管人的真理读书心得

管人的真理读书心得《管理人的真理》一书从日常管理内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估、应对变化等方面总结了63条管理真理，精选了许多睿智的语句和深刻的思想。斯蒂芬罗宾斯(StephenRobbins)博士基于他30年来在人类行为和管理实践方面的研究成果，为全世界的管理者提供了63条经过验证的真理。以下是网友带来的管理人的真相阅读心得，希望对大家有所帮助！管人的真理读书心得1我平时就很喜欢看管理类的书，但大多是教条类大道理的的文字，没有什么新意，很感谢老师的推荐，让我接触到这本《管人的真理》。虽然购买的过程较费周折，但最终还是通过网络购买到了，花了几天的时间认真拜读之后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服!顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实!这本书没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理;同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。斯蒂芬•P•罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。虽然说是六年前出版的刊物，但还是一本难得一见的好书。可以说，《管人的真理》以极富洞察力和实用性的特点，填补了管理学通俗读物的空白，本书的引进和出版，对苦于无暇研读大部头教科书，但又有强烈学习愿望的中国管理者来说更是一个福音。书中的真理远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。在英文里，Truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。以上是看过这本书的第一感觉，看书的时候我就想把每条真理的精华记录下来，加上自己的理解运用到以后的管理工作之中。我也看了网络上许多的评论，我觉得看书更多的不是发表意见，而是看书之后加上个人的理解和意会，把它变成自己生活中有用的东西，从而有所收获。因此，我对其中感悟较深的真理和大家分享，也谈谈我个人颇为欣赏的几个“大实话”(有些文字来源于网络，但颇有同感，因此借鉴使用)：一、招聘聪明人教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”(intelligent)、“机敏”(smart)紧密吻合;智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对;正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见;一般而言，更聪明的员工干得更出色。这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遗传)使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。(一点感悟：我和朋友在一次聊天中提到过一个观点：什么是聪明人?我们提到，学历代表过去，工作能力代表现在，学习力代表未来!一个聪明人不但要具备工作能力，而且要不断学习，不断更新，与时俱进!)二、奖励你期望的绩效罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。这听上去是不是荒.唐到顶?但事实上仔细留意身边的企业制度，十有_存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗?还是仅仅是“看上去”忙碌?因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人?每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗?甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。(一点感悟：做为管理者应该以员工所期待得到的报酬方式去激励员工，同时企业要综合各个方面的实际绩效客观地评价鼓励员工。)三、经验很重要?错!人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助!20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。(一点感悟：经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。)四、给热衷于团队精神的人泼一点冷水团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1+12，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应(socialloafing)。德国心理学家马克斯•瑞格曼(MaxRingelmann)的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2.5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会?(一点感悟，1+12的团队极其匮乏，必须了解合作对象，同时分工合作,职责分明,尤其不能让多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,对于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效应不如个人单独完成。)五、小心“快速修理”在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”(捷径)!罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“JIT存货管理”、“TQM”、“情商EQ”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心!总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。(一点感悟：优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。)最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。最后再次感谢老师能推荐给我这本书!或许这本书能影响我一生!管人的真理读书心得2“奖励什么，得到什么”，作者讲了两个故事。第一个：一个家庭父母，买了一颗糖，要分给两个孩子。聪明的父母的做法是：把糖给其中一个孩子，让他负责切成两半，然后让另一个孩子优先选择要哪一半。这个做好的积极意义在于通过这个奖励连带责任的简单程序，会让负责分糖的孩子做到尽量精确和公平，从而减少争执。第二个故事：“一个富裕的人对他的孩子说：不要担心没有钱花，我死以后都是你的”,结果这位富人很长寿，但是他的儿子总是盼着他早死。显然，这种“中国式”的家庭伦理是存在缺陷的。他可以采取另外一种更为巧妙的办法：她可以这样说：“我在余生中每一年的年初会给你10万，一旦我去世，剩下的钱会全部捐给慈善机构”。如果用这种方法，他的儿子一定会尽心尽力照顾她，期盼她长寿，而不是相反。这就是激励管理的哲学。1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：SMART原则(S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-bound)(时限性)。3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将自己的投入产出率与别人相比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。7.P=F(AMO),p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境(良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程)是否给了他必要的支持。管人的真理读书心得3人们常说，管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。当前，人才已经成为决定企业在激烈市场竞争的关键因素。企业领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估、组织结构变革、管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。下面是每1小的真理的读后感：一：招聘的真理1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应(第一印象)占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用