人力资源讲课教案样例【精选4篇】

人力资源讲课教案样例【精选4篇】【导读引言】网友为您整理收集的“人力资源讲课教案样例【精选4篇】”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！最新公司人力资源招聘计划书模板【第一篇】人力资源(HumanResources，简称HR)指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源的招聘计划应该怎么制定呢?根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。一、具体职务和数量如下：副总一名(根据需要而定)，总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。(二)招聘方式社会招聘;二、招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、(北京、上海、深圳等)主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。工资定额建议参考银行系统。(全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平)。2、试用期三个月;3、签订劳动合同，为期5年;三、选择方式调整计划**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、考评政策调整计划每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心;(3)在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置;(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。(5)培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在到岗后试用期内开始进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培训从开始由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成。B、人才激励激励分为物质激励和精神激励。物质奖励达到一定程度后会逐步依重精神激励。除一般激励措施外，对这个行业区别于其他行业的激励手段还有——工作自由度、健康关照、公平原则、和谐环境。C、困难预测1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人才招聘难度。所以只能立足本地人才市场情况，公司平台透明化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣传，作为待开发市场，具有一定的吸引力。2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本套用国家公务员工薪体系.将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类。只有太原商业银行这是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定。3、人才留用问题一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归还体系。(奖励车、房子等实物，若离开公司必须归还。)二是在条件容许的情况下，基于确定的人才股份分红。三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。四是根据每个人不同的需求进行调整。初步意见，仅作参考。具体需要根据公司实力和战略发展规划拟定人事计划。人力资源会计教案【第二篇】人力资源会计第1章人力资本理论学习目标掌握人力资源和人力资本的含义及其关系了解人力资本理论的产生和发展过程认识人力资本在经济发展中的重要作用掌握人力资本计量与人力资源会计的相互关系以及人力资源会计面临的问题一、会计学的深刻革命从物本主义到人本主义从实物资本到人力资本人力资本投资：经济发展的动力人力资本成本：机会成本、沉没成本威廉•配第的《政治算术》和人力资源价值二、资产负债表上的“所有者权益”与人力资本产权1、人力资源与人力资本人力资源是以人的能力（包括智力、体力、知识、技能、经验等）形式存在的一种经济资源人力资源：自然人力资源和人力资本资源（或资本人力资源即资本化人力资源）人力资本：指需要通过投资、接受教育、培训等才能获得的能力关系：人力资源概念外延大于人力资本；人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系三、早期的人力资本理论1、亚当•斯密的《国富论》：学习费用可以创造利润，指出人后天习得的能力也是固定资本的一部分2、约翰•穆勒的《政治经济学原理》：工人灵巧的双手、管理者的才智以及知识都极大地提高了工业的效率3、李斯特的《政治经济学的国民体系》：将资本分为“物质资本”和“精神资本”，认为国家应该重视教育投资4、阿尔弗雷德•马歇尔的《经济学原理》：认为所有资本中最有价值的是对人本身的投资5、马克思的人力资本理论不同的财富观：重商主义把金银货币看作财富；重农学派把土地看作财富；英国古典经济学认为劳动是财富的源泉马克思：人的能力的充分发挥是最大、最根本的财富人的发展就意味着固定资本的增加这种固定资本就是人类自身6、舒尔茨的人力资本理论研究人力资本理论的先驱者：获得1979年度诺贝尔经济学奖人力资本是决定经济发展和国家贫富的关键体现在人身上的知识和技能的存量可以称为人力资本，它可以带来未来的满足或者收入。人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本7、明瑟尔的主要贡献《论人力资本投资与个人收入分配》建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型《在职培训：成本、收益与某些含义》计算美国在在职培训方面的投资总量及其投资收益率用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系8、贝克尔的主要贡献教育与培训会增加劳动者的人力资本的存量，从而提高劳动者的素质，提高劳动生产率，有利于企业的发展和社会的经济增长计算人力资源投资的内部收益率其著作《人力资本》被认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点9、丹尼森的主要贡献国民收入增长的贡献中不能用劳动和资本的投入来解释的余数通过精确的计算，确定1929—1957年美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，是对舒尔茨的结论的重要修正二、人力资本理论的发展20世纪80年代：新经济增长理论罗默的《收益递增与经济增长》：一般知识产生外部效应，特殊知识产生内部效应卢卡斯的《论经济发展的机制》：认为专业化的人力资本才是经济增长的真正动力斯科特模型：对10个国家100多年经济增长历史资料的研究，强调技术进步对资本投资的依存关系四、人力资本与经济增长1、资本结构的变化：资本：物质资本、人力资本人力资本存量所占比重逐渐上升，世界国民财富中，人力资本占60%以上——量的变化人力资本已经成为比其他物质资本更重要的资本，是首要生产要素——质的变化例：美国——20世纪70年代，比重52%中国——52年%，98年%2、资本结构变化产生的影响产生了产业结构的变化：美国：80年制造业21%，95年下降为12%信息业、服务业分别是59%—85%对经济增长的贡献率：25%（90年）—42%（95年）全球GDP中有2/3与信息产业有关3、对经济增长的影响（16页）人力资本的增加有效推动了经济的增长，克服了其他生产要素的边际收益递减，保证了经济的长期增长，发展中国家需要知识更胜于资本舒尔茨：1927到1959年，人力资本增长对经济增长的贡献率43%，物质资本和就业人数的增加贡献率都是15%4、对竞争的影响人力资本成为影响竞争的根本因素5、对成本结构的影响传统产品：生产资料成本高，人力成本低在高技术产业：劳动者创造更高的价值，人力成本比例大大提高人力资本与经济增长6、对分配结构的影响农业经济-工业经济：财富向有土地、资本等工业经济要素的工业资本家手中转移知识经济时代：知识型劳动者成为创造产出的主体，劳动者不仅取得劳动报酬，还将获得剩余价值，人力资本参与收益分配7、对人才争夺的影响人才市场的争夺愈演愈烈人力资源会计的产生经济增长的必然要求：从以“物”为中心转向以“人”为中心人才竞争的必然要求：吸引人才、挖掘人才、激励人才、留住人才持续发展的必然要求：充分反映人力资源成本、投资、价值、收益的信息，进行科学的制度设计五、人力资源会计的发展基本概念产生阶段（1960-1966）舒尔茨：人力资本理论激发了研究人力资源会计的兴趣赫曼森：首先提出人力资源会计的概念，提出财务报表中应包含人力资本项目美国会计学会：对人力资源会计进行了系统研究，产生了人力资源会计（P24）、人力资产，人力资源成本、人力资源价值等概念计量模型研究阶段（1966-1971）该阶段人力资源会计理论和基本技术处理逐渐形成，并在实践中开始尝试开发了人力资源成本模型和人力资源价值计量模型巴里公司年终结算时，试验了人力资源价值计量模型迅速发展阶段（1971-1976）英、美、澳、日等国家都开始进行大量研究美国会计学会成立“人力资源会计委员会”专著《人力资源会计》问世兴趣下降阶段（1976-1980）进入试验阶段，企业兴趣不大恢复活力阶段（1980至今）三点原因：1、美国政府的推进2、日本对人力资源会计的重视3、美国服务业的迅速增长六、我国人力资源会计现状20世纪80年代引入，目前处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及适用性阶段。第2章人力资源会计的基本理论学习目标掌握人力资产作为会计要素的内涵了解人力资源会计主体的构成认识人力资源会计的对象和假设了解人力资源会计的作用一、人力资源会计基本概念人力资源人力资本人力资产传统会计中资产具备的条件是以前的交易所形成的必须为企业所拥有或控制能够以货币进行计量能够为企业带来未来的经济利益人力资源产权的基本特征排他性:如法律判决可分解性：如兼职可交易性：如兼职二、人力资源的资产属性人力资源天然的具备了确认资产的前两个条件（交易结果和为企业所控制）。已经有通过货币对人力资源进行计量的实例（如足球运动员的转会费）在正常情况下，人力资源在企业的生产经营活动中能为企业带来未来的经济利益。人力资产与物质资产的区别人力资源潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出其价值。人力资源的价值会因为组织的管理水平、生产条件、社会待遇等客观条件的影响产生波动。人力资源的价值也会因为个人性格、欲望、对群体的适应性等主观条件的影响产生波动。人力资产的主动性人力资产是一种“主动资产”，是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊资源，天然属于个人——与物质资产的最大区别企业虽然通过交易获得了人力资源的使用权和处分权，但在使用和处分过程中会出现“产权残缺”现象（如计划经济大锅饭，出工不出力）。以上产生的未来收益不确定性，对人力资产的核算带来困难。三、人力资源会计主体凡是需要进行人力资源核算工作的组织社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计总之，已经确立或需要确立人力资源权益的组织才是人力资源会计的主体。人力资源价值分为：个体价值和组织（或集体、群体）价值个体价值：作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力组织价值：组织所拥有或者控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力组织中的个体的人力资源价值与组织的人力资源价值，不是简单的代数和的关系四、人力资源会计的目的国家（社会）人力资源战略·总需求和总供给的平衡/投资效益分析企业人力资源战略·帮助管理部门作出正确的决策-最优配置和有效运用；·满足企业外部相关利益人的需求，包括