高校绩效工资制度实施的探讨

高校绩效工资制度实施的探讨温总理在四川德阳调研教育情况一、绩效改革的必要性及意义（一）岗位绩效工资的含义所谓岗位绩效工资制度，顾名思义，是以个人或组织的岗位为基础，以其工作绩效为主要支付依据进行的工资制度。（二）岗位绩效工资的构成要素现行的岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和薪补四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，岗变薪变。目前，高校的岗位分为专业技术、管理和工勤技能岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现在工作人员的工作表现和资历上。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。而津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，目前，国家对这两种补贴实行统一管理。（三）历史与综述1.绩效工资改革以前的工资模式在绩效工资改革以前，我国在事业单位中实行职务工资加津贴的制度。依据各类事业单位的特点，对其中的专业技术人员分别实行了5种不同类型的工资制度。其中教育、科研和卫生等事业单位为一类，实行专业技术职务等级工资制。高等学校职务等级工资为工资中固定的部分，主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度；津贴为工资中活的部分，主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中，职务（技术）等级工资部分占70％，津贴部分占30％。教师和研究系列的等级划为教授（研究员）7档，副教授（副研究员）9档，讲师（助理研究员）10档，助教（实习研究员）6档。各等级内部不同档次之间的差额从14—50元不等，档次差额随等级和工资档次的提高而扩大（后来档次与差额发生了变化）。津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴，其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴，一些教师享受政府特殊津贴。此外，还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。在此之后，通过与岗位相结合，各高校有纷纷出台了校内岗位津贴制度，把学校岗位分为一般岗位、关键岗位和重点岗位三类，每类中又包含3至4个等级，这样津贴就被划分为9级、10级或12级，不同岗位的等级相互交叉，一般岗位中也有比重点岗位更高的等级，重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。2.取得的成果职务工资加校内津贴这一分配方法和标准的实施，大大激励了教职工的工作热情，我国逐步形成了以国家工资为主、校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理的高校分配制度，逐步建立起以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，以岗位工资为主的校内分配方法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，建立起了重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，在一段时间内，取得了良好的考核效果。然而，随着操作和实践的不断细化，新的问题也不断涌现。3.存在的问题（1）过度的强调“效率优先”，导致了具体考核中的“急功近利”（2）工资构成复杂，结构混乱（3）高校对教师工资的管理缺乏自主权4.绩效工资改革的目的和意义（1）目的此次高校教师工资制度的改革解决了当前高校教师工资制度中存在的某些问题，新设计的岗位绩效工资制度结构清晰，有效地克服了当前高校教师工资结构混乱的状况，实现了教师由“身份管理”向“岗位管理”再向“绩效管理”的转变。4.绩效工资改革的目的和意义意义：（1）充分体现了党和政府对教师事业的高度重视（2）是贯彻“多劳多得、优绩优效”的重要举措（3）是深化事业单位收入分配制度改革的需要二、高校绩效工资改革的实施情况（一）绩效工资的实施具有一定的积极意义，取得了初步成效（1）真正调动了教师的积极性，教师的工资待遇提升国家通过按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立了与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，而以岗位工资和绩效工资为核心，突出了教师的工作业绩，提高了教师的积极性，少数学校教师的工资有了明显提高，多数学校教师工资略有提升。绩效工资改革得到了广大教师的拥护（2）有效地克服了传统分配中的平均主义倾向，切实地体现了“多劳多得”的原则这次改革，绩效工资作为事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，它通过与可量化的业绩挂钩，激励教师多劳多得，优绩优酬，将激励机制融入学校发展目标和个人业绩的联系当中，通过考核，让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性质工资，彰显了社会公平，充分调动了广大教师的积极性、主动性和创造性。人民教师的利益是至高无上的（3）岗位定价，绩效导向，薪酬的增长直接与绩效相挂钩通过岗位定价，实现了岗位职责、工作业绩与实际贡献的紧密联系，在这样一种激励机制下，有利于教师由“身份管理”向“岗位管理”转变，并且，教师的薪酬增长不完全以职务的晋升为标准，而是与自己的工作业绩相挂钩，这样一种相对而言淡化职位而重能力的制度必然会大大增加教师的积极性和干劲。人民教师乐开了花（二）主要问题（1）绩效考核缺乏民主性和透明性第一，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以教师为主体。学校行政领导在制度的起草、讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。第二，学校绩效工资考核领导小组是主要由校长为组长、党政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校领导层直接决定。因此，考核领导小组的领导成员难以代表广大教职工的利益，其考核的公正性、公平性和公开性都受到质疑。第三，校长由上级行政部门考核，对教职工可以毫无顾虑；而教职工却由其领导的小组考核，这种信息的不对称极大挫伤了教职工的积极性。因此，在此次绩效改革中，学校要发扬民主，实现民主管理就显得尤为重要。教代会2.考核制度上仍旧以行政考核为主国家于去年初开始推行高校教师的绩效工资以来，一些地区和学校在分配方案时明显的出现了“偏行政、轻教学”的现象。其中以广东省尤为明显。在广东，工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记，因此有教师感叹：教得再好不如当个处级领导。教育的行政化问题《乡愁-绩效工资》春分时，绩效是一份红红的文件，我在这头，温总在那头。冬至后，绩效是一碗浅浅的米饭，我在这头，孩子在那头。后来啊，绩效是一道深深的鸿沟，我在下头，领导在上头！而现在，绩效是水中一轮淡淡的圆月，我断了念头，老师们也终究没了盼头！原因改革开放以来，我国在许多领域都取得了突破性的发展，但在教育领域却长期存在一个弊端，就是教育行政化。在经济学里有一个关于分配问题的理论：要使一块蛋糕分的公平，掌握分配权的人必须是最后一个选蛋糕的人，反之，就会造成分配有失公平。而我国的现实却是：无论是中小学或是大学，掌握蛋糕分配权的往往是校内的行政人员而不是教师。行政人员掌握着权力，既当裁判又当运动员，必然会不可避免的向自己人倾斜。而广大教师并没有话语权和决策权，这是导致绩效工资向行政人员倾斜的直接原因。只要教育行政化的局面不改变，在教育领域无论进行何种改革，都达不到我们期望的结果，受益的都只会是行政人员而不是教师。高校“摘官帽”会被贬低吗诚然，在学校实际中，我们发现有些行政干部与中层管理人员常常担任两种角色，他们既是学校的领导或管理者，又是学校的学科教师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受领导干部或中层干部的待遇，又享受一线教师、骨干教师的待遇。利益分配上两头靠，哪头大靠头的“不当”分配，使他们顺理成章地成了改革的最大既得利益者。职位权力与经济利益相互强化，必然导致教师思想的异化。其结果也必将导致教师重经济利益而轻责任、义务。本来该以学生和教授为主导的高校，却成了以行政领导、行政人员为主导，因此，再饱学的教授见了行政人员，也得毕恭恭敬。也就发生了有十个教授竟然去争相竞聘一个副处级行政岗位的事件，其中还不乏有些博导。究竟其因，一旦拥有了权力，不仅可以得到科研项目、科研经费，还有科学地位，以及看不见的好处。行政权力应该是为学术权利服务的，高校过度行政化就颠倒了这一局面，使行政格局压倒学术格局，本该占主导的教与学，被行政人员摆布。近年来，愈演愈烈的高校行政化，已经危及高等教育，包括许多业内人士都大声疾呼“去行政化”的改革路线图，期冀尽快恢复“高校”本位。权利?权利！3.考核环节上重数量、轻质量近些年来，我国许多高校的领导为了学校的发展，都把“规模”和“名次”当成了头等大事。现在多数高校对教师的科研工作要求是：在规定的时间内、在规定级别的期刊上发表论文，或者完成什么级别的课题、项目，并规定了相应的分数。如此量化，理论上是合理的，但是对于教师来说，教师的实际评价中科研成果成了决定性的因素，并且直接与教师的职称评定相联系，从而出现了教师职务被论文“一票否决”的现象。后果由此而导致的严重后果是：一是多数教师都成为了所谓的“计件工”，他们把科研工作当成了必须完成的头等任务，为了保住职称和待遇，只能挖空心思的写论文、千方百计的发表论文。而为了达到职称晋升或续聘条件，在这一体制下，越来越多的教师靠造假来完成任务。二是由于“科研”占用了大量的时间和精力，多数教师所所承担的教学任务必然受到影响。计件工的诞生4.绩效标准不清，考核难度大绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。论文造假因此，相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。5.在工资额度上，差距明显这里所说的差距明显并不是指教师之间，而是指行政人员和普通教职工之间的差距明显，2010年2月4日，《南方周末》上提供了一份云南某农业大学的年终奖汇总：助教800-1200元，讲师1500-1800，正副教授2000-3000；一般科员5000-6000，副科至正科级7000-9000，副处至正处级（含学院正副书记）18000-21000，副校至正校级（副厅至正厅级，含正副书记）金额保密。这就是差距？！三、绩效工资的完善及措施（一）制定科学合理的绩效考核机制（1）学校不应自定绩效分配方案长期以来，我国教师的绩效工资分配方案由学校独自操作实行，在实际操作中，不少学校在制定绩效工资分配方案时，往往是走走过场，主动权都掌握在学校领导手中，一线老师的意见却没有人听取。事实上，学校根本就没有能力也不具备条件解决教师绩效工资，为杜绝此种现象，我们应做到：强化教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责建立完备的公示制度和监督制度（2）要注重绩效考核的民主化及透明性要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用要民主投票，增加教职工在教代会的比例要加强教代会对校长的监督考核力度要建立正常的评估反馈与沟通机制，畅通教师反映渠道，把教师合理诉求引导到正确轨道上来。（二）细化科学合理的考核方法行政人员不宜用绩效工资考核机制分学科制定教师的工资水平绩效考核时要数量与质量并重在工资分配上，应教学与科研工资并重在分配额度上，应力图公平（三）鼓励大学以自治温总理曾经说过：“一所好的大学，在于有自己独特的灵魂，这就是独立的思考、自由的表达。千人一面、千篇一律，不可能出世界一流大学。大学必须有办学自主权。”自主权