我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性研究

西南财经大学硕士学位论文我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性研究姓名：吴燕申请学位级别：硕士专业：会计学指导教师：吴学斌20081201我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性研究作者：吴燕学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.期刊论文张正堂.ZhangZhengtang企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究-会计研究2008,(9)薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据.本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究.实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响.但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系.论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议.2.学位论文俞海亮上市公司高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关性的实证研究2009本文选取沪市A股上市公司2006年企业绩效指标与高管团队薪酬数据，在对我国上市公司高管薪酬及薪酬差距进行统计分析的基础上，对高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关性进行实证研究．通过实证分析，本文得出以下结论：上市公司当年高管团队内部薪酬差距与公司上一年度总资产收益率正相关，总资产收益率越高，次年薪酬差距越大,但与每股收益相关性不显著；上市公司企业绩效与高管团队内部薪酬差距显著正相关，薪酬差距越大，越能激发高管团队成员的工作积极性，从而越有利于当年公司经营绩效的提高；由于高科技企业对高管团队合作精神更高的要求，高管团队内部薪酬差距对高科技企业经营绩效的影响小于对非高科技企业经营绩效的影响。根据实证研究结果，本文针对高管团队内部薪酬差距的设计提出以下建议：重视高管团队薪酬设计中薪酬差距的设计问题；完善高管团队内薪酬差距设计的考核标准；适当拉大高管团队内薪酬差距，激发团队成员工作热情；对高科技企业适当缩小高管团队内薪酬差距，注意加强团队成员间的协作；薪酬差距的制定应考虑全体高管人员的接受程度。3.期刊论文周蓓蓓.曹建安.段兴民.ZHOUBei-bei.CAOJian-an.DUANXing-min上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究-商业研究2009,(2)对高菅薪酬与公司绩效的已有研究主要集中在高管薪酬总额以及绝对薪酬差距方面.现采用相对薪酬差距指标,以沪深两市435家制造业上市公司的年报数据为基础,对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究.研究结果表明,高管相对薪酬差距对公司绩效无正向显著性,并呈现出负向影响的趋势,结果符合行为理论提出的假说.4.期刊论文刘春.孙亮.LiuChun.SunLiang薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据-南开管理评论2010,13(2)国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一.本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据.研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论.并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立.进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应.5.期刊论文王浩.黄小玲上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效关系研究-科技进步与对策2010,27(13)对我国上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了实证研究,研究结果表明,高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间具有显著的正相关关系,且不存在区间效应.该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论,即大的长期薪酬差距有助于提升公司绩效.6.期刊论文吕鹏.LuPeng我国上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素——基于多任务委托代理视角-改革与战略2010,26(4)文章基于多任务委托代理理论,实证分析了上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素.研究结果表明,由于政府为了确保国企管理层社会性任务的顺利执行,压低了管理层的薪酬差距.上市公司的第一大股东对公司的控制能力越强,则管理层的薪酬差距越小.文章还发现,上市公司管理层的薪酬差距作为一种激励手段,与股权激励并没有表现出替代性.同时,经典的锦标赛激励模型给出的两个重要假说得到了验证,上市公司管理层的规模确实与薪酬差距正相关,公司外部环境的风险同样与薪酬差距正相关.7.学位论文王海波湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究2006高级管理人员是企业生存与发展的主导力量，因此，高级管理人员激励一直是现代企业理论研究中的一个重点问题。薪酬作为激励制度的一个重要组成部分，得到了学术界的格外关注。高管薪酬激励与企业改革紧密相连，因此准确描述企业高管薪酬激励的现状，发现其设计时存在的问题，可以为企业微观层面的高管薪酬制度设计提供指导性理论依据。基于中部崛起的背景，本文集中研究了湖北省上市公司的高管薪酬与企业绩效的关系，以期对湖北省上市公司高管薪酬设计提供原则性理论依据。本文对高管薪酬激励的相关基础理论进行了较为系统的阐述，同时在对高管薪酬与企业绩效关系实证研究进行综述的基础上，以湖北省61家上市公司作为研究对象，从实证的角度对高管薪酬与企业绩效之间的关系及影响这种关系的主要因素进行了研究，为湖北省上市公司高管层薪酬激励制度设计的总体指导原则提供理论依据。首先，本文基于前人对高管薪酬与企业绩效关系的实证研究，确立了研究方法与内容。就研究内容来看，本文主要解决三个问题：湖北省上市公司高层管理人员的薪酬激励现状与企业绩效现状以及高管人员薪酬与企业绩效之间的关系如何？哪些主要因素影响了湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效间的关系，并使其具有了不同于国外公司及其他地区公司的特征?湖北省上市公司高管薪酬制度的设计原则应该从哪些方面进行优化？第二章首先对绩效薪酬激励的相关基础理论进行系统性阐述，这是企业制定高管薪酬制度设计原则的基石。在此基础上，第三章构建了本文实证研究的检验框架，并提出了相关假设；接着，以湖北省上市公司为研究对象，第四章对公司高管薪酬与企业绩效之间的关系，以及影响这种关系的主要因素——公司治理结构进行了实证检验，以结果论述的形式回答第一个和第二个问题。最后，基于全文内容与对实证研究结果的分析，有针对性地为湖北省上市公司高管薪酬制度的设计原则提出了一些优化建议。8.期刊论文邹嫄上市公司经营者团队内部薪酬差距的有效性分析-改革与战略2007,(2)利用锦标赛理论,分析企业经营者团队内部薪酬差距正成为公司治理理论与实务领域的世界性课题.本文通过实证分析发现我国上市公司经营者内部薪酬差距与企业绩效之间呈显著正相关关系,认为较大的内部薪酬差距有利于提高企业绩效,但同时也要构建有力的监督制度.9.学位论文王春晓公司多元化经营对高管人员薪酬的影响——来自制造业上市公司的实证研究2009在西方，关于企业薪酬管理问题的研究已经过了百余年，相关的经济学和管理学理论的研究也从未停止过。薪酬是员工向其所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其实质是一种交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的回报。对于企业来说，薪酬是吸引、保持、激励员工的重要手段，作为一种有价值的生产要素，它决定了企业的生存和成长。管理层作为企业经营的核心人物，制定合理有效的管理层薪酬激励政策便成为企业改革的迫切需要。但就目前来看，国内外研究管理层薪酬的文献大多都是从理论上进行阐述和论证，用实证的方法检验管理层薪酬水平与企业业绩之间的关系，或者是分析管理层薪酬的影响因素。诚然，企业业绩对管理层薪酬制定的影响是毋庸置疑的，但是，任何激励方案的制定与激励效果的实现都离不开具体的经营环境，薪酬制度也不例外，而企业所选择的多元化战略则是经营环境的重要组成部分。本文即从企业的多元化经营入手，研究多元化经营程度对高管人员薪酬的影响，从企业战略的角度分析高管人员的薪酬水平。本文首先从文献综述的角度回顾了近几年来国内外对于高管薪酬以及多元化经营战略方面的研究，包括高管薪酬与公司绩效之间的关系和多元化战略对高管薪酬的影响两个方面的文献，阐述了前人研究的可取之处和不足之处，并简要分析了当前研究现状。然后通过对委托代理理论、期望理论、锦标赛理论以及行为理论等相关企业理论的介绍，提出本文的实证研究假说，为后面即将进行的实证研究提供理论支持。最后以我国2004年到2006年在沪深两地上市的制造业公司为研究样本，着重从多元化角度分析公司经营战略的实施对高管薪酬的影响，并结合传统管理层薪酬研究中采用的企业规模、企业绩效以及股权结构等变量对影响管理层薪酬的其他因素加以控制，建立了一个研究多元化经营战略与管理层薪酬水平的理论模型。在指标选择上，不仅从薪酬总额加以研究，还从相对值的角度，以薪酬差距为因变量分析多元化对其产生的影响，而且在控制变量的选择方面更加注重我国的具体经济现状，选择更符合我国现状的经济指标对影响薪酬的其他因素加以控制，特别是在企业绩效衡量指标的选择上，本文选择的是以息税前利润衡量的ROA，而不是TobinQ，更能体现我国的市场发展状况。而且还加入了区域指标作为控制标量，进一步分析其对高管人员薪酬的影响。针对样本数据，本文首先运用Eviews统计软件，对解释变量和被解释变量之间运用Granger检验进行Lead-Lag分析，得出高管薪酬不是多元化经营的格兰杰原因，进而运用STATA统计软件，在剔除极值影响的前提下对可行值进行基本的OLS回归检验，并得出以下结论：多元化程度与高管薪酬总额显著正相关，与高管薪酬差距显著正相关。本文的研究结果与以往的研究有些不同，一方面是样本和变量的选择不同，另一方面是研究的侧重点不同。最后，根据上面的实证研究结果，结合我国的具体经济状况，对研究结论进行分析，并提出自己的意见和建议，主要是强调要加强薪酬战略与公司发展战略的匹配，加快企业薪酬体制改革，建立多元化的薪酬激励制度，使薪酬体系更好的发挥激励功效。本文实证研究的结果进一步丰富了当前对高管薪酬的研究，但是在变量指标的选择以及数据的搜集方面还存在一定的不足之处，在文章的最后，结合本文的研究内容及存在的局限性，提出了可以进一步进行深入研究的方面。10.期刊论文俞震.冯巧根.YuZhen.FengQiaogen薪酬差距:对公司盈余管理与经营绩效的影响-学海2010,(1)本文以我国993家上市公司为样本,对高管层的薪酬差距与公司盈余管理行为和公司绩效的相关性进行了实证检验.发现上市公司高管层薪酬差距的扩大,有利于减少高管层的盈余管理串谋,从而抑制为了提高薪酬而进行的盈余管理行为.同时,薪酬差距的加大会激励高管层更加努力地工作,体现在薪酬差距大的公司总资产收益率更高.这一结果印证了锦标赛理论,而组织公平理论所主张的薪酬差距的加大对组织内部合作的破坏等负面效应目前在我国上市公司中尚未产生显著的影响.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：0be48fa5-ab0c-41f7-a5d0-9dfc00a2f259下载时间：2010年9月25日