培养高技能人才重在敢激励敢使用

培养高技能人才重在敢激励敢使用11月22日，南京市人才工作领导小组再次召开高技能人才队伍建设座谈会，参与座谈的10家大型企业集团的人力资源高层管理人员就“企业如何培养并留住高技能人才”进行讨论。大家认为，关键要敢于激励并敢于使用。企业高技能人才存在结构性缺口参加座谈的10位人力资源高层管理者，分别来自南汽集团、熊猫集团、三乐集团公司、浦镇车辆厂、南化集团公司、南钢集团公司、南京市自来水公司、金城集团公司、锦湖轮胎公司、苏果连锁集团公司等10家企业。这些企业大多为南京的制造业“大亨”，每家都有数千甚至上万名技术工人，高管们普遍反映，企业在迅速发展过程中，越来越需要高技能人才这个“动力支撑”。南钢集团主体公司拥有技师28人、高级工857人，没有高级技师。高技能人才占技术人员的比例仅在10%左右。该公司人力资源部负责人陈龙宝表示，各个工种对高技能人才的需求很大，公司在改制时，又有一批年龄大的技术人员退休，缺口愈加严重。浦镇车辆厂产业结构由铁路调整为地铁后，“愈发感觉高技能人才短缺是企业发展的制约因素。”该厂党委书记陶云南如是说。据了解，该厂7100多名员工中，技术人员3600多人，其中高级工以上的高技能人才639人。但根据测算，现有人才队伍起码要扩大1倍以上才能满足企业发展的需要。当前，浦镇车辆厂主要缺乏高技术水平型、知识技能型、复合型的高技能人才。据了解，该厂引进一大批国外先进设备，由于缺乏复合型的技术维修人员，设备坏了只能等厂家派人来修，大大增加了企业运行成本。熊猫集团培训处负责人徐新建也表示，公司目前最缺复合型高技能人才，技术人员垂直流动多，横向流动少，需要补充这方面的新鲜血液。企业高技能人才以内培和激励为主南汽集团人力资源部黄云飞介绍，该公司目前拥有高级技师3人，而最多时曾有15人，一部分人到年龄退休了。这几年，公司加强了内部培养，但职业技能鉴定工作却没有跟上。据了解，大型企业一般均有自己的内部培养机制，建有训练基地，或是技校、培训中心，或是职业技能鉴定中心。从企业内部选拔优秀者晋级，成为企业高技能人才成长的一条重要渠道。正因为如此，一些企业出现了断档现象。在南汽1000多名在岗的高技能人才队伍中，大多数40岁以上，30多岁的相当少。因此，不少企业纷纷到职业学校、技校、大中专院校招聘“技术人员岗”、“高级蓝领”，招录后再进行36个月的岗位技能培训，以满足企业用人的需要。培训是企业招人的一道必备程序，同时也是企业留住人才的良策。前不久，南化集团进行化工特种行业的职业技能鉴定培训，一下子有3300多人报名。一些高管认为，培训不仅能使技术工人提升技能层次，实现社会价值，同时由于实施了技能与薪酬挂钩的分配机制，拿到高等级证书的也能获得经济实惠。据了解，这些大型企业集团每年都拿出数百万元作为培训基金，其中专用培养高技能人才所占的份额也越来越大。当前，企业普遍实行了薪酬激励政策。南化集团曾发生过这样一件事：有个仪表车间70多人，其中有10多人一下子被浙江某民营企业用月薪6000元挖走，而当时他们的平均收入在两三千元。该公司劳资教育处负责人陈俊介绍，他们加大高技能人才岗位和普通岗位之间的薪酬差距，高技能人才最高月收入可达4200元，而普通岗位工资则在1200元左右，并加大对优秀人才的评审，实行特能特薪，每月补贴5001000元。企业要敢于培养和使用高技能人才三乐集团人力资源部部长魏彬认为，高技能人才的培养有个过程，不能单纯看人才结构比例这个结果，而必须注重质量，加强对高技能人才的培养和使用，在使用中培养，培养中使用。浦镇车辆厂党委书记陶云南也提出，要着重从知识和能力两方面加强建设高技能人才队伍。金城集团公司人力资源部部长张大宗说，高技能人才有个培育期，企业要建立一个良好高效的平台，要不断有项目，新任务，在不断使用人才的过程中提高他们的技能水平。南京市委副书记杨植指出，“要留住人才，敢于使用是最好的激励。”他认为企业是选拔、培养技能人才的主阵地，应该建立人才强企的理念，将高技能人才队伍建设与企业发展同步规划、同步部署、同步实施。他说，一些企业搞技术攻关项目往往由专业技术人员来完成，排除有着高技能等级的工人参与的可能性，这种现象应该得以改变。据了解，南钢集团公司每3年对高技能人才进行一次考评，与职业技能等级不相匹配的取消相应等级，进行转岗培训，在该公司，高职低用、低职高用较为常见。c