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岗位评估培训目录三、岗位评估的方法四、如何进行岗位评估工作1、岗位评估一般采用哪些方法2、我们的岗位评估方法——Evalue8一、什么是岗位评估二、为什么要进行岗位评估1、工作开始前需要哪些准备2、岗位评估工作的程序五、岗位评估因素描述六、岗位评估模型介绍岗位评估的定义•岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程•在进行岗位评估前需要进行岗位分析–岗位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平（skilllevel）及其它素质提出合理要求的过程–岗位分析的结果要形成书面报告，即岗位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据正确理解岗位评估•在理解岗位评估的含义时，需要明确：–岗位评价以岗位为对象，而非评价担任该岗位的人员–岗位评价系统是一种量化的评价方法，其目的是发现和确认现有岗位在组织内的重要性和相对排序位置，为管理改进提供依据。评价的最终结果需要经过专门委员会或评价小组的审核确认，个别岗位评估结果可能需要进行调整–岗位评价的结果应该根据公司的发展等情况不时回顾并调整•岗位评估不但是进入职级系统的依据，而且也是建立市场化的、与绩效挂钩的薪酬制度的基础•岗位评估是科学、公平、公正地评价岗位价值，合理、有效和优化地安排和发挥该岗位员工作用的有力工具•岗位评估是绝大多数分公司人力资源部门认为最科学、公平、公正地界定公司员工职级水平的依据•岗位评估是发达国家大部分企业进行薪酬管理时普遍采取的方式目录三、岗位评估的方法四、如何进行岗位评估工作1、岗位评估一般采用哪些方法2、我们的岗位评估方法——Evalue8一、什么是岗位评估二、为什么要进行岗位评估1、工作开始前需要哪些准备2、岗位评估工作的程序五、岗位评估因素描述六、岗位评估模型介绍职级体系的作用•人力资源管理体系的基础是职级制度、薪酬构成与绩效管理，其中职级制度是基础，薪酬构成是核心，绩效管理是保障。职级体系（根据岗位、能力等确定）职级安排绩效管理（关键绩效指标）个人考评薪酬构成固定薪酬(基薪、福利）浮动薪酬基准根据职级确定基薪和福利根据职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额奖金（效益加薪等）长期激励（直接或间接持有股权等）升降系数整体考评说明：绩效管理部分在另外的咨询报告中进行阐述岗位评估的目的•岗位评估的目的在于：–确定组织机构中的岗位序列和重点岗位–明确工作岗位的性质–明确工资发放是为岗位价值付酬，使工资政策具有连续性–通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构需求联系起来，合理地对人力资源进行有效分配–为员工的职业发展生涯作出合理规划–利于组织价值沟通以确定薪酬为例说明岗位评估的目的•作用:建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据岗位价值评估体系职责范围职责大小复杂性Evalue8Job1Job8Job7点数1215分720分90分薪酬等级薪酬结构级别￥公平性/竞争性分析根据市场确定薪酬水平程序:岗位评估小组/咨询顾问人力资源部/咨询顾问现行薪酬结构￥￥￥￥￥￥基准岗位目录三、岗位评估的方法四、如何进行岗位评估工作1、岗位评估一般采用哪些方法2、我们的岗位评估方法——Evalue8一、什么是岗位评估二、为什么要进行岗位评估1、工作开始前需要哪些准备2、岗位评估工作的程序五、岗位评估因素描述六、岗位评估模型介绍岗位评估方法•目前岗位评估方法一般分为两大类：定量法和非定量法–非定量的方法（如岗位排序法、岗位分类法等）要求经理根据简单的岗位价值理念进行岗位定级。但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对于中小企业和有一小部分岗位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广泛认同的基础上，但如果出现分歧则很难处理–定量的方法（如因素比较法、点数法等）要求把岗位中的可支付因素分解定性出来。可支付因素是指岗位中对于组织目标业绩有一定贡献的因素。例如这些因素包括：最低任职学历，预算/财务职责，决策的等级等常用的岗位评估方法比较岗位评估方法定义操作方法岗位排序法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列其实施步骤是：（1）选择工作评价者和需评价的工作；（2）取得工作说明书；（3）进行评价排序岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值其实施步骤是：(1)确定岗位类别的数目；(2)对各岗位类别的各个级别进行定义；(3)将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上因素比较法根据各类岗位中的标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准其实施步骤是:(1)选择很多组织中都普遍存在的标尺性工作;(2)把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素;(3)确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应得到的基本工资;(4)将非标尺性工作同标尺性工作进行比较，将非标尺性工作在各种补偿因素上应得到的报酬金额加总，即得到非标尺性工作的基本工资点数法把岗位应达到的标准进行分解，按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位进行估值其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做为标尺性岗位德勤的岗位评估方式——Evalue8•Evalue8是岗位评估定量法的一种，是基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具三块核心项目一个数据模型岗位价值Evalue8模型之一——三块核心项目投入岗位所要求的任职者素质，即技能和知识，可理解为为取得预计的成果或产出所必需具备的能力与资格。过程组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出，该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。产出工作成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所期待达到的结果与影响。Evalue8模型之二——一个数据模型123456-=+-=+-=+-=+-=+-=+-28293035373946485059626576808499104109A=293032373941485053626568808488104109115+303234394143505356656872848893109115121-35373946485059626576808499104109128135142B=373941485053626568808488104109115135142149+394143505356656872848893109115121142149157-46485059626576808499104109128135142167175184C=485053626568808488104109115135142149175184194+505356656872848893109115121142149157184194203-59626576808499104109128135142167175184217228240D=626568808488104109115135142149175184194228240252+656872848893109115121142149157184194203240252265-76808499104109128135142167175184217228240281296312E=808488104109115135142149175184194228240252296312327+848893109115121142149157184194203240252265312327344-99104109128135142167175184217228240281296312366385405F=104109115135142149175184194228240252296312327385405426+109115121142149157184194203240252265312327344405426447三块核心项目——岗位评估因素知识技能人员替代难度和代价人际交往复杂度工作复杂程度计划组织能力问题的解决潜在错误的影响对企业的影响决策效果外部协作与联系内部服务与协作最低贡献度创新能力人员管理难度管理人数评估因素（15个）推荐因素（9个）选取因素（6个）投入类知识技能人员替代难度和代价人际交往复杂度过程类工作复杂程度计划组织能力问题的解决产出类潜在错误的影响最低贡献度决策效果投入类知识技能人员替代难度和代价过程类问题的解决工作复杂程度产出类最低贡献度潜在错误的影响评估因素定义•根据岗位说明书确定岗位在岗位评估因素中的等级举例:投入654321654321岗位价值评估步骤一因素1知识技能专家精通熟练中级基本初级不同人群的影响力相同人群的影响力专业建议支持活动按流程提供支持活动信息交流标准因素2人际交往复杂度标准•根据评估表计算岗位得分岗位价值评估步骤二123456-=+-=+-=+-=+-=+-=+-28293035373946485059626576808499104109A=293032373941485053626568808488104109115+303234394143505356656872848893109115121-35373946485059626576808499104109128135142B=373941485053626568808488104109115135142149+394143505356656872848893109115121142149157-46485059626576808499104109128135142167175184C=485053626568808488104109115135142149175184194+505356656872848893109115121142149157184194203-59626576808499104109128135142167175184217228240D=626568808488104109115135142149175184194228240252+656872848893109115121142149157184194203240252265-76808499104109128135142167175184217228240281296312E=808488104109115135142149175184194228240252296312327+848893109115121142149157184194203240252265312327344-99104109128135142167175184217228240281296312366385405F=104109115135142149175184194228240252296312327385405426+109115121142149157184194203240252265312327344405426447因素1因素2查表后，投入得分=109，同理可以得到：过程得分和产出得分岗位得分=投入得分+过程得分+产出得分•岗位入级岗位价值评估步骤三岗位职级岗位得分190-1052106-1303131-1554156-1855186-2206221-2607261-310岗位职级岗位得分8311-3709371-44010441-52511526-63012631-75013751以上如果岗位得分为190分，则对应的岗位职级是5岗位入级的结果——形成岗位职级图职