构建激励型的高校岗位绩效工资制研究

河北师范大学硕士学位论文构建激励型的高校岗位绩效工资制研究姓名：张振军申请学位级别：硕士专业：马克思主义理论与思想政治教育指导教师：张继良20091125构建激励型的高校岗位绩效工资制研究作者：张振军学位授予单位：河北师范大学相似文献(9条)1.期刊论文陈冬梅高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系构建-职业时空2007,3(7)2006年机关事业单位工资收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革,包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度.其中岗位工资和薪级工资为基本工资,国家建立的统一标准和计算方法核定,主要体现公平原则.绩效工资是事业单位收入分配中活的部分,绩效工资将由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式,由各高校自主分配.除国家规定纳入绩效工资的一个月基本工资额度及地区附加津贴外,随着收费制度等学校自主支配性收入的不断增长,学校自主分配的绩效工资数额大大超越了国家规定的基本工资,成为教职工收入的最大份额.因此,岗位绩效工资制度的实施,使建立和完善与之相适应的科学、有效、公正的高校绩效考核体系成为高校现实而迫切的问题.2.期刊论文唐爱国高校分配制度改革目标模式与政策建议-社会科学研究2006,(2)新的公务员工资制度的实行将不可避免地带动新一轮高校收入分配制度改革.为适应这种改革的形式和要求,下一步高校收入分配制度改革可以采取整合、完善、改进、配套等措施,建立以基础工资、岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度,及社会保险与补充福利相结合的货币化福利制度.其目标模式是在深化高校人事制度改革的基础上,逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以现代薪酬理论为指导,以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅,能鼓励人才创新创造,具有市场竞争力,政府指导、高校自主分配,激励有效,竞争有序,科学公平,调控合理的现代高校薪酬制度.构建现代高校薪酬制度最便捷的方式之一是借鉴国际上高校现行的薪酬制度.3.期刊论文周思当.ZHOUSidang高校教师工资制度改革研究与对策-教育与经济2008,(3)本文以2006年国家事业单位工作人员收入分配制度改革为契机,探讨高校原有工资制度存在的问题,总结部分高校在推行岗位绩效工资制度中积累的经验,提出高校工资制度改革的对策和建议,旨在推动高校工资制度改革的进一步完善和创新.4.期刊论文胡象斌.HUXiang-bin深化高校人事分配制度改革的实践与思考——武汉职业技术学院以岗位管理为核心的绩效考核制度的建立-武汉职业技术学院学报2010,09(2)人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的重点与难点.在国家改革政策的指导下,各高校结合自身的特点,陆续进行了以岗位设置管理工作为核心的校内人事管理体制改革,积极推进岗位绩效工资制度改革.文章通过介绍武汉职业技术学院人事分配制度改革的实践探索,分析其改革成效,并对进一步深化高校人事分配制度改革进行了思考和研究.5.期刊论文闫伍夫高校教师工资构成及影响因素分析-中国新技术新产品2009,(10)教师工资收入不仅是衡量教师生活水平的一个重要标志,也是决定教师队伍稳定性和职业吸引力的主要因素.当前高等学校工资结构受到众多因素的影响而出现失衡,导致工资关系不合理,因此有必要进一步分析工资结构及影响因素.本文论述了高校教师工资结构及影响因素、高校教师的工资构成状况及影响因素.对高校调整工资结构,逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度,形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收八分配激励机制,使是高校分配制度向适应市场经济体制方向发展.6.期刊论文张翀高校岗位绩效工资制度改革探析-丝绸之路2010,(18)高等学校内部管理体制改革是一项复杂而艰巨的系统工程.事业单位收入分配制度的改革目标是建立真正的岗位绩效工资制度,以适应事业单位聘用制改革和岗位设置、岗位管理的要求.在岗位绩效工资制度建立的过程中,岗位设置是前提,岗位聘任是基础,绩效评估是关键.本文在此基础上分析了高效岗位绩效工资制度改革中存在的问题和实施要点.7.期刊论文谢玉梅高校收入分配制度改革的探讨-当代教育论坛2007,(15)为适应社会主义市场经济体制下高等教育改革和发展的需要,深化高等学校内部管理体制改革,加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度,健全竞争、激励和自我约束机制,提高教学质量、科研水平和办学效益,以积极创新的姿态大力推进收入分配制度改革,实行岗位绩效工资制度,逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系,是当前各高校面临的一个重大课题.本文试就高校收入分配制度改革提出如下思考.8.期刊论文林建民.LinJianmin关于高校工资结构及工资关系的思考-福建工程学院学报2006,4(5)探讨了当前高等学校的工资结构失衡、工资关系不合理问题,认为进一步调整工资结构、理顺工资关系,逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度,形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制.9.学位论文王红梅高校教师岗位聘任制：现在与未来2007当前，高等学校面临着教育市场的激烈竞争，为了在竞争中立于不败之地，高校就要进行管理体制改革，特别是人力资源管理的改革。高校教师作为高校人力资源的主体，是高校教学和科研的核心竞争力，是高校办学水平和质量的象征。目前由于高校一直采用行政机关的管理体制和办法，使得高校师资队伍管理存在诸多问题，激励和约束机制缺失，教师工作绩效不高，机会主义和消极怠工现象较为普遍。因此高校教师管理体制改革迫在眉睫，引进新的管理模式，是改变现有的低效率现象，提高学校竞争力的有效途径。破除教师职务终身制，实行与市场经济相适应的岗位聘任制，实现由身份管理到岗位管理的转变，是我国高校教师管理的主要发展方向，是教师管理制度改革的必然趋势。根据经济学的委托-代理理论，高校与教师之间的关系本质上是一种委托-代理关系。高校教师的高人力资本特征决定了岗位聘任制是有效解决委托-代理问题的机制安排。岗位设置是实行岗位聘任制的前提和基础。高校应根据学校所承担的任务、学科建设的需要以及学校的发展规划，确定教师的编制和各级教师职务的比例，形成合理的职务结构，科学设置教师岗位，并制定科学的教师岗位职责：岗位聘任是实施教师职务岗位聘任制的关键环节。要严格聘任程序与方式，选择最合适的人员到岗。对聘任人员实行契约化管理。坚持职务聘任与岗位聘任相统一，以岗位需求为聘任的依据，按照岗位进行聘任管理。实施终身制与任期制相结合，对部分成绩突出的教授实行终身制，对大部分教师实行任期制，实行“非升即走”机制。注重改善教师的学历结构和学缘结构；激励机制是实施岗位聘任制的重要措施。通过建立并实施绩效考核体系，实行岗位绩效工资制度，对教师进行人本管理，建立合理的约束机制以及完善学校内部的竞争机制等，激发教师的积极性和创造性，实现学校和教师双方利益的最大化；社会方面的配套改革是保障岗位聘任制实施的不可忽视的方面。目前，无论在理论研究还是实践中，高校教师的岗位聘任制问题都处于起步阶段，还有很多问题需要进行探索和研究，这为本人提出了今后努力的目标和方向。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2156a626-9e28-409d-a9cb-9e2d009ba4a2下载时间：2010年11月13日