如何构建有效的激励体系综述-XX年12月

企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]企业有效激励体系建设杜迷永中国•南通2010年12月企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]前言一．我不要东西二．不要给我衣服，我要的是迷人的外表三．不要给我鞋子，我要的是两脚舒服，走路轻松四．不要给我房子，我要的是安全温暖干净和欢乐五．不要给我家具，我要的是舒适美观和方便六．请，不要给我东西。思考：我们为什么要谈激励？企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]3有效激励公司战略/创造更多价值组织结构岗位职责班组职责部门宗旨职责公司年度目标班组季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序二级业务流程一级流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？这些事情必须达到什么标准，才能实现目标如何保证方向正确，过程高效呢？作为企业管理者，我们应关注什么？企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]作为人力资源从业者，我们要关注什么？价值源泉价值创造价值评价价值分配●知识者和企业家是创造的主体●培训体系●选拔和安置体系●职业生涯设计●激励：激发动机●明确的目标导向●进行反馈●沟通●辅导●任职资格标准、选人机制，选人者或机构怎么承担责任●凭业绩和能力●绩效管理●多种分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、学习、薪酬管理●竞争性薪资，内部公平建立队伍形成管理机制企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]计划预算业绩评价业绩报酬分解实现挂钩激励完成引导把公司战略与行动联系起来为创造公司价值的行为付酬业绩是付酬的依据计划业绩指标解释和传达战略个人目标与公司目标相结合实现业绩控制战略和目标转化管理努力、工作努力激励的本质，就是创造价值，实现战略目标绩效指标体系企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]优秀绩效＝素质＋行为态度＝结果能做＋想做要做＝做到什么投入过程产出知识、技能经验行为任职资格工作态度和工作行为员工价值创造流程工作绩效行为结果企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时戒按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C·Francis)关注激励，是为了创造更多价值企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]课程目录一．激励体系与员工需求二．薪酬体系设计要点三．绩效体系设计要点四．职业发展设计要点五．能力体系设计要点六．文化氛围设计要点为什么要关注激励需求理论介绍不同激励措施的激励效率有效激励模型企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励动力想做会做更想做激励的本质激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]激励理论一．马斯洛的需要层次理论二．赫滋伯格的双因素理论三．亚当斯的公平理论企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]需要层次论自我实现人格尊严亲情友情安全保障基本生存马斯洛需求层次理论企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]需要层次理论与双因素理论理论之间的关系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]公平理论－－－标准公平理论的内容自己所得的回报他人所得的回报自己所做的付出他人所做的付出公平感的特点相对性主观性不对称性扩散性公平感的恢复措施公式两边四种方法改变比较对象退出改变制度﹥=﹤回报：经济回报与非经济回报付出：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]不同奖励措施的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同奖励措施的激励效率（中国企业）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]综合激励模型明确的任务绩效薪酬内在外在奖酬个人目标满意感文化氛围能力制度流程目标难度对公平性的感知对需求的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知企业文化需要层次理论双因素理论目标体系公平理论企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]激励体系设计内容有效的激励体系薪酬体系激励绩效体系激励文化氛围激励能力提升激励发展平台激励能做想做企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]2011/12/29雷锋坏人企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]课程目录一．激励体系与员工需求二．薪酬体系设计要点三．绩效体系设计要点四．职业发展设计要点五．能力体系设计要点六．文化氛围设计要点认识薪酬及薪酬体系不同阶段员工薪酬体系设计策略不同发展阶段企业的薪酬体系设计策略薪酬体系设计策略一碗牛肉面引发的故事薪酬是什么？员工认为薪酬是劳动所得薪酬是身份和社会地位薪酬是保健因素薪酬是差距薪酬是工作能力的承认投资者认为薪酬是人才市场上劳动力均衡时的价格薪酬是成本薪酬是烦恼管理学家认为货币回报薪酬是企业戓略目标和价值观转化为具体行动的系统斱案薪酬是体现管理哲学和管理思想的实斲路线薪酬是引导和约束员工行为的管理流程薪酬是激励机制富有生机的创新工具经济学家认为薪酬是均衡薪酬是效率薪酬是边际企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等企业社会地位个人成长个人价值的实现等企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]一般意义的薪酬主要是薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]价值源泉价值创造价值评价价值分配●知识者和企业家是创造的主体●培训体系●选拔和安置体系●职业生涯设计●动机能力态度●明确的目标导向●进行反馈●沟通●辅导●任职资格标准、选人机制，选人者或机构怎么承担责任●凭业绩和能力●绩效管理●多种分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、学习、薪酬管理●竞争性薪资，内部公平在想薪酬前要思考的事价值创造价值评价价值分配价值创造的源泉价值创造要素的重新聚合版权属于利物浦公司，未经授权，不得复制或引用员工企业薪酬体系的功能作用吸引、留住、激励员工创造更多的价值对员工创造价值的回报薪酬体系版权属于利物浦公司，未经授权，不得复制或引用具有激励功能的薪酬体系必须要解决这两个核心问题员工到底创造了多少价值？如何才能吸引、留住员工，如何让员工感觉到激励性？对员工创造价值的回报吸引、留住、激励员工创造更多的价值版权属于利物浦公司，未经授权，不得复制或引用第一个问题，员工到底创造了多少价值？员工在该岗位上实际产生的价值大小员工所在岗位本身的价值大小广义的浮动工资广义的固定工资员工价值贡献因此，薪酬体系主要包括广义的固定工资和广义的浮动工资构成。企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]第二个问题，如何才能让薪酬起到吸引、留住和激励员工的作用？吸引员工留住员工激励员工备注工资水平比市场平均水平高√√√外部公平性自己的业绩得到认可√√自我公平性工资和公司里其他员工比较起来是公平的√√内部公平性工作氛围好，领导和同事认可，有工作所需的资源√√√企业文化建设，合理的资源配置薪酬水平策略选择薪酬模式必须反映员工业绩内部薪酬排序公平尤其是针对关键岗位激励体系企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]薪酬管理模型而解决这二问题前，必须做的就是薪酬策略的澄清企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]在明确薪酬策略前，还必须明确的有清晰企业战略确定企业关键成功要素人力资源管理理念企业文化倡导方向确定人才理念确定薪酬战略企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]薪酬理念方面的部分内容•薪酬结构？•技能？资历？岗位？绩效？能力？态度？给谁？•薪酬体系？•固定工资？浮动工资？福利？给什么•薪酬水平？•市场领先？跟随？混合？还是低于市场？给多少？•分配时间？•月度？季度？年底？股权分配？啥时给•依据和导向？•整体调整、个体调整的依据是什么？怎调整？•哪类人最有价值？•最短板？最难招？如何倾斜？企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]课程目录概念清晰不同阶段员工需要不同发展阶段企业的薪酬特点薪酬体系设计策略企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]战略价值稀缺性低高高核心人才根据核心专长招募关注对公司战略贡献的评价提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪a通用人才根据经验外部招募根据职责进行考核提供满足工作要求的短期培训采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪b辅助人才采取外包方式或者根据特别任务招募根据目标完成情况考核，关注差错率提供限于流程、规章的操作性培训为工作结果（计件/计时）付薪c稀缺人才以任务和项目为核心，短期雇佣。采用市场谈判工资制人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用。d核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心能力；通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系；辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系；稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本。abcd识别员工不同类别员工需求与激励员工层次激励手段低工资员工加薪、奖金技术人员授予职称职务晋升尊重给予责任鼓励创新管理人员职务晋升独立工作权力挑战性目标独立办公室危险工作人员劳动保障增加津贴改善劳动条件企业管理顾问杜迷永电话：[phone]邮箱：[e-mail]有效保留核心员工的阶