关于“80后”新型员工的非物质激励研究

东北师范大学硕士学位论文关于“80后”新型员工的非物质激励研究姓名：张小雪申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：杨怀印20090501关于“80后”新型员工的非物质激励研究作者：张小雪学位授予单位：东北师范大学相似文献(10条)1.学位论文武卫东企业项目管理中的非物质激励研究2006社会及文化变革、业务流程再造，以及服务改善领域的项目，为管理带来巨大的挑战，企业需要通过规划和项目，将其战略转换为成果。项目对于现代企业组织的重要性不断增加，愈来愈成为企业实现变革的途径。近年来学术界和管理者意识到了对项目人员进行管理的必要性，开始关注项目中人的行为、态度、技能和组织系统，从更软性的角度来研究项目管理。企业项目管理的技术要素相对来说已经比较成熟，本文将研究的对象定位于企业项目管理中的非物质性激励，主要从项目经理的角度来重点研究项目管理中如何通过非物质性的手段来实现对项目团队和项目团队成员的激励。本文认为，激励理论在项目管理中的应用，其最大特点在于通过非物质性的具体管理技术和工具实现项目激励，达到激励效果，促进实现项目目标。本文首先从管理学、组织行为学的视角对激励及激励理论进行了概括总结，在此基础上，采用循序渐进的分析手法，从分析项目的特点、项目管理的过程和项目管理环境下项目激励所面临的问题入手，探讨了基于项目管理的项目激励有效性的价值基础和激励原则，重点从工具和技术的层面上对项目管理激励进行了分析研究，最后，通过对GE公司项目管理实践中有关理念及技术、工具的具体运用的案例分析，阐述项目管理中非物质性的激励对于实现企业变革管理和项目管理的现实意义。2.学位论文朱苓基于组织中员工自我认同理论的知识型员工非物质激励研究2009随着知识经济以及科技时代的到来，知识性工作成为新经济形态下的主要工作形式，知识成为社会的关键性和稀缺性资源。而其中资源的载体——知识型员工，作为知识创造、利用、增值的主体，日益发挥着越来越重要的作用。如何立足于知识型员工的特点进行管理创新，最大限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，日益成为一个决定企业在市场竞争中能否得到生存发展的问题。对知识型员工的大量的调查数据表明，在满足了对物质财富的追求后，知识型员工所追求的是对自身价值的证明和自我实现。由于知识型员工普遍已经拥有相对优越的物质条件，非物质激励对知识型员工的边际效用优势就凸显出来了。因此本文将研究的重点放在知识型员工非物质激励的方面。本文首次将心理学领域有关“自我认同”的概念引入到知识型员工非物质激励的研究中，研究知识型员工在企业中自我认同的心理过程中的不同的状态，心理状态转换的原理和途径，并研究非物质激励措施对上述过程的影响作用原理。从而，在知识型员工在组织内“自我认同”的心理过程的理论基础上，分析知识型员工非物质激励的层次关系和相互作用，构建系统的知识型员工非物质激励体系。在构建了知识型员工非物质激励的体系之后，本文以问卷调查的方式，针对不同知识型员工对非物质激励的认可程度做了数量化的研究，证明了理论当中的假设，并对知识型员工非物质激励体系的具体应用提出了自己的指导意见。3.学位论文赵纳企业经营者非物质激励机制研究2007现代市场经济条件下，企业所有权与控制权的分离使得强化对直接关系到企业生存和发展的最稀缺资源—企业经营者的激励成为必然。本文在分析国内外有关需求问题研究成果的基础上，将企业经营者的需求因素划分为物质需求与非物质需求两大类，并将粗糙集理论的技术思想应用于企业经营者非物质需求因素的定量分析中，建立非物质需求因素对于企业经营者积极性的敏感度分析模型，借助实例计算验证了粗糙集用于非物质需求因素敏感度分析的可行性，为本文非物质激励机制中非物质激励方式的选择提供了数据依据。我国对企业经营者的激励主要以物质激励为主，如年薪制、股票和期权制、福利措施等。然而，通过对企业经营者激励现状的分析，本文得出，现有激励方式越来越不能完全满足企业经营者的需求。因此，本文针对企业经营者非物质需求特性，构建了企业经营者非物质激励体系。基于实际中企业经营者激励问题的复杂性，本文在明确企业经营者非物质激励机制制定原则的基础上，构建了非物质激励机制的框架模型，设计了非物质激励机制的实施流程，并结合TS车辆厂具体情况制定了可行的企业经营者非物质激励措施，希望能为其它企业非物质激励的实际操作提供参考和帮助。4.期刊论文董骍.DONGXing浅谈企业管理中的非物质激励作用-中国锰业2008,26(2)从物质激励的局限性和激励实践等方面分析了非物质激励的意义,在此基础上提出了如何有效处理物质激励与非物质激励关系等问题.5.学位论文高礼彦我国施工企业项目经理激励约束机制研究——以ZTX公司为例2008随着我国加入WTO，国内建筑业面临着全球性的竞争，国内施工企业如何与有着资金、管理和技术优势的国外建筑施工企业在全球建筑市场的竞争中获胜，很大程度上取决于能否有优秀的项目经理以及如何更好地激励项目经理，调动其积极性。现在建筑企业全面实行项目管理和项目经理责任制，项目经理在建筑施工企业中具有重要的地位，是工程项目部的实际控制人和管理者，直接影响着项目工程的质量、工期、安全和成本。项目经理是施工企业法人代表在工程项目上的代理人，直接管理项目，与企业存在着信息不对称，而且行为可能会偏离企业的目标，需要建立起完善的项目经理激励约束机制。目前我国的建筑企业中对项目经理的激励约束机制存在着一定的问题，比如薪酬结构设置不合理、短期薪酬比例过高、职位消费过高；绩效考核体系不完善不科学；监督约束体系不完善，流于形式；缺乏职业培训计划等。文章结合具体企业实例进行分析，分析了造成这些问题的原因，在此基础上对如何加强项目经理的激励约束机制给出了一些对策。要在完善项目经理绩效考评体系的基础上，完善项目经理的激励约束机制。激励机制分为物质激励和非物质激励，物质激励包括薪金制、职位消费、虚拟股票计划；非物质激励包括声誉制度、职业培训、精神激励、竞争激励、晋升激励。约束机制分为公司内部约束机制和外部约束机制。公司内部约束机制包括完善公司治理结构、加强业绩审计考核、责任约束、预算约束；外部约束机制包括完善法律制度约束、建立和健全项目经理市场约束、产品市场约束、道德约束、行业协会约束、社会监督约束。6.期刊论文朱阿丽国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究-市场论坛2010,(6)国有企业改制过程中,激励机制面临着机制不健全、缺乏科学的评估体系、人才市场化、重视物质激励轻视非物质激励等一系列问题.在国有企业改革过程中,应重视激励机制的研究和完善,完善绩效考核体系,鼓励人才选拔淘汰市场化,重视企业文化建设,完善股权等薪酬激励的法制保障.7.学位论文江丽ABC公司长期激励计划研究2009长期激励是现代人力资源管理的核心工作，只有长期有效的激发员工的工作动机，充分调动企业员工的积极性和创造性，才能吸引、留住人才，更好地实现企业的战略目标。因此，有效的长期激励机制是企业成功的关键。长期激励自股权激励出现而兴起，股权激励作为降低委托代理成本的有效手段，兼顾物质激励和非物质激励的双重影响，为众多高科技公司推崇。但是对于实际的激励效果，鲜有文献作深入的研究。本文将通过ABC公司长期激励方式－股权激励计划的案例,讨论该形式的激励效果和问题。本研究首先介绍了该公司2006年前后长期激励计划变革的原因、过程和现行股权激励计划的特点。基于激励综合理论设计的问卷调查，发现了员工对股权激励计划本身、对企业的忠诚度、和对绩效管理、目标管理以及职业发展等方面的反馈意见。基于激励基本理论和问卷结果，提出建立该公司长期激励体系的设想并提供改进建议。从长期激励计划的设计到长期激励计划的执行提出了可行建议。其中包括引入更多的长期激励手段补充现行股权激励计划，从员工内生和外生需求出发增加延期可变薪酬、培训计划和职业规划计划。建议加强沟通、个人目标管理和绩效管理保证长期激励计划顺利执行。希望通过该案例的分析解释长期激励机制的运转不能够单靠一项或两项计划实现，需要整体长期激励体系中的每一部分和环节有效协作才能发挥激励作用。8.学位论文毛刚我国非营利组织内部治理机制研究200520世纪80年代，全球社会政治经济生活中出现了一次重大的组织制度创新，这就是以志愿求公益的非营利组织体系在全球范围的形成以及其作为政府、企业之外的新角色广泛参与人类社会各领域的活动。然而，随着社会环境的变迁，以解决“市场失灵”和“政府失灵”姿态出现的非营利组织也正以多种多样的形式表现出“志愿失灵”，给非营利组织的社会公信度造成极大的影响。而这些问题的解决，归根结底，需取决于非营利组织完善的治理结构。本文以转轨时期中国非营利组织中存在的问题以及当前中国非营利组织治理的现状为背景，从基础理论、治理结构、激励机制等几个方面对非营利组织及其内部治理进行了研究，论文主要包括以下内容：(1)对国内外关于非营利组织的研究文献进行了简要的回顾，总结了该领域目前的研究现状；提出了本文所要研究的内容及范围；并对一些核心概念做出了初步界定和论述。(2)对非营利组织的基础理论进行了阐述。论文的研究沿着两条不同的路线进行，一条路线是对西方国家关于非营利组织的分类体系及组织理论进行了概要性描述；另一条路线则从我国的实际出发，研究了目前我国非营利组织的分类体系及组织理论，并提出了自己的一些观点和看法。(3)研究了非营利组织的治理结构及其运作模式。论文首先研究了非营利组织治理结构所依存的理论基础；然后以营利组织作比较，分别研究了非营利组织治理的结构特征和结构要素——权力机构、决策机构、执行机构和监督机构；最后从规范和实证角度研究了非营利组织治理权的配置。(4)研究了非营利组织行为人的激励理论。论文从人性的基本假设出发，认为，非营利组织行为人是追求效用最大化的理性人，而效用是以偏好为自变量的函数。论文讨论了非营利组织行为人的偏好结构以及构建了由不同偏好所构成的效用函数；最后给出了非营利组织行为人激励的一个理论框架。(5)研究了非营利组织管理者的薪酬激励。论文首先从总体上描述了西方国家关于非营利组织管理者的薪酬结构和水平；然后从规范和实证角度研究了非营利组织管理者薪酬决定的主群因素，得出了非营利组织管理者薪酬决定的一个综合模型。(6)在非营利组织管理者物质激励偏弱的情况下研究了如何进行非物质激励补偿。论文首先论证了非物质激励作为物质激励补充的必要性，然后以控制权为例，研究了控制权的激励机理，以及薪酬激励与控制权激励的替代关系。(7)非营利组织治理的应用研究。论文运用非营利组织治理的一般性分析框架，从我国所处的现实情况出发，研究了我国非营利组织治理存在的几个热点议题，包括治理结构、内部人控制、与政府的委托—代理关系以及薪酬状况，并分别就各个议题存在的问题提出了解决的思路和方法。9.学位论文王芳民营上市公司高级雇员激励研究2009民营企业因其生产的灵活性，对市场变化的快速适应性，通过满足消费者多层次需求，已成为社会主义市场经济的重要组成部分。上市公司中民营企业数量在不断增加。现阶段我国民营上市企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段之一就是制定科学、合理的激励制度，通过重点激励高级雇员，带动其他员工，从而使企业能更好地吸引、留住高级人才，并使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。建立具有竞争力的激励体系是民营企业员工激励的核心问题，但现有研究中，还很缺少专门针对民营上市公司高级雇员的激励研究。为此，本文从我国民营上市公司的发展状况及其入世后面临的经济环境入手，对截止到2008年在深圳证券交易所的266家民营上市公司进行统计分析，发现公司高级雇员的激励存在明显行业及地域差异，高级雇员持股水平不高，人员“0持股”的公司占总数的一半以上。根据对样本的回归分析，高级雇员薪酬以及人员持股比例与公司业绩不存在显著的相关关系，公司规模与公司业绩显著正相关。根据此结果，对其可能原因进行了系统的分析。本文以现代薪酬和激励理论及相关理论为指导，借鉴国内外企业高级雇员的管理经验，结合企业高级雇员的拥有独特人力资本、职业