瑞森公司绩效薪酬体系设计研究

合肥工业大学硕士学位论文瑞森公司绩效薪酬体系设计研究姓名：江文娟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李德明20090401瑞森公司绩效薪酬体系设计研究作者：江文娟学位授予单位：合肥工业大学相似文献(5条)1.学位论文陈钦锡温州发电有限责任公司建立岗位绩效薪酬体系的探索与研究2005企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，对人的管理是一切管理的基础，人力资源管理水平的高低，决定了企业的成败。长期以来，中国的电力企业一直处于垄断的地位，近几年全国性的“电荒”，更使发电行业呈现形势一片大好的局面。随着各地新建电厂的陆续建成投产和国家产业结构的调整，电力供应紧张局面正在逐年得到缓解，发电企业之间的竞争日趋激烈。温州发电有限责任公司与浙江省其他发电企业相比，无论是在装机容量还是机组的技术性能指标方面，都处于劣势，企业要在将来的竞争环境中生存与发展，唯有加强内部管理。而人力资源管理，特别是薪酬管理是企业内部管理中最敏感的内容，提高薪酬管理水平，对合理配置人力资源，留住关键人才，有效激励和约束员工行为，从而提升企业核心竞争力具有非常重要的作用。本文以温州发电有限责任公司现行薪酬体系为背景，通过调查研究，找到现行薪酬体系存在的问题，分析问题的成因，提出解决问题的对策，并初步建立一套切合温州发电有限责任公司实际情况的、有效的薪酬管理模式。文章在引言部分，指出了薪酬管理的重要性及本文要解决的问题；第一章主要介绍温州发电有限责任公司的概况，并对该公司薪酬制度存在的主要问题进行了分析；第二章着重介绍了传统薪酬管理和现代薪酬管理的方法和理论；第三章通过对该公司现行薪酬体系的剖析，结合企业内外部人力资源情况的调查结果和本人在该公司担任部门领导的经验，从深层次指出现行薪酬体系存在的问题及其成因；第四章运用现代薪酬设计的理论、方法，针对该企业问题，提出切实可行的薪酬体系改革方案。本文的主要贡献是，为该企业建立了可操作的岗位评估指标体系和绩效考核指标体系，提出了“岗位绩效工资”的新概念并建立了岗位绩效工资方案。本文获得的主要结论是：建立并实施一种注重绩效的岗位工资制度，即岗位绩效工资制度，是温州发电有限责任公司的必然选择。在文章的写作过程中，本人多次与温州发电有限责任公司领导和人力资源部门进行了交流与探讨，从某种程度上对该公司的薪酬制度已有所触动。如2005年初，该公司试探性地把原来年终奖的2/5单列出来，建立了部门和中层干部的年度绩效考核奖金；2005年5月该公司召开了四届四次职代会，总经理在工作报告中以较大篇幅专门论述提高人力资源管理水平的重要性和迫切性，第一次把“加强岗位分析，加强分析每季度薪酬发放情况，建立绩效考核体系并将考核结果与薪酬结合起来”纳入年度的重点工作内容。可见本文对温州发电有限责任公司薪酬制度改革具有实质性的指导作用。该研究成果对其他发电企业也有一定的借鉴作用。2.学位论文王业峰兖矿集团岗位绩效薪酬体系设计研究2007本文对兖矿集团岗位绩效薪酬体系设计进行了研究。文章主要分四个部分，一是对薪酬及激励理论进行了回顾，对薪酬设计的方法和主要的薪酬模式进行了对比分析，为企业薪酬体系设计奠定了理论和方法基础；二是对兖矿集团组织结构、产业结构、人力资源状况和战略发展目标进行描述，重点分析兖矿集团现行薪酬体系中存在的主要问题及其成因，提出薪酬体系改革的方向；三是以兖矿集团发展战略为导向，针对现行薪酬体系中存在的问题，对兖矿集团的岗位绩效薪酬体系进行全新设计。这部分是本论文的核心内容，包括岗位评价标准的制定及组织实施、岗位等级的划分、岗位绩效工资单元及结构的设计和特殊员工群体岗位绩效薪酬制度设计；四是从绩效考核体系和薪酬体系的运行监控、调整、配套管理四个方面，探讨建立兖矿集团岗位绩效薪酬体系的实施保障机制。3.学位论文沈立宏高校绩效工资研究——以N大学为例2009随着高校办学经费来源的多元化，特别是高校实行收费制度以后，高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入已成为可能。相应地，就需要有一套科学合理的绩效薪酬体系来进行分配，让教师的收入公平合理地获得提高。这样才能稳定骨干教师队伍，激发教师的工作热情和创造力。br　　本文主要运用定性研究和定量研究相结合的方法，通过文献研究、综合比较、历史回顾和实证分析，以激励理论为理论支撑，回顾了我国高校的绩效工资改革，梳理了国外高校教师绩效薪酬管理的经验和发展趋势，分析了N大学绩效工资改革的实践个案，以期探索一条适合我国高等教育发展特点的新型高校教师薪酬管理改革模式。br　　笔者通过文献研究，界定了薪酬、绩效、绩效工资、绩效薪酬体系等核心概念，梳理和回顾了我国高校绩效薪酬管理改革的历史沿革，了解到作为事业单位的重要组成部分，高校绩效薪酬制度也同时随着国家对事业单位工资改革而不断发展。经过多次几次的改革，特别是改革开放以后，高校在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，真正拥有了薪酬决策的话语权。br　　研究发现，国外高校教师绩效工资管理体制主要有两种类型：一类是公务员体制；另一类则是高校自主聘任体制。虽然形式不同，但各国都在思索高校教师的绩效薪酬问题。一些改革也在不同的国家展开，总的趋势是强调薪酬制度中的绩效与激励机制。br　　通过对N大学绩效工资制度的现状分析和问卷、访谈调查分配改革实践的实证分析，笔者比较全面地了解了N大学绩效工资制度，掌握了教师目前收入水平、绩效工资所占比例、收入期望和认可程度、收入与付出匹配平衡性、收入公平性，对外竞争性以及对今后薪酬改革的想法和看法等。在此基础上，分析了N大学绩效工资的主要问题及原因，有来自国家的要求，也有自身在发展过程的产生一些矛盾，比如科研工作量和教学工作量不恰当，行政人员和教学科研人员收入差距过大等。针对这些问题，笔者进行了原因分析。最后对上述问题及原因，提出了绩效工资的一些具体的原则和目标，并以N大学为实例，提出了一些宏观上的思考。4.期刊论文邹舸论高校薪酬新体制下长期激励机制的建立-事业财会2008,(1)2007年,高等学校薪级工资、岗位工资等相关政策陆续浮出水面,拉开了高等学校新一轮收入分配制度改革的序幕.由薪级工资、岗位工资、绩效工资和津补贴四部分组成的,体现岗位职责、能力、业绩的高等学校绩效薪酬体系正在教育部等国家相关部门的统一部署和要求下逐步建立和完善.5.学位论文王睿西门子移动电话华西地区市场促销队伍薪资改革研究2005本文讨论如何设计出一套合理完善的薪酬制度并有效地执行该制度用以提高前线销售推广人员的生产力及效能的.文章开始为绪论,介绍了本文的研究背景及目的,接着简介研究方法.文章第二部分着重介绍了薪酬管理的发展历史和现状以及东西方对薪酬管理的研究状况.文章第三部分花了介绍绩效工资体系的设计,包括绩效工资的种类和各种方法之优缺点及其不同的适用范围.文章第四部分通过对作者所在的西门子移动电话华西区的促销员队伍的职责描述及其表现结构模型的分析,对促销员任务分配和考核体系作了细致解剖,揭示了原有薪资体系的长处以及不足.并在此基础上导入新的绩效薪酬体系,详述了新体系的构建思路,介绍了实施方法与步骤,同时分析了新体系实施过后的良好效果.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e754ff8e-5d68-4bf5-bb04-9df30044bf4f下载时间：2010年9月16日