给自己的借口和台阶。很多事情，别给自己留太多的借口，相比缜密的计划，迈出去更重要。有很多时候，我甚至背包出门都还没想好去哪?路上再查攻略。————卢三军引导案例一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。一、工作分析的概念（一）含义即了解企业内的职位并以一种格式把职位的信息描述出来，并体现在工作说明书中。（二）具体内容（6W1H）所谓6W1H，即是：Who—工作的责任者是谁？Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁？Why—为什么要做该项工作？What—工作内容是什么？Where—工作的地点在哪里？When—工作的时间？How—完成工作所使用的方法和程序？（三）任务某个职位做哪些事情——“事”什么样的人最适合——“人”(四)工作分析的动机1、建立一个新的组织、部门或职位2、调整一个新的组织、部门或职位3、补充、完善一个组织、部门或职位的工作分析。工作分析应最终体现在职务说明书职务说明书包括两部分Jobdescription(工作描述)Jobspecification(任职资格说明书或工作说明)Jobspecification(工作说明——任职资格说明书)Jobspecificationisastatementoftheknowledge,skill,andabilitiesrequiredofthepersonperformingthejob.工作说明书即对执行工作的人所要求的知识、技能和能力。Jobdescription(工作描述)Jobdescriptionisastatementofthetasks,duties,andresponsibilitiesofajobtobeperformed.工作描述即对担任这项工作所需承担的任务、职责的陈述。二、RelationshipofJobAnalysisandHRMFunctions（工作要求与其他各功能模块的关系）即对工作分析在人力资源管理活动中的重要作用确定招聘的条件为提供选拔的标准和依据确定培训需求和开发方案为绩效考核提供标准和依据为确定员工薪水提供依据为确定人才需求提供依据有助工作设计和工作改进有助职业生涯规划JobAnalysisRecruitmentSelectionTraininganddevelopmentPerformanceAppraisalCompensationManagementplanningJobdesigningEmployees’career三、工作分析的过程（一）准备阶段明确工作分析的目的、方法、步骤组成工作分析小组向有关人员宣传、解释确定调查和分析的对象对工作分析人员进行培训（二）调查阶段即对收集信息，对工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等方面进行全面的调查。包括：调查方法的选择编制调查提纲与问卷收集职位的背景信息收集职位的相关信息插入：收集工作信息的方法（三）分析阶段即对所收集的资料进行统计、分析、研究、归类的过程。包括：整理、调查资料考查其是否全面、是否客观对资料进行分析、汇总、归类、排序等（四）完成阶段编写工作说明书对工作分析进行总结评估工作分析结果的运用有关工作信息的收集1、工作信息的收集1）工作职责范围和工作内容2）涉及到哪些工作活动3）工作特征4）所采用的工具、设备、机器等5）工作的任职要求6）工作业绩要求2、如何搜集信息定性的分析方法：1）资料分析法2）观察法3）工作实践法4）访谈法5）问卷调查法资料分析法利用现有有关工作的相关资料岗位责任文本组织结构流程图岗位、部门简介工作场所规章制度等等优缺点：优点：成本低、效率高能够提供一些基础资料和信息缺点：收集信息不全面一般作为辅助的方法，与其他方法结合使用观察法适用条件1）被观察者在一定时间内工作内容、程序等相对稳定。2）适用于标准化的、体力劳动,如：装配线工人。不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作如：教师、律师、科研工作者，以及急救站的护士。3）尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。工作分析观察提纲被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部分：观察内容：1、什么时候开始正式工作？——2、上午工作多少小时？——3、上午休息几次？——4、第一次休息时间从——到——？5、第二次休息时间从——到——？6、上午完成产品多少件？——7、平均多长时间完成一件产品？——8、与同事交谈几次？——9、每次交谈多长时间10、室内温度——度。11、上午抽了几支烟——。12、上午喝了几次水——。13、什么时候开始午休？——14、出了多少次品？15、搬了多少次原材料？16、工作地噪音的分贝是多少？优缺点：优点：掌握第一手资料缺点：观察者需经过培训方可观察此法局限于短期或者重复循环的工作不适用于脑力劳动成分较高的工作，也不适用于间歇性工作现场观察易引起操作人员的紧张、反感等情绪。工作实践法（参与法）即工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致、深入的体验、了解和分析工作的特点。优缺点：优点：可克服员工对所干工作的描述表达不清，可获得一些观察不到的信息。缺点：不是所有的工作都可以参与进来的访谈法可能参与者:任职者、主管、专家等任职者:工作内容、工作背景主管:证实任职者回答的正确性,提供有关任务的重要性、所期望的水平、新工人的培训需要。类型：个别员工访谈法、群体员工访谈法、主管人员访谈法举例:访谈法的典型提问方式1、你所做的是一种什么样的工作？2、你所在职位的主要职责是什么？你又是如何做的呢？3、你的工作环境与别人的有什么不同？4、做这项工作所需具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？5、你参与了什么活动？6、这种工作的职责和任务是什么？7、说明你工作绩效的标准有哪些？8、你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的9、工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？10、工作对安全和健康的影响如何？在工作中你有可能受到身体的伤害吗？问卷调查法注意事项：1）向受调查者讲明目的，以获取真实的工作信息2）与受调查者建立良好的合作关系，以获取支持3）帮助调查者完成问卷，以保证调查的质量4）答过的问卷尽可能让主管审核，及时纠正偏差5）工作分析人员对问卷统计结果进一步审核。问卷范例一般工作分析问卷（部分）1、职务名称——2、比较适合任职的性别是——A.男性B.女性C.男女均可3、最适合任此职务的年龄——A.20岁以下B.21－30岁C.31—40岁D.51以上4、此职务的工作地点——ABCD5、胜任此职务的文化程度——ABCD6、此职务的工作主要在——（75％以上时间）7、此职务工作信息的来源主要是——A、书面材料（文件、报告、书刊杂志、各种材料等等）B、数字材料（包含各种数据、图标、财务数据的材料）C、图片材料（设计草图、照片、X照片等等）D、视觉显示（信号灯、仪器等等）E、人员（消费者、客户、顾客等）定量分析法职位分析问卷关健事件法弗莱希曼工作分析系统法职位分析问卷(PAQ)美国普渡大学麦考密克等设计标准、系统的194个标准问项，其中187个用来分析完成工作过程中的员工活动特征。信息输入——35元素（举例）1、书面材料（公告、报告、备忘录、文章、工作说明书、电脑打印件、批注等等）。2、图片资料（出现在报纸和电影等上面的非口头信息源，例如绘画、蓝图、图表、表格、地图、摹图等等）。3、数量资料（报表、记帐、细目、数据表格等等，测量仪器除外）4、测量仪器（标尺、微米、圆规、刻度尺等等。这些都是数量或者数量信息源）5、工作辅助设施（工作辅助设施、例如，模板、模型、等等，在用的期间作为观察的信息源）6、机械设备（工具、装备、机器等等，在使用或者操作中观察到的信息源）7、加工材料（零件、材料、加工物等等，为加工、操作或其他处理时的信息源）8、不在加工过程中的材料（零件、材料、加工物等等，如处理、检查、打包等但是没在加工过程中的信息源）9、视觉显示（拨号、量规、信号灯、雷达检测等等）。10、自然环境（风景、场地、地理条件、植物、天气情况和其它室内或室外环境，他们是可以通过观察或检测来获得的工作相关信息）“—”表示：不适用；“1”表示：非常微小（是工作偶然性的、微小的因素）；“2”表示：低（处于一般重要以下）；“3”表示：一般（是对整个工作一般重要的因素）；“4”表示：高（对工作有足够重要的因素）；“5”表示：极高（对工作非常重要的因素——最重要之一评分标准：思考过程：——14个元素（举例）1运用常识来执行简单的或者没有内含的指令，例如，装配线工人，运货员等。2工作当中要求运用一些训练或者经验来做决定，例如，销售店员等等。3运用有关原理来解决实际问题，并且在运用原理的过程中有若干个标准存在，存在少数的变量。例如，簿记员，绘图员等等。4运用逻辑或者科学思维来明确问题，收集信息，确定事实，并且做出可行性的结论，例如，调查员，解决问题的能手等等。5运用逻辑或科学思维原理来解决广泛的智力和实际问题，例如，化学研究专家，原子工程师等等等级决策水平1、低（超市中归架物体所进行的决策，在卡通上面贴标签，指挥自动化机器等等）2、在一般以下（修理常规设备等简单的技术工作）3、一般（安装机械工具使其运转，论断飞机的机械故障，提前几个月预定办公室供应品等方面所做的决策）4、一般以上（决定生产额度，进行诸如提升或解雇的人事决定等方面所做的决策）。5、高（批准公司每年预算，为新公司挑选位置等方面所做的决策）优点：对于每个工作元素都能给出一定的分数信息覆盖全面系统性强缺点：可读性差关健事件法即记录工作者工作过程中一些特别有效或特别无效的行为，据此来确定任职资格该法作为辅助的方法。工作说明书的编写1、编写原则清楚、准确、适用、完整、统一2、内容1）职位基本信息（工作标识）包括职位名称、所属部门、直接上级、部门编号、员工编号等。2）工作描述a职位概述或者工作目的重点描述从事该职位的工作所要完成或达到的工作目标。标准词汇应是：负责、确保、保证等。b工作职责（最主要部分）具体描述职位承担的职责以及主要任务和活动常用的形式：描述式：动词+宾语+目的状语按照逻辑顺序先后逐一描述列表式：职责活动确保各部门人力需求制订招聘计划。。。。。。。。。。c业绩标准即对每项工作职责完成的好坏的衡量标准。可与上个项目一起列在表中职责活动业绩标准确保各部门人力需求制订招聘计划到岗时间：15个工作日内。。。。。。。。。。d工作关系上级下级合作者外部关系e使用工具或设备f工作环境和条件，包括：物理环境社会环境时间特征3）工作规范（即任职资格说明书）即能够胜任该项工作的最基本条件：教育背景工作经历专业技能、证书及其他能力专门培训体能要求等举例：见教材P32作业：请你为你所熟悉的某个工作写一份职务说明书