如何激励员工(课件最全版)

如何激励员工？学习“激励”课程的目的•了解和认知经理在激励上的一些误区•学会具体地、个别地分析下属的需要和期望•掌握一些激励策略和方法第一部分：从士气说起第二部分：认识激励第三部分：激励分析第四部分：如何激励你的员工管理工作中常见的问题（一）•虽然与下属朝夕相处，几乎天天打交道，却不了解他们，不了解他们为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情绪高昂，有时没精打采。•自以为自己部门的人没问题，自己对下属们都挺了解，部门业绩又好，自己威信又挺高，人际关系也好，所以激励根本不是大问题。也许，这是因为你做得很好，但也许是因为真相被掩盖着罢了。•认为激励是公司的事，老总的事。自己又不能随便给下属加薪、晋职，所以，激励没搞好是公司没搞好，与自己无关。•将激励等同于奖励，将奖励等同于发奖和加薪。一提起激励就是钱，好象有钱激励的事都好办，没有钱什么激励的事都不用做。管理工作中常见的问题（二）•只抓业务不管激励，心想只要业务做好，下属们的奖励也有了，积极性也高了，成就感也来了。岂不知，没有工作热情的下属怎能做好业务？是先抓业务还是先抓激励？许多经理陷入了业务与激励的二律背反。•把激励当成救火。谁闹情绪了，谁提出要走了，才想起激励。平时，感觉不到激励的必要。•随意、无原则地激励。看得上的人什么都行，怎样都好，高度肯定，积极评价，封官许愿；看不上的什么都不好，什么都不行，当然用不着激励了。•不讲策略，不讲方法，认为反正自己是好心，反正自己是为了下属，岂不知你的一厢情愿，常常不仅没有起到激励作用，反而打击了下属的积极性，引起下属信的不满。第一部分：从士气说起•士气的本质•队伍士气的作用•队伍士气的构建•发现士气低落的办法•士气低落的原因士气的本质•士气（morale）---就是指个人对环境的心理和情感态度。环境的主要因素包括：家庭、同事、老板、邻居和社区。当态度积极时，士气就高昂；反之，士气就低落。高昂的士气常常伴随着满足感、进取心和为特定团体或组织目标努力的意思。相反，低少的士气则表现为不满、离职倾向和对组织目标的漠不关心。•团队士气（groupmorale）---就是对共同目标的感受，而个人士气则仅仅考虑个人的心理状态。高昂的团队士气反映了该团队成员的共同信念，即认为团队目标能够实现，并且与个人目标相一致。有时也称之为团队精神.队伍士气的作用士气低落•过高的离职率•费用上升•抱怨•不务正业•。。。。。。。士气高昂•组织忠诚•主人翁行为•绩效高队伍士气的构建企业文化团队的目标工作氛围员工的工作满意度员工的社会互动关系一致性可实现•工作无精打采•经常迟到或早退•有时大发牢骚和抱怨•不主动更快更好地完成任务•经常拖延、推迟工作•……这就是士气低落的表现日常工作中的一些现状下属士气低落不是一时、一事偶发的,而是有其长期的、内在的、积累的原因。发现士气低落的办法•宾客意见中对人员态度反映•对意见和态度进行调查•利用离职面谈•提供抱怨的机会士气低落常见的原因•原因之一：需求长期得不到满足•原因之二：控制过严•原因之三：目标问题•原因之四：老挨批•原因之五：不公平原因之一：需求长期得不到满足一些常见的情景下属想得到什么中层经理的做法工资长期没有得到增长满足基本生存需要工资制度我管不了工作场所缺乏安全措施希望得到改善那是公司的现状没有晋升的空间能实现自己的一些抱负你上来我去哪没有学习、深造的机会追求自我发展和个人价值你干好工作就行了不能发挥自己的能力喜欢挑战性的工作你能干好吗？不信任不了解自己的未来职业发展希望能干的比较明白从来没有考虑过如果这些比较正常的需求长期没有得到满足，会阻碍下属工作积极性的发挥，士气低落，对工作产生负面影响。原因之二：控制过严一些常见的情景经理的做法下属想得到什么下属工作时时受监视不看着就不好好干活象个监工、讨厌下属工作事事要请示没有我你们干不好有些事情我可以做好下属没有丝毫的权力我是经理我没有办法进行工作你要这样和那样我有经验你懂什么什么都把着不放，能做好吗？下属做的都不随经理的意我不管行吗？你的就一定对吗？下属处处有问题一点也不让人放心你也有第一次和干错事时受压制的下属就要管严一点儿我需要挑战和成长过分关照下属他没有经验又年轻我又不是小孩子制度政策没有灵活性理所应当的事死板、教条处处监督着、处处管着，谁能有积极性？顶多是像机器一样被动地干活罢了。控制过严的原因•你可能对下属不放心、不信任•你对下属不愿意放权和放手•你可能比较注重过程和细节•你更注重自己当官的威信和威严制度性的---制度性的严格管理是一个企业所必须的，因为它是从管理角度、从公司组织结构、政策、工作程序等方面对员工相应的约束非制度性的---影响士气的非政策性的控制过严却是经理自己造成的，是其管理风格形成的。原因之三：目标问题·目标太低没有挑战·目标太高我够不着·目标过低干着没劲·目标过高干也白干·目标过低不需费力·目标过高干脆别干·目标过低等于大锅饭·目标过高形式主义除了目标过高或过低之外，目标在标准、实施、结果、考评等几方面也造成了形成士气低落。原因之四：老挨批•如果你在实际工作中由于没做好、没想到、没汇报……等经常挨上司的批评，你还有心气儿干好工作和充满热情地发挥你的能力吗？•很多人会说：不行，有牢骚，不会那么尽心尽力，我会多一事不如少一事、我会得过且过、我会有其他的想法……此时你的士气受到了打击！你是否经常用批评的方式来管理你的员工呢？你想过他们会如何想呢？你的下属若经常受到批评会也与你一样。•经理们在实际工作中，几乎都会把批评作为一种简单可行的工具和方法，认为这是一种最简单的工作方式。有时对下属适当的批评是能起到良好的作用，但批评却是一种最伤害人的方式，特别是对某一员工的经常批评，会极大地伤害员工的自尊心、挫伤其工作的热情和干劲。•关键点---是你对下属的批评是否妥当，是不是总爱批评某个人，是不是某个人不符合你的口味或刚刚受完你的上司的数落、愤怒的情绪还没有发泄，正巧一位员工你看着不顺眼，结果员工当了你倒霉的出气筒。批评的结果•不管什么样的批评，效果一般是反面的•批评不是一种简易可行的工作方法•不恰当批评的确产生许多负面影响•老挨批评的后果就是极大挫伤下属的士气•指责、命令式的方法都是不恰当的常见的批评下属的可能反映总是批评下属的能力不行自信心逐渐丧失——大概我就不行，不用说创造性了、主动性了当着同事的面批评下属感到难堪——不会接受，辩解和不服没有事实根据的批评自有理由——加以抗拒和低触和不满习惯性的偏向主观的批评愤怒——怨恨、反感、情绪极端化原因之五：不公平不公平的事例分析小李有做某事的决定权，小张则没有，要请示权利不等、不公平小李可以去参加培训，小张则只能干工作机会不等、不公平小李的奖金提成多、报销也好报、小张报销则不好办制度因人而易小李有错没有事，小张经常被埋怨和批评经理偏心、一贯的成见形成的不公平小李刚一进公司就提拔了，小张一直勤勤恳恳却得不到晋升晋升等公司政策不透明、不公平总让小张去做困难的事，做不好就挨批，小李却总做露脸的事工作安排不根据职责划分，经理的随意性太强不公平的两种情况事实的不公平感到的不公平•经理的主观上偏心，有偏见•事实不全，材料不准造成的•制度、政策等不透明、操作的人为性•凡事都要求公平的下属•在实际工作中，如果经理处理问题时总是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈的抗议以示不满，而此种的不公平对员工的士气打击最大。•你是经理，你有权安排下属的工作，根据员工的工作能力、业绩表现、部门平衡、工作需要等进行诸如提成、晋升等的安排。但是在实际当中你是否做到一碗水端平，如何能让你的下属服从你，把每个人、每一件事摆平就要靠你的本事了，不然的话，下属的不公平感会日益增强，从而导致不必要的麻烦。针对以上原因的分析你打算如何整改?第一部分：为什么士气低落第二部分：认识激励第三部分：激励分析第四部分：如何激励你的员工第二部分：认识激励•什么是激励？•经理常见的激励误区分析什么是激励？激励（motivation）---提供动机，激发行动动机---引起人们采取具体行动的推动力。经理常见的激励误区•误区一：激励是公司的事情•误区二：重业务不重激励•误区三：激励＝奖励•误区四：下属不就是想要钱吗•误区五：我的激励没问题•误区六：随意的激励误区一：激励是公司的事情•经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，又没有升职的权力，所谓的激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司也已经制定了统一的激励政策，然后我们照章执行不就得了。激励方法决定者调整员工的工资水平老总制定定期设立部门业绩技能竞赛，如服务质量比赛等老总与人力资源部制度设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖老总拍板定期改善工作环境并提高工作条件公司统一规定是否改善根据任务完成情况等指标，安排员工出去旅游等老总定老总定•激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它是一个更广的概念。•激励包括工作的软件环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系，中层经理的工作风格，对公司对工作的责任与态度，人格魅力、威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满意感……激励不仅仅是公司的事情，经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于经理本身，你才是激励的源泉所在。激励是一个更广的概念误区二：重业务不重激励•在实际工作中，我们往往只注意员工的业务成绩，如是否完成了工作，是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。•但是，对员工的工作态度，内心想法，有无积极性、是否发自内心认同等不很关注，更不要说如何去激励下属了。（5，5）型经理，适度型经理，这类经理对业务和工作都不是太过关心又都能平和二者的关心度，他们在保证完成工作的同时，也注意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。1.99.95.51.19.1167893452534218769对下属的关心度对业务\任务的关心度管理方格（1，9）型经理，此类经理对下属关心体贴入微，人际关系良好，组织内气氛非常友好，有点象俱乐部，不适合管理和目标的完成。（9，9）型经理，对业务和下属都极度关心和爱护，经理使下属清楚地知道工作目标和利益关系，与下属建立起相互信任和尊重的人际关系圆满高度地完成工作。（1，1）型经理，这类经理对工作和下属都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。（9，1）型经理，可以说是权威型或重业务型，这种经理对业务、任务高度重视和关心，对下属的关心明显不足。误区三：激励＝奖励•激励,不就是奖励吗?•发发奖金•送个红包•买件礼品•这是奖励,但不是激励激励＞奖励•奖励侧重于事后、激励侧重于事前•奖励是激励的一个方面，但不是全部对员工或下属的工作给以一定的表彰,或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。奖励从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的调动下属工作的方式。激励误区四：下属不就是想要钱吗•我们心目中一定会这样想：·下属跟我说这困难、那困难——要钱·下属要求长工资——要钱·下属要晋升——还是要加薪·下属辞职时——加钱就能解决问题·下属业绩突出点儿——奖金、提成·说来说去不就是一个钱字吗？•对于激励来讲，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不可的，但只有钱又是万万不可的，而有的经理却把这当成了万能的金钥匙，不管遇到了什么情况都用这把锁去开，结果是有的打得开、有的打不开。结果只是相信金钱的巨大力量，而没有考虑到钱同时也会造成一项巨大的成本，要知道你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用投资而同样产生激励的方法。在你的工作过程中请想一想，下属真的都只是钱就行了吗？或钱是万能的吗？部属要的是什么部属主管1、有趣的工作1、高薪2、工作成果获得充分赏识2、工作保障3、对工作有操控感3、在组织内亚非拉、成长的机会4、工作保障4、良好的工作条件5、高薪5、有趣的工作6、在组织内晋升、成长的机会6、对部属忠诚