护士岗位职责

护士岗位管理的政策背景探索实践—唯有改变可以创造美好未来珠光潜论人生，（座右铭）此身，凡此身应该做而且能够做的事，绝不推诿给别人。此时，凡此时应该做而且能够做的事，决不推延到将来。此地，凡此地应该做而且能够做的事，决不等待想象中更好的境地再做。胡适论自由和独立你们不要总在争自由，自由是外界给你的，你们要争独立，给你自由你不独立仍然是奴隶。胡适论自由和独立“怕什么真理无穷，进一寸有一寸的欢喜。即使开了一辆老掉牙的破车，只要在前行就好，偶尔吹点小风，这就是幸福。”凡有不和的地方，就要为和谐而努力；凡有谬误的地方，就要为真理而努力；凡有疑惑的地方，就要为信任而努力；凡有失望的地方，就要为希望而努力。美国前首相撒切尔夫人2013年护理工作从怎么看到怎么办学习思考实践传承变革发展唯有改变可以创造美好未来实施求实遵从原则学问存疑辨识真伪坚守信念选择正确护士岗位管理学习：背景/卫生部/护理管理工作规范/江苏省卫生厅文件思考：wha/why/How实践：胸有成竹/评估现实/成事心态现状（优势与问题）未来努力方向和重点何谓身份管理？社会管理的基本方式就是身份管理，识别身份的方式，身份证号，住院号或病历号等，网上，微信号微博号QQ号事业单位：人事身份有：在编，合同，临时合同，长期合同......同工不同酬，不尽相同的待遇，年假，工资，奖金，住房公积金，医疗，其他福利....从身份管理到岗位管理是国家对（公益服务）事业单位人事制度和分配制度的一次改革。公益一类事业单位，如中小学，基层医疗机构和公共卫生机构，编制审批，人员工资由国家财政拔款包干，机构不进入市场，不创收盈利。公益二类事业单位，如高等教育和非营利性医疗，可部分由市场配置资源，编制自主并备案管理，人员工作由国家财政差额拔款，部分自主创收。可谓“岗位管理”？建立“聘用制”和“岗位管理”，打破终身制。由固定用人向合同用人转变；由身份管理向岗位管理转变；多种身份管理变为统一的合同聘用制身份。自主确定岗位，自主聘用人员。按需设岗，公开招聘，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。中国行政体制改革研究会秘书长，国家行政学院教授汪玉凯说：从身份管理到岗位管理，意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需求之上，一岗一职，实行岗位工资和绩效工资。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗位薪变。人员能进能出，岗位能上能下，待遇能高能低。事业单位岗位将管理、专业技术和工勤技术三类。每一类岗位又分为苦干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。每个岗位的任职资格、任职能力都要有具体量化要求，能够让人才“对号入座”。每个岗位的薪酬也应确定，谁在岗位上谁就拿相应的待遇，不在考虑资历、工龄，而是按岗位考核，以岗定酬，按岗培训，实现岗位管理全面入轨。随之而来的，将是：建立事业单位关键岗位和重大项目负责人的全国甚至全球招聘制度建立事业单位公开招聘服务信息网建立人员退出机制，双向辞退机制，拓宽退出渠道。完善事业单位养老保险制度和退休制度学习：《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》卫医政法【2012】30号护士岗位管理的目的意义：室提升护理科学管理水平、调护护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入惯切落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。学习：《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》卫医政法【2012】30号护士岗位管理的基本原则以改革护理服务模式为基础以建立岗位管理制度为核心（将护士身份管理逐步转变为护士岗位管理）以促进护士队伍健康发展为目标护士岗位制度与创优的关系？护士队伍建设深化创优的重要因素“正确的政策路线决定以后，人就是决定因素”建立有利于人才成长，职业生涯进步、队伍稳定的体制机制。学习：《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》卫医政法【2012】30号护士岗位管的目标任务1、科学设置护理岗位2、合理配置护士数量3、完善绩效考核制度4、实行岗位绩效工资制度5、完善护士专业技术资格评价标准6、建立并完善护士培训制度1、科学设置护理岗位卫生部要求按需设岗，以保障患者安全和临床护理质量的原则，设置护理岗位，明确岗位职责。根据岗位职责，结合工作性质、专业内涵、工作量、技术难度、风险等要素，明确岗位所需护士的任职资格和条件，护士的技术水平、能力、经验、学历、专业技术职称等任职条件与岗位需求相匹配。医院护士岗位分为护理案例岗位、临床护理岗位（为患者提供直接护理服务岗位）和其他护理岗位（为患者提供非直接护理服务岗位）。前两者占95%以上。2、合理配置护士数量卫生部要求：按照各岗位任职资格和岗位职责合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力应当满足岗位需要。根据服务规模，床位数量和床位使用率等因素，合理配置，动态调整，保障护理质量和患者安全。普通病房护士配备不底于1:0.4，每名护士平均负责患者不超过8人，ICU:2.5,NICU1:1.5-1.8....2、合理配置护士数量卫生部要求：实行科学排班制度。危重病人多护理工作量大时，应当增加护士数量。连续均衡层级责任护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，及时补充不足。3、建立护士岗位绩效考核制度卫生部要求：完善绩效考核制度建立并实施护士定期考核制度以岗位职责为基础，结合日常工作和表现，包括工作职业考核，职业道德考核，业务水平考核。考核结果与收入分配、奖励、职称普升、职务普升、评先评优挂钩。3、建立护士岗位绩效考核制度卫生部要求：工作业绩考核：护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平和患者满意度职业道德考核：尊重爱护护士，保护患者隐私，体现人文关怀，维护患者权益。业务水平考核：护士规范执业能力，为患者提供整体护理服务和解决问题能力4、建立岗位绩效工资制度卫生部要求：实行岗位工资和绩效工资制度护士岗位工资和绩效工资与考核结果挂钩护士岗位工资和绩效工资向工作量大、技术难度高、风险大的临床护理岗位倾斜体现同工同酬，同岗同酬，多劳多酬，优绩优酬。5、建立岗位培训制度卫生部要求：建立并完善护士岗位培训制度加强新护士培训加强专科护理培训加强护理管理培训6、完善专业技术职务评定标准更加注重工作业绩、技术能力更加注重医德医风更加注重群众满意度根据国家规定放宽职称普升的外语要求，不对论文科研做硬性规定思考：岗位管理在管理中的含义岗位管理属于管理学的“组织”职能，包括：1、设置岗位或角色2、建立机构归属或岗位分类3、建立岗位职数，合理配置人力4、划分各岗位的职级，或层级5、明确各职级或层级任职资格/岗位职责/赋予并限定权限思考：岗位管理在管理中的含义岗位管理属于管理学的“组织”职能，包括：6、明确各职级或层级相互分工协作关系7、建立岗位责任制8、建立岗位聘用/培训/使用/考核/奖惩制度9、建立岗位有效运行机制/激励机制10、授予岗位薪酬和绩效薪酬思考：如何科学设计护理岗位？现有问题与建立1.护理岗位的性质：“质量”“临床”“其他”：护理管理岗位：临床护理岗位：一线的普通病区/急诊/产科/ICU/CCU/NICU/PICU/血液透析/手术室非一线的门诊/出院后延续护理/医技科室：其他科室岗位包括消毒供应室中心/PIVAS各职能科室）（广东）《护理管理工作规范》思考：如何科学设置护理岗位？现有问题与建立：2.临床护理岗位的“专业性”和（或）“学科性”：在临床护理成为临床医学平齐的一级学科的背景下，内（呼吸循环肾透析消化神经内分泌外（手术室）妇（全程助产）儿（儿科新生儿NICU/PICU小儿外科）急诊重症康复（护理自身的专业性和学科性）老年糖尿病造成伤口失禁静脉治疗营养（独立或兼职）思考：如何科学设置护理岗位？3.护理岗位重点学科或“重点”专科设置设置护理重点学科设置临床护理或专科护理重点专科设置依据医疗重点专科或学科业务重大危重患者多患者和社会需求大护理或专科护理内涵/有一定的技术难度和风险护理队伍能力职称学历年资结构及比例合理临床教学科研优势思考：如何科学设置护理岗位？4.护理岗位实施分类管理护理岗位分类的原则和客观指标：A.专业内涵/技术难度/工作量/风险B.危重或特一级护理的患者数量（如特一级护理比例超过30%），/CD型病历或ⅢⅣ手术比例/床位周转率/床位使用率C.新技术开展率D.临床一线/非一线/非临床科室定位的权重护理岗位分类A类工作量风险技术难度大，临床一线护理岗位，急诊产科儿科新生儿各ICU手术室器官移植中心等B类工作量风险技术高度适中，临床一线护理岗位，妇科内科部分外科等C类工作量风险技术难度较小，临床非一线护理岗位，门诊/社区/延续护理服务部/医技科室D类非临床岗位，其他护理岗位，如消毒供应室中心/PIVAS/职能科学护理岗位分类管理的应用①各医院因为重点专科设置、学科带头人、专科技术及业务量发展水平不同，专科类别不同，所以专科类别是动态的、发展的。②在人力资源有限的情况下，护士岗位管理从重视总量（数量）增长到重视人员配备及结构优化，可以整合资源，集中优势。护理岗位分类管理③不同类别专科，护士人力配置总量、人员配备结构及层级比例不同。A类普通病房区护士配置可超过1:0.4，其他A类特殊科室护士配置在原有基础上增加，并实行带班组长或护士长，夜班双人，增设二线值班，加强人力；B类岗位护士配置不低于1：0.4C类岗位护士配置可低于1：0.4护理岗位分类管理④根据护士岗位分类，护士绩效薪酬实行科室内分配和全院护理岗位集中分配并存的综合模式。科室分配体现临床科室医疗工作的贡献，全院护理岗位集中分配体现护理对自身专业的贡献价值，表达不同专科基础护理和专科护理的内涵、技术、风险、强度和量的差异。⑤在安全质量和服务满意度保障的前提下，根据工作量、技术难度和风险，不同岗位绩效工资分配比例差异化管理，既体现同工同酬、同岗同酬、多劳多酬、优绩优酬。思考：如何科学设置护理岗位现有问题与建议5、护理岗位的“层级”及各层级关系：护理管理岗位：护理副院长/主任副主任干事科护士长区护士长临床护理（专业）岗位/临床护士分层级岗位：N1级责任护士，N2级责任护士，N3级组长，N4级专科护士任职资格/岗位职责/权限及层级关系临床护士分层级管理制度临床护士分层级管理临床护士分层级管理符合国家人事制度改革的整体要求“人员分成管理、专业技术和工勤技能岗位，每个岗位分若干等级，试行最高级别控制和结构调控，动态管理临床护士分层级管理是为护士成长建立分级进阶体系各岗位各层级任职资格和岗位职责清晰、明确、量化、具体对号入座。能级对应。依据护士业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限与学历水平等因素。护士岗位层级管理N1级（责任护士):能负责病情较轻病人的护理。N2级（高级责任护士）：能负责病情较重病人的护理，可承担临床带教、专科护理指导等工作。N3级（责任组长）：能负责病人护理同时，管理和指导责任小组工作，参加医护交班、医疗查房，组织护理查房、会诊和健康教育，落实质控N4级（专科护士）：能负责疑难、危重病人专科护理，承担护理咨询、专科护理门诊，全院护理会诊以及专科指导、护理研究等工作。思考：如何科学设置护理岗位？护士岗位设置的误区是岗位、职位或职级、不是职称；与岗位对应的最重要因素是能力职称是岗位的任职资格条件之一职称评定目前不能完全反映临床能力是能级对应，不是职称对应要职称，只要职称制度还在，职称就意味着护士待遇和退休后保障。临床护士分层级管理的价值判断合理配备。各层级的相对性和合理的层级比例。江苏提出N1到N4比例构成2：4.5:3:0.5；竞聘上刚，能上能下。正确处理岗位、职级、能级与年资的关系。正确处理权责利一致，与分工协作关系。充分授权赋责。用好组长。30张床位以